# 為什麼疫情期間反而會出現「離職潮」

URL: https://www.shicheng.news/zh-hant/v/Qnrmo
Published: 2021-08-17
Source: 獅城新聞

疫情轉變了人們的工作方式，也讓員工開始思考自己究竟想要從工作中得到什麼。

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疫情全球蔓延造成了各地封鎖，也限制了經濟活動，世界各國都在對不斷攀升的失業率憂心忡忡。 但與此同時，一個迥然不同的新問題也浮現出來，那就是潛在的「辭職潮」。

僅去年，全球各地許多員工都在為即將失去的「飯碗」所擔憂。也許正因為如此，許多人都在積極制定後備方案。

成就者勞動力研究所(Achievers Workforce Institute)在美國和加拿大展開的一項調查顯示，超過半數的人打算在2021年找新工作；米高蒲志(Michael Page)的《人才趨勢報告》也指出，新加坡有56%的在職受訪者期望在2021年換個新工作。

這一數字高於任仕達(Randstad)的數據——根據任仕達的調查，新加坡有31%的雇員打算在2020年4月至10月換一份新工作，要知道當時新加坡採取了更嚴格的防疫措施，而且第二季度經濟下滑了2%。

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英文簡介

**WU Pei Chuan | 吳佩娟**

新加坡國立大學商學院

管理與組織系高級講師

人力資本管理與分析碩士(HCMA)學術副主任

英國·曼徹斯特大學人力資源管理博士

教研領域：戰略性人力資源管理與公司績效、國際人力資源管理、人才發展與指導、外派調整與表現、工作生活平衡等

**期望已經超越了工作本身**

為什麼人們想辭職？

人力資源管理協會2017年進行的一項調查顯示，疫情爆發前，導致員工離職的主要因素通常是薪酬福利、工作保障和發展機會。大家對當時的工作滿意度很低，還不到40%。

**而疫情爆發之後，這些主要因素沒有發生太大變化，但員工對老闆和公司的期望有所提升。**因為壓抑已久的工作變動並未實現，疫情也促使他們對工作的真正價值產生了思考。

米高蒲志的一項調查顯示，九成受訪者認為員工體驗還有改善的空間，包括提高領導溝通透明度及領導傳遞信息的真誠度。

**人們的期望已經超越了工作本身，大家開始更加關注工作、生活和目標之間的平衡。**

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由於電腦前工作時間加長、工作量加重，無休止地開網絡視頻會議和電話會議，加之，許多新的職責成為了日常規範，遠程工作導致了員工的倦怠。

精神和情感健康已成為許多公司最重要的問題之一。5月公布的《微軟工作趨勢調查》發現，55%的受訪者表示自己感到勞累過度，39%的受訪者感到筋疲力盡。

僱主解決心理問題的方式體現了領導和員工之間的關係，也反映了公司深層次的整體文化。

例如，疫情期間領導如何應對開支的削減？員工被迫離職時，有沒有給予他們充分的尊重？員工在居家隔離備受煎熬的時候，領導是否提供幫助？

作為領導，不僅需要注意滿足防疫要求，比如確保員工擁有能夠在家高效工作的技術設備，更應當表現出人文關懷，在這個動盪時期給予員工支持。

很少有企業能像星展銀行那樣，為疫情前那些負責接送星展銀行會員的合約司機安排新的工作——為有需要的家庭送餐。

**其他促使辭職的動因**

當然也有其他一些推動因素。隨著經濟復甦，新的就業崗位也在增多。

2021年第一季度，新加坡總就業人數自疫情以來首次出現正增長。米高蒲志調查顯示，40%的僱主計劃在2021年增加員工人數。

提升技能也給了員工更多選擇。隨著免費在線學習課程和政府培訓補貼的普及，人們能更好地適應就業市場，有能力承擔更多的職責。

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2020年，約54萬新加坡人受益於新加坡「技能創前程計劃(SkillsFuture)」。許多企業員工參加了數據分析、數字商務和客戶服務、溝通和變革管理軟技能等領域課程的培訓。

領英人才解決方案顯示，這些技能與新加坡排名靠前的新興職位需求一致，如數據分析、設計、網絡安全和數字工作。

**僱主能做什麼？**

根據美世最近發布的《2020全球人才趨勢報告》，去年新加坡只有11%的人力資源團隊提供了優質的員工體驗。

**擁有人力資源團隊的公司應該利用這個機會重建遠程工作策略，才能在吸引人才方面做得更好。**

根據麥肯錫2020年11月的一份報告，辦公室與居家遠程工作的混合辦公方式仍將繼續。在發達經濟體，超過20%的員工每周會在家工作三到五天。

推特等公司已承諾遠程辦公將成為永久性選擇，但還有許多公司迫不及待希望員工重返辦公室，他們認為在辦公室工作還是有不可替代的優勢。

冰島展開了一項每周工作四天的研究，讓人們對可能的新興工作模式產生了期待。僱主首先必須反思工作的本質，以及就工作本身而言靈活性能占據多大的程度。日本、西班牙和許多其他國家也在這方面展開了一定的試驗。

來自美世研究的好消息是，近一半的新加坡公司計劃在2021年關注工作靈活性，鞏固學習生態系統，提升人才技能。它們明白這些才是重中之重。

**第二項重要舉措是傾聽員工的想法。**許多公司每年都會開展敬業度調查和離職談話，但大多並沒有採取後續行動。

在成就者勞動力研究所的報告中，60%的受訪公司收集了員工關於改善體驗的反饋，但只有34%的員工認為僱主採取了行動。

要重塑員工體驗，必須傾聽員工的意見並給出相應反饋。僱主應當進一步了解員工，學習如何為他們帶來更好的體驗。這樣，有人提交辭職信時，就不至於感到驚訝。

**第三項重要舉措是用薪酬和福利以外的形式認可員工的成就。**許多僱主會問：「為什麼即使我們提供高於市場平均水平的工資，員工還是要走？」

有時只需要一個簡單而真誠的手勢就能帶來積極影響：讓員工看到、感受並記住自己的成就得到認可。如何表達認可也與領導的社交和情感技能密切相關。

未來可能會發生辭職潮，也可能不會。

人們也許在調查中表現得比較強勢，但採取行動時會更加謹慎。但我們正處於招聘高峰期，每年的績效獎金和工資增長還得照常發放。

因此，在新加坡這樣人才競爭激烈的勞動力市場，僱主是時候重塑與員工共同的學習之路，對工作展開反思了。

文章英文版首發於cna官網

原文標題為Commentary: The coming resignation tsunami - why many may leave their jobs in a pandemic economy

作者：Wu Pei Chuan （吳佩娟），新加坡國立大學商學院管理與組織系高級講師、人力資本管理與分析碩士（HCMA）學術副主任

\*本文觀點不代表新加坡國立大學商學院機構觀點