# 報銷維生素被開除？新加坡公司大裁員40人，結果6名員工反訴贏了！ URL: https://www.shicheng.news/zh-hant/v/6bJNE Published: 2026-05-18 Source: 獅城新聞 ![報銷維生素被開除？新加坡公司大裁員40人，結果6名員工反訴贏了！](https://www.shicheng.news/images/image/1785/17856958.avif?0) 新加坡：一家公司在對員工醫療福利報銷進行內部審查後解僱了40名員工，其中6人在勞資審裁庭（Employment Claims Tribunals）的裁決下被認定為「非法解僱」，並獲得了「巨額賠償」。 目前，該公司已針對這六起案件的所有裁決提起上訴。 在周五（5月15日）公布的判決書中，由於勞資審裁庭案件通常會對當事人及公司名稱進行匿名處理，因此未透露具體的賠償總額。 審判長重點闡述了六名獲勝者之一、僅被稱作「C女士」的案例，她獲得了超過17,000新加坡元（約13,400美元）的賠償。 **案件起因：報銷清單里的「秘密」** 2023年3月至9月期間，C女士提交了62項報銷申請，總額近10,000新加坡元。報銷項目包括維生素、營養補充劑和護膚品，且在申請過程中並未諮詢醫生。 2023年12月，該公司因擔心門診醫療權益被濫用，啟動了內部審查。觸發此次審查的原因是，大量員工在一家被判決書稱為「X診所」的機構提交了高額報銷。公司懷疑部分員工報銷了公司醫療和牙科福利政策中明確禁止的零售商品。 在審查過程中，許多員工被調查，結果發現確實有很多人提交了不符合公司政策的報銷申請。 公司將這些員工分級，並要求部分員工參加紀律委員會的聽證會。 最終，紀律委員會認定約40名員工在報銷過程中存在故意、蓄意或不誠實地嚴重違反公司政策的行為，決定將其全部解僱。 在這40人中，有8人向勞資審裁庭提起申訴，主張自己被非法解僱。其中一人撤訴，另一人進入審理程序，其餘六人的案件由審判長Jared Kang Chern Wey統一審理。 這六名員工在2024年4月中旬收到解僱通知，通知期至2024年7月中旬。他們此前均向公司紀律委員會申請覆核，但公司並未召開覆核委員會。 審判長Kang先生在判決中表示，由於六起案件的理由高度重複，為了提高效率，他將重點分析C女士的案例。 ## 深度解析：C女士的遭遇 C女士於2021年9月入職，合同約定終止僱傭需提前三個月通知。 她從2023年開始在X診所消費，而前一年她從未在該診所報銷過任何費用。她表示，購買的主要是維生素、補充劑和護膚品，並在報銷單上標註為「自費（self）」，且沒有在診所諮詢醫生。 C女士告訴紀律委員會，她是通過一名同事得知X診所的，對方說很多員工都在那裡購買類似商品並成功報銷。此外，診所工作人員還建議她將每張收據金額控制在200新加坡元以下，因為低於此限額的報銷無需提供詳細清單。 C女士認為，這意味著此類報銷是允許的。她堅信自己的行為與公司內部的普遍做法一致，並無欺騙公司的意圖。在被告知報銷違規後，她立即同意全額退還款項，並對自己的疏忽表示深切遺憾。 然而，紀律委員會認為，C女士重複報銷的商品「顯然不屬於醫療性質」，不能被合理地視為可報銷項目。委員會指出，她在七個月內進行了62次交易，且金額通常恰好在200新加坡元以下，這顯示出她對公司政策的「持續且蓄意的漠視」。 委員會認定其存在「嚴重違規」，且行為是「故意且不誠實」的。最初，委員會建議對其發出警告信，並「扣除2023年全部績效獎金」。 但公司全球人力資源負責人認為，「不誠實」的結論與如此輕微的處罰不符，要求紀律委員會重新考慮。委員會在當天重新開會，將處罰建議改為「解僱」。 次日，C女士收到了三個月通知期的解僱信。但一個月後（2024年5月），公司通知她立即終止僱傭，並結清所有應付款項。 隨後，C女士提起訴訟，要求賠償非法解僱損失約26,000新加坡元，以及2023年的績效獎金13,000新加坡元。在失業期間，她在面試中坦誠交代了離職原因，但直到2025年8月仍未找到工作。 ## 審裁庭的最終裁定 審判長Kang先生指出，公司將解僱理由定性為「由不誠實加劇的嚴重失職」，因此公司負有證明其「不誠實」的舉證責任。 他注意到，僱主無法證明C女士在明知報銷違規的情況下依然堅持申請。沒有證據表明她接受過相關報銷培訓，沒有被警告過，也沒有試圖掩蓋事實或承認欺詐。 Kang先生補充道，如果公司政策真的如此清晰，那麼大量具備財務常識的員工同時採取這種報銷方式，將是非常令人驚訝的。而且，這些報銷金額通常較小，並不屬於大規模的利益輸送。 C女士通過正常渠道提交收據，沒有篡改文件，沒有倒填日期，也沒有試圖繞過審核。在審查發現問題後，她承認沒有諮詢醫生並主動提出還款。 「這些行為不像是一個試圖掩蓋真相的員工，而像是一個認為自己操作合規，並在被糾正後試圖彌補錯誤的員工，」Kang先生說道。 他認為，紀律委員會對C女士的定性與「不誠實」的結論相矛盾。記錄顯示她資歷較淺且「單純」，只是聽信了同事和診所的建議。 審判長認為，證據不支持C女士存在不誠實、魯莽或故意視而不見的情況。相反，證據表明這屬於「較輕的過錯」，即她依賴慣例而非正式政策，導致過失性地提交了違規報銷。 此外，公司提供的證據顯示，消費模式與之相似的其他員工並未被統一解僱。在他人僅受到輕微處罰的情況下，將C女士單獨列為解僱對象缺乏正當理由。 最終，審判長認定公司未能證明解僱理由充分。雖然C女士犯了「較輕的過錯」，但這不足以構成解僱的正當理由。 審裁庭判決公司賠償C女士三個月的薪資（即其未被解僱本可獲得的收入），以及一筆因非法解僱造成的損害賠償金。關於績效獎金的請求被駁回，因為該獎金屬於公司酌情發放，而非合同約定權利。 C女士最終獲得的賠償總額為17,332新加坡元，另加成本及雜費1,070新加坡元。 最後，Kang審判長在判決書中提到，自2018年《僱傭（修正）法案》通過後，關於非法解僱的法律界定變得過於複雜且不清晰，導致審裁庭和法院在適用法律原則時存在概念混淆。他認為，鑒於此類案件數量巨大，法律亟需進一步明確，以避免裁決出現不一致的風險。