# 新加坡雇佣合同中限制条款浅析 URL: https://www.shicheng.news/v/zyGAm Published: 2020-08-19 Source: 狮城新闻 ![新加坡雇佣合同中限制条款浅析](https://www.shicheng.news/images/image/1646/16463001.avif?1597758842) 一、 引言 限制从业条款(restraint of trade clause)主要存在于雇佣合同中，它的主要作用是防止在公司雇员离职以后从事与公司利益冲突的行业，以保护公司的商业利益和商业机密。这类条款分为两类：竞业禁止条款(non-compete clauses)和招揽禁止条款 (non-solicitation clauses)。竞业禁止条款主要是规定员工在离职后特定时间内在某一特定区域不得从事与原雇主相同业务领域的工作。而招揽禁止条款则是禁止离职员工在离职后招揽原雇主的其他员工以及客户。值得注意的是， “限制从业条款”也被称为“竞业禁止条款”(non-compete clause)。 在新加坡，法律并没有对此类限制从业条款有明确规定，这是一个复杂的法律领域，我们需要通过对案例进行细致研究以了解这个领域的法律问题。 二、**限**制从业条款的可执行性 总体来说，新加坡的案例法显示，如果雇佣合同中的限制从业条款不明确或者不合理，则这些条款被视为无效且不予执行。上诉法院审理相关案件中，确立了三个层次审查限制从业条款是否具有可执行性： 1. 是否有合法的财产利益需要被保护？ 2. 这个限制从业条款对双方是否合理？ 3. 这个限制从业条款对社会大众是否合理？ 法院只有在必要范围内为保护合法利益才可运用限制从业条款，仅有限制从业条款并不一定产生限制的效果。 虽然法院是否认定一个限制从业条款具有合理性是根据具体案件而定，但是通常有三个主要因素是法院要考察的： 1. 限制的时间长短； 2. 限制的空间领域； 3. 限制的业务范畴。 需要注意的是，法庭在调查过程中，常常会结合事实和背景综合考察以上三项因素。 本结将重点讨论这些因素的含义： （一）限制的时间长短 在最近一起新加坡上诉法院的案件中，被告是原告（一家牙科诊所）的全职牙科医生。上诉法院与高等法院意见一致，认为案件涉及到的限制从业条款因为没有期限限制，所以不是合理限制条款，因此无效且不予执行。 我们从案例法中也可以很清晰地看出，限制从业条款的期限只能规定在合理的范围内，以达到保护雇主商业利益的目的。而这个合理的范围则依据行业不同而有所不同。在一个曾经的涉及保理业（factoring industry）的案件中，法院认为对于保理业而言，两年的限制期是合理的。然而，在最近的一个涉及高尔夫亚洲巡回赛的案件中，涉案的限制从业条款，限制职业高尔夫球手参加其他高尔夫巡回赛虽然仅有七天的限制期限，但法庭却宣称其不合理，因为该期限的限制远远大于其他类似的高尔夫巡回赛设置的期限。因此，限制期限的合理与否与运用此限制的行业有极其重要的关系。 （二）限制的空间领域 限制从业条款所限制的空间领域也应当与雇主的业务范围和商业联系有合理的关系。而且，受限雇员必须有权利进入受限领域，才可使该条款对雇员产生限制效果。最近的一起案件清楚地说明了这一点，该案中第一被告的客户分布在上海、南京、浙江、香港、晨柰、班加罗尔、台北、柔佛、槟城和新加坡。但是，合同中的限制从业条款将限制区域定义为“亚洲”。法庭认为，限制范围定为包含新加坡在内的“亚洲”过于宽泛，大大超越了该员工的业务领域。因此，核实公司的业务领域与其雇员参与业务的领域是否一致非常重要。 在2011年的一起案件中，法院认为，限制竞争条款过于宽泛以及模糊，并没有明确原告想要保护的商业利益以及该限制所涉及的空间范围或国家。法庭在裁决撤销该限制条款时，也考虑了另一个因素，那就是，被告作为原告的前雇员，只是一名刚刚毕业，在原告公司任职销售专员的职场新人，而不是资深管理人员或是领导层。由此可见，对于级别较低的员工，相较于高级别员工而言，限制应当减少，限制区域应当缩小。 （三）限制的业务范畴 雇主在设置此类限制时，其限制的业务范畴不应当超过公司合法的商业利益，并且只应当涵盖其雇员工作的业务领域或与其工作有密切联系的业务领域。 在某案例中，合同的招揽禁止条款涵盖了一些低技能员工和非核心部门员工，法庭认为，此类条款一般而言，并不合理。 **三、 如何起草限制从业条款** 在最近的一次对新加坡判例法的调查显示，关于起草限制从业条款有很多问题产生。因此，在起草此类限制从业条款时，应当考虑这些因素，例如，为接受限制从业条款的员工提供补偿、使用清晰的语言以避免概念模糊以及避免限制范围过于宽泛。 （一）为接受限制从业条款的员工提供额外补偿 为接受限制从业条款的员工提供额外补偿有很多途径。但是，实施这些途径往往既耗时，又昂贵。例如，有一些行业为接受限制从业条款的员工准备一份副合同，为他们在限制期限内提供一些独立的补偿。或者，他们提供额外的假期(garden leave)，使这些离职员工在限制期内还可享受带薪假期。越来越多的行业会采取提供一份延迟的红利来补偿员工，条件是该员工没有在限制期限内加入竞争对手的公司，如果其在限制期限内违反规定加入竞争对手，这份红利就将被取消。 （二）使用清晰的语言以避免概念模糊 使用清晰的语言以避免概念模糊，也是起草限制从业条款中一个重要问题。在曾经的一个案例中，法庭发现限制竞争条款中一些词语的缺失，导致对于被告是否可以在限制期限内加入原告的竞争对手不够清晰。然而，法庭注意到，原告雇主以及被告雇员都没有意识到也并不介意这些词语的缺失，并且双方对于该条款的理解一致。 在这种情形下，法庭也考虑过适用不利解释原则，不利解释原则是合同解释的原则的一种，它指出，如果一个条款的概念是模糊的，该条款应当做不利于条款提供方的解释（在此案中，不利于原告雇主）。但是，最终的裁决却并没有免除被告的责任，因为在双方理解一致的情况下，法庭也没有必要做出不符合双方合意的解释。 （三）避免限制范围过于宽泛 在上述牙科诊所案件中，高等法院曾经讨论是否利用自由裁量权修改该限制从业条款，以使得该条款具备合理性并且可以执行。但是，法院最终决定不使用该权力，是因为这样做会导致雇主在制定限制从业条款时将对其自身的保护设置到最大，然后在面对法庭不利裁决时由法庭将其修改到合理范围，而不是在最初制定限制从业条款时就将其设置到合理范围内。 四、 结论 当限制从业条款被滥用，以防范竞争或是防止雇员合法从事某行业或某种职业时，一般来说该条款被法庭视为不予执行。最终还需要注意的是，虽然雇主可以对员工适用限制从业条款，但是没有雇主可以阻止员工在其未来雇主公司利用其已经获得的能力、经验和知识，即使这些能力、经验和技能是从原雇主那里得来的。