# 报销维生素被开除？新加坡公司大裁员40人，结果6名员工反诉赢了！

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Published: 2026-05-18
Source: 狮城新闻

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新加坡：一家公司在对员工医疗福利报销进行内部审查后解雇了40名员工，其中6人在劳资审裁庭（Employment Claims Tribunals）的裁决下被认定为“非法解雇”，并获得了“巨额赔偿”。

目前，该公司已针对这六起案件的所有裁决提起上诉。

在周五（5月15日）公布的判决书中，由于劳资审裁庭案件通常会对当事人及公司名称进行匿名处理，因此未透露具体的赔偿总额。

审判长重点阐述了六名获胜者之一、仅被称作“C女士”的案例，她获得了超过17,000新加坡元（约13,400美元）的赔偿。

**案件起因：报销清单里的“秘密”**

2023年3月至9月期间，C女士提交了62项报销申请，总额近10,000新加坡元。报销项目包括维生素、营养补充剂和护肤品，且在申请过程中并未咨询医生。

2023年12月，该公司因担心门诊医疗权益被滥用，启动了内部审查。触发此次审查的原因是，大量员工在一家被判决书称为“X诊所”的机构提交了高额报销。公司怀疑部分员工报销了公司医疗和牙科福利政策中明确禁止的零售商品。

在审查过程中，许多员工被调查，结果发现确实有很多人提交了不符合公司政策的报销申请。

公司将这些员工分级，并要求部分员工参加纪律委员会的听证会。

最终，纪律委员会认定约40名员工在报销过程中存在故意、蓄意或不诚实地严重违反公司政策的行为，决定将其全部解雇。

在这40人中，有8人向劳资审裁庭提起申诉，主张自己被非法解雇。其中一人撤诉，另一人进入审理程序，其余六人的案件由审判长Jared Kang Chern Wey统一审理。

这六名员工在2024年4月中旬收到解雇通知，通知期至2024年7月中旬。他们此前均向公司纪律委员会申请复核，但公司并未召开复核委员会。

审判长Kang先生在判决中表示，由于六起案件的理由高度重复，为了提高效率，他将重点分析C女士的案例。

## 深度解析：C女士的遭遇



C女士于2021年9月入职，合同约定终止雇佣需提前三个月通知。

她从2023年开始在X诊所消费，而前一年她从未在该诊所报销过任何费用。她表示，购买的主要是维生素、补充剂和护肤品，并在报销单上标注为“自费（self）”，且没有在诊所咨询医生。

C女士告诉纪律委员会，她是通过一名同事得知X诊所的，对方说很多员工都在那里购买类似商品并成功报销。此外，诊所工作人员还建议她将每张收据金额控制在200新加坡元以下，因为低于此限额的报销无需提供详细清单。

C女士认为，这意味着此类报销是允许的。她坚信自己的行为与公司内部的普遍做法一致，并无欺骗公司的意图。在被告知报销违规后，她立即同意全额退还款项，并对自己的疏忽表示深切遗憾。

然而，纪律委员会认为，C女士重复报销的商品“显然不属于医疗性质”，不能被合理地视为可报销项目。委员会指出，她在七个月内进行了62次交易，且金额通常恰好在200新加坡元以下，这显示出她对公司政策的“持续且蓄意的漠视”。

委员会认定其存在“严重违规”，且行为是“故意且不诚实”的。最初，委员会建议对其发出警告信，并“扣除2023年全部绩效奖金”。

但公司全球人力资源负责人认为，“不诚实”的结论与如此轻微的处罚不符，要求纪律委员会重新考虑。委员会在当天重新开会，将处罚建议改为“解雇”。

次日，C女士收到了三个月通知期的解雇信。但一个月后（2024年5月），公司通知她立即终止雇佣，并结清所有应付款项。

随后，C女士提起诉讼，要求赔偿非法解雇损失约26,000新加坡元，以及2023年的绩效奖金13,000新加坡元。在失业期间，她在面试中坦诚交代了离职原因，但直到2025年8月仍未找到工作。

## 审裁庭的最终裁定



审判长Kang先生指出，公司将解雇理由定性为“由不诚实加剧的严重失职”，因此公司负有证明其“不诚实”的举证责任。

他注意到，雇主无法证明C女士在明知报销违规的情况下依然坚持申请。没有证据表明她接受过相关报销培训，没有被警告过，也没有试图掩盖事实或承认欺诈。

Kang先生补充道，如果公司政策真的如此清晰，那么大量具备财务常识的员工同时采取这种报销方式，将是非常令人惊讶的。而且，这些报销金额通常较小，并不属于大规模的利益输送。

C女士通过正常渠道提交收据，没有篡改文件，没有倒填日期，也没有试图绕过审核。在审查发现问题后，她承认没有咨询医生并主动提出还款。

“这些行为不像是一个试图掩盖真相的员工，而像是一个认为自己操作合规，并在被纠正后试图弥补错误的员工，”Kang先生说道。

他认为，纪律委员会对C女士的定性与“不诚实”的结论相矛盾。记录显示她资历较浅且“单纯”，只是听信了同事和诊所的建议。

审判长认为，证据不支持C女士存在不诚实、鲁莽或故意视而不见的情况。相反，证据表明这属于“较轻的过错”，即她依赖惯例而非正式政策，导致过失性地提交了违规报销。

此外，公司提供的证据显示，消费模式与之相似的其他员工并未被统一解雇。在他人仅受到轻微处罚的情况下，将C女士单独列为解雇对象缺乏正当理由。

最终，审判长认定公司未能证明解雇理由充分。虽然C女士犯了“较轻的过错”，但这不足以构成解雇的正当理由。

审裁庭判决公司赔偿C女士三个月的薪资（即其未被解雇本可获得的收入），以及一笔因非法解雇造成的损害赔偿金。关于绩效奖金的请求被驳回，因为该奖金属于公司酌情发放，而非合同约定权利。

C女士最终获得的赔偿总额为17,332新加坡元，另加成本及杂费1,070新加坡元。

最后，Kang审判长在判决书中提到，自2018年《雇佣（修正）法案》通过后，关于非法解雇的法律界定变得过于复杂且不清晰，导致审裁庭和法院在适用法律原则时存在概念混淆。他认为，鉴于此类案件数量巨大，法律亟需进一步明确，以避免裁决出现不一致的风险。