# 绝不能触碰的红线！新加坡候任首席大法官痛批法律圈职场霸凌与毒文化 URL: https://www.shicheng.news/v/Xrolg Published: 2026-07-29 Source: 狮城新闻 ![绝不能触碰的红线！新加坡候任首席大法官痛批法律圈职场霸凌与毒文化](https://www.shicheng.news/images/image/1789/17892011.avif?0) ## 职场霸凌是不可接受的红线 新加坡候任首席大法官苏希尔·奈尔（Sushil Nair）在周三（7月29日）表示，无论是在办公场所还是在法庭上，**骚扰和霸凌在法律行业都是一条不可接受的红线**。 在新加坡法学会举办的法律专业研讨会上，他强调，所有行业领导者都应意识到这一点并采取行动。 奈尔大法官指出，法律执业（尤其是高端领域）必然具有高要求，这一点不太可能改变。但律所领导者需要正确认识年轻律师面临的具体问题，并仔细考虑律所如何处理这些问题。 他表示：“虽然法律执业要求很高，但我们需要意识到合理分配工作的必要性，并建立一套机制，让领导者能够及时发现某些律师是否承受了不可持续的压力。” 作为候任首席大法官，他向律师们保证，他致力于确保该行业的长期健康、强大和可持续发展。 奈尔大法官认为，新加坡的经济成功和社会安全由法治支撑，而法治取决于法官席和律师界的实力。 他补充道：“因此，法律行业的可持续性具有国家重要性。” 他观察到，有些团队虽然经常承受巨大的工作压力，但仍能留住大多数年轻律师；而另一些团队则面临极高的人员流失率。 “正如俗话所说，人们加入的是组织，离开的是老板，”奈尔大法官说道，并补充称，指导新人对于建立强大的团队至关重要。 “法律执业本质上是一个提供服务的商业行为。如果我们不培养我们的律师，我们将无法提供优质的法律服务，竞争力也会下降。” 奈尔大法官认为，年轻律师不仅仅希望被咨询，他们更希望能够参与解决方案并塑造行业的未来。 他补充说，社区的高层领导将致力于将洞察转化为行动，将行动转化为有意义的改进。 奈尔大法官目前是最高法院的上诉法官，他将成为新加坡第五任首席大法官。他将接替将于明年2月26日退休的首席大法官孙达雷什·梅农（Sundaresh Menon），后者已在该岗位上任职14年之久。 在此之前，一项于6月公布的为期四年的研究发现，由于**有毒的职场文化、霸凌、不合理的工作量以及职业对个人生活的侵占**，许多律师正在离开私立执业领域。 这项由新加坡律师协会委托开展的“法律专业可持续性研究”还发现，法学院未能让毕业生充分准备好面对执业现实。研究中还提到，多名律师在法庭时间表过于僵硬的情况下，被司法官员“责骂、嘲讽或公开羞辱”。 ![绝不能触碰的红线！新加坡候任首席大法官痛批法律圈职场霸凌与毒文化](https://www.shicheng.news/images/image/1789/17892012.avif?0) ## 五大压力点 在同一场研讨会上，首席大法官梅农提出了影响行业可持续性的五个领域：**法律工作的强度、律师的衡量与奖励方式、职场文化、领导力与指导，以及不同世代的期望差异**。 他表示，保持行业的可持续性并不意味着要消除压力、降低专业标准，或者将每一个苛刻的要求都视为不可接受。 但他补充说，由于技术的驱动，现在的年轻律师对法律工作强度的感受与前几代人截然不同。 “前几代人带回家的工作量仅限于公文包能装下的量。而今天，工作无处不在，随时随地。资深律师和客户在任何时间联系的可能性，很快就变成了一种预期，甚至成了必须时刻在线的要求。” 他指出，年轻律师一直将“可计费小时数”的目标视为主要压力来源。他们抱怨在职业生涯早期，在缺乏足够支持且对工作分配或费用回收几乎没有控制权的情况下，仍被要求对目标负责或自行开发客户。 梅农首席大法官认为这引发了更深层的问题：“我们的激励机制是否奖励了我们真正看重的东西，例如高效的工作、稳健的判断和伦理实践？” 他还质疑，对从法学院步入实务的年轻律师提出这样的期望是否现实，以及行业是否投入了足够的精力引导他们走向一段漫长、高强度但充实的职业生涯。 “在AI时代，我们是否应该关注按小时计费模式是否依然适用？” 梅农首席大法官表示，在信任和尊重的环境下，高强度的工作依然可以是有意义且可持续的。但如果叠加了霸凌、辱骂性沟通或恐吓，原本可以承受的压力将变得无法忍受。 “我想明确一点，并非每一个苛刻的截止日期、深夜的指令或分歧都等同于霸凌。合伙人和资深律师必须在压力下管理客户和事务，并做出艰难的判断。因此，双方都必须有相应的理解，”他说道。 “**但辱骂性的邮件、羞辱以及对同事持续的不尊重，在我们的行业中没有生存空间。**” ## 领导力与代沟 梅农首席大法官还强调了导师制的重要性，指出年轻律师不能仅通过接收任务和产出工作就成为优秀的律师。 他表示，他们希望从资深律师那里获得更多指导，并创造有意义的机会。然而，在针对年轻律师的调查中，仅有约十分之一的受访者参加过结构化的导师计划。 “部分困难可能源于律师接受的是法律培训，而非人事管理培训。人们往往认为资历深就意味着具备能力，而忽略了我们需要更多装备来学习如何监督、委派、领导团队以及如何培养人才，”他说道。 “但现实是，作为律师的技术卓越并不自动等同于具备管理或指导能力。” 他认为，行业需要更自觉地提升资深律师的领导和指导能力，并意识到这些职责的核心地位。 梅农首席大法官提到，当资深律师加入行业时，职业路径是“相对固定”的，长时间工作和个人牺牲被视为掌握技艺的一部分，同时也是通往合伙人职位的稳健路径。 但他注意到，许多年轻律师现在更看重界限、灵活性和工作的意义。伦理与专业标准委员会将此部分归因于他们在新冠疫情期间的成长经历。 “此外……他们所承受的这种时刻在线和随时可触达的状态，是我以及我敢说绝大多数资深同事在同等职业阶段无需忍受的现实。” 他补充道，通往合伙人的路径可能不再被认为是稳固或可触及的。 “这些紧张关系不应被等同于要求降低职业难度，而可能反映了他们对‘专业承诺’在可持续范围内应要求什么的另一种理解。” 梅农首席大法官最后警告称，一个被消磨太久的律师，不再会问是否应该换一家律所，而是开始问**是否应该继续当律师**。 年轻律师比前几代人有更多选择。虽然这种流动性是好事，但如果持续流失人才，可能会导致行业规模缩小且实力削弱。 这就是为什么可持续性不仅仅是就业或组织问题。梅农首席大法官总结道：“如果支撑司法系统的专业群体无法维持有意义的职业生涯，那么司法系统就无法保持强大。”