# 给钱也没用？新加坡生育率创新低，职场文化竟成最难啃的“硬骨头” URL: https://www.shicheng.news/v/lXwlV Published: 2026-09-10 Source: 狮城新闻 ![给钱也没用？新加坡生育率创新低，职场文化竟成最难啃的“硬骨头”](https://www.shicheng.news/images/image/1791/17912492.avif?0) ## 标题 新加坡：去年，当 Low 女士的新生儿在重症监护室（ICU）与死神搏斗时，尽管她处于产假期间，依然在处理来自团队的电话和信息。 她曾要求同事在自己出院后再联系，对方虽然答应了，但这次经历让她感到心寒。 “我的儿子在 ICU 处于关键阶段，我觉得我应该被安静地地对待，因为每一天我都为儿子担心，每一天都在听到关于他的糟糕消息，”Low 女士说道。 她的儿子在住院一个月后不幸夭折。然而，回到工作岗位后，没完没了的出差和下班后的社交酒局依然如故。 当 38 岁的 Low 女士再次怀孕时，她没有尝试去协商降低工作强度，而是直接选择了辞职。“算了，这次就专心照顾这个孩子吧，”她回忆起丈夫当时的话。 虽然近期国庆集会（National Day Rally）宣布的政策很有帮助，但这些进步的国家政策——例如增加育儿假和为每个孩子提供近 7 万新元（约 5.5 万美元）的高额补贴——并没有解决她的核心问题。 她表示，新加坡的职场文化过于“激烈”且缺乏边界感，这实际上在阻碍夫妻在不牺牲职业生涯的前提下安全地组建家庭。 对此，政府表示，国庆集会上宣布的措施是支持父母改革的初步行动，并承认有必要解决新加坡的职场文化问题。 总理黄循财在集会演讲中鼓励雇主尽到自己的责任。 “请支持你们组织中的父母，让他们有信心地使用应得的假期。帮助他们在假期后重新适应工作。确保成为父母永远不会成为一个人职业生涯中的劣势，”他说道。 由总理公室部长 Indranee Rajah 领导的“婚姻与育儿重置工作组”预计将在 2027 年初发布一套更完整的建议方案，旨在解决职场文化问题。 在集会之前，Indranee 表示这些问题无法更早解决，因为需要更多时间来平衡雇主和雇员的利益。 她补充说，改变职场的思维方式和态度是“最难的部分”，雇主、人力资源专业人士和直线经理能够直接塑造员工的体验。 她指出，一个富有同情心且为你感到高兴的经理会让事情变得简单得多；而一个将员工请假视为“负担”的经理则会传递完全不同的信号。 “因此，学习如何创建更好的职场规范和文化，我认为是非常重要的一部分。” ## **对家庭计划的影响** 对于许多职场父母来说，他们在工作中观察到的态度正是阻碍他们扩大家庭计划的原因。 一位不愿透露姓名的母亲表示，她本可以考虑生第三个孩子，但发现目前的职场环境不适合这样做。 在怀第二个孩子时，由于管理层变动，她的工作时间变得不再灵活，老板的理解度也降低了。 例如，她的经理要求她不要如此频繁地在最后一刻请育儿假。 “我怎么能预知孩子什么时候会生病？”这位担任运营主管的母亲反问道，“让我计划请假简直毫无意义，难道我知道孩子下个月会生病吗？” 她还觉得公司在怀孕期间对她的绩效评估不公正。 在评估期间，她的经理说她不可靠，因为她错过了一次工作活动，尽管经理知道她是因为怀孕期间出血去看医生才缺席的。 “我在怀孕后期过得很艰难，我觉得他们并不理解，”她补充说，有时她会因为缺勤而感到愧疚，但她希望优先考虑自己和孩子的健康。 “如果能像以前的管理层那样灵活，我想我会再要一个孩子。但在目前这种情况下，面对新管理层和周围这么多新同事，我想不会了。” 由于僵硬的工作时间和缺乏包容心的老板，在扩大家庭规模方面犹豫不决的人并不在少数。 政策研究 institute (IPS) 高级研究员 Tan Poh Lin 博士表示，工作与生活的平衡以及办公室文化是影响新加坡总生育率的“关键”因素，去年该指标创下 0.87 的历史新低。 她表示，夫妻通常希望财务稳定，因此优先考虑职业晋升。 “一旦工作与生活的平衡糟糕到让家庭被迫做出选择，许多人会选择少生孩子。” 新加坡国立大学（NUS）社会学与人类学系的 Mu Zheng 副教授指出，职场条件会在多个阶段影响生育率：年轻人是否有时间和精力建立关系，夫妻是否觉得准备好迎接第一个孩子，以及父母是否觉得有能力再要一个。 “重要的是，职场压力影响生育率，并不是因为人们不再重视为人父母，而是因为他们认为要同时成为一名优秀的父母和一名优秀的员工变得越来越困难，”Mu 副教授说。 ## **父母面临的职场挑战** 长时间工作、强制在办公室办公、频繁出差以及缺乏灵活性是新加坡职场父母常见的痛点。 几位父母告诉 CNA，职场中还普遍存在一种预期，即员工在办公时间之外必须保持可联系状态。 人力资源咨询公司负责人 Daniel Yoong 表示，新加坡大多数职场和公司都有一种“奋斗（hustle）”文化。 “与其它国家相比，这里的员工工作非常努力，且被期望如此，”他补充说，由于生活成本高昂，人们为了买房和养家，渴望在事业上晋升并赚更多钱。 “每个人都追求卓越，”公务员且育有一子的 Nicole Chan 表示。 “我们希望在工作中表现出色，而这总是要求我们做超出书面职责范围的工作，”她补充说，她的同事和朋友很少在工作上划定严格的界限。 成为父母后，她意识到需要保护下班后的时间——这种转变让她感到愧疚。 联合办公空间运营商 Arcc Spaces 的中心成功经理 Michelle Yan 将新加坡的普遍职场文化描述为“传统”。 她表示，在新冠疫情之后，许多组织逐渐取消了居家办公政策，尤其是中小企业（SME）和本地公司。 “老板们仍然倾向于看到员工进入办公室，将其视为对工作的承诺，他们需要看到你在场，”她补充说，这导致父母在需要紧急请假照顾孩子时产生摩擦。 与此同时，由于新加坡作为商业枢纽的地位，在大型跨国公司工作的人可能需要频繁出差。区域营销经理 Maybelline Tan 每月最多出差两次。 她表示，如果与欧洲或美国的同事合作，可能还需要在深夜参加工作会议。 由于工作生活如此繁重，Tan 女士决定养宠物而不是生孩子。 “如果必须离开我的宠物，我都会感到非常担心和难过，更不用说真正的孩子了，”她说。 职业门户网站 Mums@Work 的创始人 Sher-Li Torrey 表示，她收到过许多尚未成为母亲的女性请求加入该网络。 “她们会写信说，因为目前的工作环境不适合，我需要离职才能生孩子，”她补充说，有些人会提到现有工作要求频繁出差。 为了寻找更好的工作和育儿环境，一些新加坡人告诉 CNA，他们最终选择移居海外以寻找平衡。 现年 50 多岁的 Irene Cheong 在组建家庭前申请了澳大利亚永久居民身份。这位育有一子的新加坡母亲说，如果申请没成功，她可能根本不会生孩子。 从儿子三岁到十岁，她一直生活和工作在澳大利亚。 她工作于所谓的“妈妈时间”，这让她能在早晨送儿子上学，下午 3 点左右接他，做晚餐并与家人共度高质量时光。 从事人力资源信息系统工作的 Cheong 女士表示，这种程度的工作与生活融合在新加坡似乎并不常见。 经济学教授 Christine Ho 表示，与其指责生育率下降，不如考虑家庭面临的约束条件。 “住房成本、让职场母亲在家里和工作中承担‘双重班次’的性别规范、教育和职场的竞争，以及用孩子成绩最好或赚得最多来衡量成功的定义——这些都是约束条件，而约束条件是可以针对性解决的。” ## **新加坡能成为“为家庭而建”的国家吗？** 在政策层面，接受 CNA 采访的父母和专家一致认为，在营造更具支持性的职场环境方面已经取得了进展。 近年来，陪产假和共享育儿假有所增加，且政府努力鼓励灵活的工作安排。 但家庭友好政策并不总能转化为实际的改变。 一项针对 1,500 多人的 2025 年调查发现，员工担心请育儿假、申请灵活工作安排或为照顾家人调整时间表会被视为缺乏承诺，从而影响职业晋升。 这项由职总（NTUC）妇女与家庭部及人民行动党妇女翼开展的调查报告显示，41% 的受访者认为，更强有力的领导层支持将使灵活工作安排更有效。 “这告诉了我们一件重要的事情，”职总助理秘书长 Yeo Wan Ling 表示，“只有当员工感到安全地使用这些政策时，家庭友好政策才能充分发挥作用。” Yeo 表示，一个告诉员工“需要多少时间就请多少时间”的经理，与一个虽然批准假期但让员工感到愧疚的经理，传递的信号完全不同。 “这些日常互动至关重要。它们决定了员工是否相信生孩子与职业晋升可以真正共存。” 例如，在儿子住 ICU 期间仍需处理工作的 Low 女士表示，她在入职新工作四个月后发现怀孕。 当她向老板分享这个消息时，老板问她为什么没有早点告知他组建家庭的意向。 人力资源专业人士协会（IHRP）首席执行官 Aslam Sardar 表示，政策的有效性取决于执行情况。 他认为，经理的能力和职场信任至关重要，因为员工对家庭友好政策的体验取决于他们与经理讨论需求时的舒适程度。 他还表示，这取决于经理是关注结果，还是关注员工的物理在场情况。 “这并不一定意味着经理不支持。许多经理本身也在平衡业务压力、团队能力和个人需求，”他补充说，他们可以通过技能和框架培训，公平且一致地处理不同情况。 ## **经理至关重要** 除了企业主，那些单身或不打算生孩子的同事也对父母请长假时分摊到自己身上的工作量表示担忧。 对此，新加坡全国雇主联合会名誉司库 Marcus Lam 表示，雇主与雇员之间的坦诚沟通将有助于解决员工长期缺勤时的运营挑战。 雇主可以提前计划寻找临时替代人选，在现有同事之间分摊工作，或推迟非紧急项目。 Lam 表示，他们还可以帮助培养同事关系并启动对话，因为如果雇主沟通不畅导致同事产生误解，情况会更糟。 “组织需要提前沟通，或者在评估时明确表示：‘因为你承担了额外工作，我将为此奖励你，感谢你的额外付出’，”他说。 Lam 认为，在流程早期，可以将团队其他成员纳入讨论，共同管理权衡与收益。 ## **支持性职场应该是怎样的？** 对于许多父母来说，真正的支持最终体现在日常的灵活性上。 一位不愿透露姓名的母亲回忆起在一家国际银行工作时，因为请假带孩子看医生而被责骂，并被告知由于没有在深夜和周末工作，她的绩效评级较低。 她的一个同事在产假期间无法登录工作系统而被训斥，尽管安全系统在离职一个月后自动锁定了她的访问权限。 “我们至少有三个人离职是因为想要再要一个孩子，但在那里你绝对不能生孩子，”她说。 在她现在的新公司，她只需要在上午 11 点到下午 4 点在办公室，同事们也会留意在她在请假或生病时不要联系她。 当她对入职新工作后很快生第二个孩子表示犹豫时，同事们鼓励她不要顾虑。 “这真的非常不同。你更快乐，孩子更快乐，那么你就会想要再要一个孩子，”她说。 父亲中心（Centre for Fathering）参与及项目组负责人 Kevin Goh 表示，该慈善机构无法像私营部门那样支付高薪，但提供了一个强有力的亲家庭环境。 在他的团队中，员工如果需要接孩子或带父母看病，不需要申请请假。 “我知道我的团队已经工作很努力了，所以我不会吹毛求疵，”他指出，考虑到岗位性质，团队确实会在深夜和周末工作。 他举了一个例子：他团队的一名成员因为要接儿子而允许晚到员工会议，该成员甚至把儿子带到了办公室共度一天。 该组织还因为教师节提前放学而重新调整了在办公室办公日。 人力资源顾问 Yoong 表示，全面推广灵活性将有助于经理在团队中建立良好的环境和文化。 这意味着无论员工是父母、结婚但无子，还是单身，都能获得相应的照顾。 “如果团队中有人需要请假送母亲去医院，或者你觉得今天想居家办公，尽管去做吧，”他说。