# 强制退休竟不给补偿？新加坡员工反击成功，公司被判赔偿2.6万新币！ URL: https://www.shicheng.news/v/PkoVo Published: 2026-07-14 Source: 狮城新闻 ![强制退休竟不给补偿？新加坡员工反击成功，公司被判赔偿2.6万新币！](https://www.shicheng.news/images/image/1788/17885269.avif?0) 新加坡一名男子在年满63岁（当时的法定退休年龄）约三个月后被解雇，公司声称这是基于法律的退休处理。 这位前区域经理随后将公司起诉至就业索赔法庭（Employment Claims Tribunals），要求赔偿共计 26,350 新元（约 20,363 美元），其中包括 11,600 新元的非法解雇赔偿金和 14,750 新元的就业援助金。 公司对这两项请求均予以否认，辩称此次终止合同是合法的退休处理，在这种情况下无需提供通知或支付代通知金。 公司还声称，由于已向该男子提供重新雇佣机会但被其拒绝，因此无需支付就业援助金。 在周一（7月13日）公布的判决中，法庭治安官 Joel Tan 判定该退休员工胜诉，裁定公司支付其申请的全额 26,350 新元。 Tan 治安官指出，公司若想在员工达到退休年龄后终止雇佣合同，必须按照合同和《雇佣法》的规定提供通知或支付代通知金。 Tan 治安官发现，公司针对原告进行的重新雇佣程序存在缺陷，因为公司并未与原告就重新雇佣事宜进行合理的沟通或咨询。 此外，公司提供的重新雇佣合同期限仅为六个月，而《退休与重新雇佣法》通常要求重新雇佣期限为一年，除非双方另有约定。 由于就业索赔法庭的案件是不公开审理的，原告和公司的名称均未披露。 ## 案件回顾 2025年3月，原告年满63岁。在此之前，公司并未提供任何重新雇佣方案。 2025年6月8日，原告发送邮件询问重新雇佣事宜，公司在两天后回复并提供了一份重新雇佣方案。 公司提议将其重新雇佣为培训主管，而非原先的区域经理。公司解释称，目前正在进行旨在精简集群管理的重组，这将减少区域经理的数量，导致该男子的原岗位冗余。 鉴于该男子此前参与过培训相关工作，公司认为将其重新部署为培训主管以提供培训协调和行政支持是一个“机会”。 该方案为一份为期六个月的固定期限合同，月薪降低至 4,000 新元。而他当时的月薪总额为 6,428 新元。 该男子询问为何合同期是六个月而非一年，因为他认为法律规定的最低要求是一年。 公司回应称，雇主在有合理理由（如待定的结构调整或运营审查）的情况下，可以提供较短的初始期限。公司表示，六个月的期限是为了让双方评估该岗位的适用性，之后可能会延长。 公司还要求原告必须在 2025 年 6 月 17 日前决定是否接受该方案。 该男子在病假期间请求更多考虑时间，但公司表示截止日期不可协商。 随后，该男子回复称这种拒绝“缺乏同理心”，并正式写信拒绝该方案。他指出，新岗位的职责范围与原岗位截然不同，缺乏就业稳定性，且薪资大幅削减。 他表示，自己有权获得就业援助金。 公司在次日（2025年6月18日）发出终止通知，立即终止其雇佣关系，并声称由于他拒绝了重新雇佣方案，因此无需支付任何款项。 终止信中指出，由于退休标志着雇佣关系的自然结束，公司无需提供两个月的通知或支付代通知金。 ## 法庭裁定 在本案中，公司在一个错误的假设下运作，认为员工达到退休年龄后可以立即终止雇佣合同。 “无论是在合同、法规还是通用法律中，都不存在这样的权力，”治安官表示。 Tan 治安官补充说，六个月的方案并未满足公司的重新雇佣义务。根据法律，除非双方同意，否则合同规定的雇佣期必须至少为一年。 虽然岗位变动且薪资削减了约 38%，但这本身并不足以让重新雇佣方案变得不合理。 然而，治安官对重新雇佣的**执行过程**提出了质疑。 Tan 治安官指出，必须意识到退休和重新雇佣是员工职业生涯中的重大转折。雇佣关系不仅仅是一项商业安排。公司应在员工达到退休年龄前至少六个月就重新雇佣事宜与员工沟通。 “提前沟通的明显目的是为了对可能的重新雇佣安排、所需能力、培训需求和预期薪酬进行有意义的讨论。” “这能给员工足够的时间来考虑可用选项，并为退休带来的过渡做好准备。” 三方指南建议，应在员工退休前至少三个月提供方案，以免其在做决定时承受不当压力。 Tan 治安官还表示，这些期望不仅是法律要求，更是对接近职业生涯终点员工所体现的“基本的礼貌、尊重和同理心”。 他补充道：“必须记住，退休和重新雇佣是员工工作生活中的一个重要过渡。雇佣关系不仅仅是一项商业安排。” “对许多人来说，工作与个人身份和经济安全紧密相连。因此，过渡期的管理方式具有相当大的重要性。” Tan 治安官认为，如果公司与退休员工沟通重新雇佣的方式敷衍或不透明，员工会觉得过去的贡献被忽视，或者认为拟定的条款是强加的而非公平协商的结果。 “无论这种感知是否合理，都很容易引发争议并导致雇佣关系的破裂。” “此外，职场生涯的流逝比最初想象的要快——就像晨雾一样，很快就会被升起的太阳驱散。” “那些今天坐在谈判桌雇主一方的人，终有一天也会坐在另一方，同样希望这些讨论能以敏感、开放和尊重的方式进行。” 法庭认定，公司并未与原告就重新雇佣事宜进行合理的沟通或咨询。 整个过程被压缩在 10 天之内——从该男子首次询问重新雇佣到截止日期。 由于重新雇佣程序的执行方式未达到合理标准，公司被要求支付就业援助金。 Tan 治安官表示，法律规定雇主必须确保三种结果之一：继续雇佣；在征得同意后将员工转移至另一雇主；或支付就业援助金。 三方指南建议，该款项可为 3.5 个月的薪资，上限为 14,750 新元。 在本案中，该男子申请 14,750 新元（约 2.3 个月的月薪总额），公司对此金额未提出异议。 除了支付 26,350 新元的总索赔额外，公司还被命令支付 320 新元的诉讼费用。