# 強制退休竟不給補償？新加坡員工反擊成功，公司被判賠償2.6萬新幣！

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Published: 2026-07-14
Source: 獅城新聞

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新加坡一名男子在年滿63歲（當時的法定退休年齡）約三個月後被解僱，公司聲稱這是基於法律的退休處理。

這位前區域經理隨後將公司起訴至就業索賠法庭（Employment Claims Tribunals），要求賠償共計 26,350 新元（約 20,363 美元），其中包括 11,600 新元的非法解僱賠償金和 14,750 新元的就業援助金。

公司對這兩項請求均予以否認，辯稱此次終止合同是合法的退休處理，在這種情況下無需提供通知或支付代通知金。

公司還聲稱，由於已向該男子提供重新僱傭機會但被其拒絕，因此無需支付就業援助金。

在周一（7月13日）公布的判決中，法庭治安官 Joel Tan 判定該退休員工勝訴，裁定公司支付其申請的全額 26,350 新元。

Tan 治安官指出，公司若想在員工達到退休年齡後終止僱傭合同，必須按照合同和《僱傭法》的規定提供通知或支付代通知金。

Tan 治安官發現，公司針對原告進行的重新僱傭程序存在缺陷，因為公司並未與原告就重新僱傭事宜進行合理的溝通或諮詢。

此外，公司提供的重新僱傭合同期限僅為六個月，而《退休與重新僱傭法》通常要求重新僱傭期限為一年，除非雙方另有約定。

由於就業索賠法庭的案件是不公開審理的，原告和公司的名稱均未披露。

## 案件回顧



2025年3月，原告年滿63歲。在此之前，公司並未提供任何重新僱傭方案。

2025年6月8日，原告發送郵件詢問重新僱傭事宜，公司在兩天後回復並提供了一份重新僱傭方案。

公司提議將其重新僱傭為培訓主管，而非原先的區域經理。公司解釋稱，目前正在進行旨在精簡集群管理的重組，這將減少區域經理的數量，導致該男子的原崗位冗餘。

鑒於該男子此前參與過培訓相關工作，公司認為將其重新部署為培訓主管以提供培訓協調和行政支持是一個「機會」。

該方案為一份為期六個月的固定期限合同，月薪降低至 4,000 新元。而他當時的月薪總額為 6,428 新元。

該男子詢問為何合同期是六個月而非一年，因為他認為法律規定的最低要求是一年。

公司回應稱，僱主在有合理理由（如待定的結構調整或運營審查）的情況下，可以提供較短的初始期限。公司表示，六個月的期限是為了讓雙方評估該崗位的適用性，之後可能會延長。

公司還要求原告必須在 2025 年 6 月 17 日前決定是否接受該方案。

該男子在病假期間請求更多考慮時間，但公司表示截止日期不可協商。

隨後，該男子回復稱這種拒絕「缺乏同理心」，並正式寫信拒絕該方案。他指出，新崗位的職責範圍與原崗位截然不同，缺乏就業穩定性，且薪資大幅削減。

他表示，自己有權獲得就業援助金。

公司在次日（2025年6月18日）發出終止通知，立即終止其僱傭關係，並聲稱由於他拒絕了重新僱傭方案，因此無需支付任何款項。

終止信中指出，由於退休標誌著僱傭關係的自然結束，公司無需提供兩個月的通知或支付代通知金。

## 法庭裁定



在本案中，公司在一個錯誤的假設下運作，認為員工達到退休年齡後可以立即終止僱傭合同。

「無論是在合同、法規還是通用法律中，都不存在這樣的權力，」治安官表示。

Tan 治安官補充說，六個月的方案並未滿足公司的重新僱傭義務。根據法律，除非雙方同意，否則合同規定的僱傭期必須至少為一年。

雖然崗位變動且薪資削減了約 38%，但這本身並不足以讓重新僱傭方案變得不合理。

然而，治安官對重新僱傭的**執行過程**提出了質疑。

Tan 治安官指出，必須意識到退休和重新僱傭是員工職業生涯中的重大轉折。僱傭關係不僅僅是一項商業安排。公司應在員工達到退休年齡前至少六個月就重新僱傭事宜與員工溝通。

「提前溝通的明顯目的是為了對可能的重新僱傭安排、所需能力、培訓需求和預期薪酬進行有意義的討論。」

「這能給員工足夠的時間來考慮可用選項，並為退休帶來的過渡做好準備。」

三方指南建議，應在員工退休前至少三個月提供方案，以免其在做決定時承受不當壓力。

Tan 治安官還表示，這些期望不僅是法律要求，更是對接近職業生涯終點員工所體現的「基本的禮貌、尊重和同理心」。

他補充道：「必須記住，退休和重新僱傭是員工工作生活中的一個重要過渡。僱傭關係不僅僅是一項商業安排。」

「對許多人來說，工作與個人身份和經濟安全緊密相連。因此，過渡期的管理方式具有相當大的重要性。」

Tan 治安官認為，如果公司與退休員工溝通重新僱傭的方式敷衍或不透明，員工會覺得過去的貢獻被忽視，或者認為擬定的條款是強加的而非公平協商的結果。

「無論這種感知是否合理，都很容易引發爭議並導致僱傭關係的破裂。」

「此外，職場生涯的流逝比最初想像的要快——就像晨霧一樣，很快就會被升起的太陽驅散。」

「那些今天坐在談判桌僱主一方的人，終有一天也會坐在另一方，同樣希望這些討論能以敏感、開放和尊重的方式進行。」

法庭認定，公司並未與原告就重新僱傭事宜進行合理的溝通或諮詢。

整個過程被壓縮在 10 天之內——從該男子首次詢問重新僱傭到截止日期。

由於重新僱傭程序的執行方式未達到合理標準，公司被要求支付就業援助金。

Tan 治安官表示，法律規定僱主必須確保三種結果之一：繼續僱傭；在徵得同意後將員工轉移至另一僱主；或支付就業援助金。

三方指南建議，該款項可為 3.5 個月的薪資，上限為 14,750 新元。

在本案中，該男子申請 14,750 新元（約 2.3 個月的月薪總額），公司對此金額未提出異議。

除了支付 26,350 新元的總索賠額外，公司還被命令支付 320 新元的訴訟費用。