# 絕不能觸碰的紅線！新加坡候任首席大法官痛批法律圈職場霸凌與毒文化 URL: https://www.shicheng.news/zh-hant/v/Xrolg Published: 2026-07-29 Source: 獅城新聞 ![絕不能觸碰的紅線！新加坡候任首席大法官痛批法律圈職場霸凌與毒文化](https://www.shicheng.news/images/image/1789/17892011.avif?0) ## 職場霸凌是不可接受的紅線 新加坡候任首席大法官蘇希爾·奈爾（Sushil Nair）在周三（7月29日）表示，無論是在辦公場所還是在法庭上，**騷擾和霸凌在法律行業都是一條不可接受的紅線**。 在新加坡法學會舉辦的法律專業研討會上，他強調，所有行業領導者都應意識到這一點並採取行動。 奈爾大法官指出，法律執業（尤其是高端領域）必然具有高要求，這一點不太可能改變。但律所領導者需要正確認識年輕律師面臨的具體問題，並仔細考慮律所如何處理這些問題。 他表示：「雖然法律執業要求很高，但我們需要意識到合理分配工作的必要性，並建立一套機制，讓領導者能夠及時發現某些律師是否承受了不可持續的壓力。」 作為候任首席大法官，他向律師們保證，他致力於確保該行業的長期健康、強大和可持續發展。 奈爾大法官認為，新加坡的經濟成功和社會安全由法治支撐，而法治取決於法官席和律師界的實力。 他補充道：「因此，法律行業的可持續性具有國家重要性。」 他觀察到，有些團隊雖然經常承受巨大的工作壓力，但仍能留住大多數年輕律師；而另一些團隊則面臨極高的人員流失率。 「正如俗話所說，人們加入的是組織，離開的是老闆，」奈爾大法官說道，並補充稱，指導新人對於建立強大的團隊至關重要。 「法律執業本質上是一個提供服務的商業行為。如果我們不培養我們的律師，我們將無法提供優質的法律服務，競爭力也會下降。」 奈爾大法官認為，年輕律師不僅僅希望被諮詢，他們更希望能夠參與解決方案並塑造行業的未來。 他補充說，社區的高層領導將致力於將洞察轉化為行動，將行動轉化為有意義的改進。 奈爾大法官目前是最高法院的上訴法官，他將成為新加坡第五任首席大法官。他將接替將於明年2月26日退休的首席大法官孫達雷什·梅農（Sundaresh Menon），後者已在該崗位上任職14年之久。 在此之前，一項於6月公布的為期四年的研究發現，由於**有毒的職場文化、霸凌、不合理的工作量以及職業對個人生活的侵占**，許多律師正在離開私立執業領域。 這項由新加坡律師協會委託開展的「法律專業可持續性研究」還發現，法學院未能讓畢業生充分準備好面對執業現實。研究中還提到，多名律師在法庭時間表過於僵硬的情況下，被司法官員「責罵、嘲諷或公開羞辱」。 ![絕不能觸碰的紅線！新加坡候任首席大法官痛批法律圈職場霸凌與毒文化](https://www.shicheng.news/images/image/1789/17892012.avif?0) ## 五大壓力點 在同一場研討會上，首席大法官梅農提出了影響行業可持續性的五個領域：**法律工作的強度、律師的衡量與獎勵方式、職場文化、領導力與指導，以及不同世代的期望差異**。 他表示，保持行業的可持續性並不意味著要消除壓力、降低專業標準，或者將每一個苛刻的要求都視為不可接受。 但他補充說，由於技術的驅動，現在的年輕律師對法律工作強度的感受與前幾代人截然不同。 「前幾代人帶回家的工作量僅限於公文包能裝下的量。而今天，工作無處不在，隨時隨地。資深律師和客戶在任何時間聯繫的可能性，很快就變成了一種預期，甚至成了必須時刻在線的要求。」 他指出，年輕律師一直將「可計費小時數」的目標視為主要壓力來源。他們抱怨在職業生涯早期，在缺乏足夠支持且對工作分配或費用回收幾乎沒有控制權的情況下，仍被要求對目標負責或自行開發客戶。 梅農首席大法官認為這引發了更深層的問題：「我們的激勵機制是否獎勵了我們真正看重的東西，例如高效的工作、穩健的判斷和倫理實踐？」 他還質疑，對從法學院步入實務的年輕律師提出這樣的期望是否現實，以及行業是否投入了足夠的精力引導他們走向一段漫長、高強度但充實的職業生涯。 「在AI時代，我們是否應該關注按小時計費模式是否依然適用？」 梅農首席大法官表示，在信任和尊重的環境下，高強度的工作依然可以是有意義且可持續的。但如果疊加了霸凌、辱罵性溝通或恐嚇，原本可以承受的壓力將變得無法忍受。 「我想明確一點，並非每一個苛刻的截止日期、深夜的指令或分歧都等同於霸凌。合伙人和資深律師必須在壓力下管理客戶和事務，並做出艱難的判斷。因此，雙方都必須有相應的理解，」他說道。 「**但辱罵性的郵件、羞辱以及對同事持續的不尊重，在我們的行業中沒有生存空間。**」 ## 領導力與代溝 梅農首席大法官還強調了導師制的重要性，指出年輕律師不能僅通過接收任務和產出工作就成為優秀的律師。 他表示，他們希望從資深律師那裡獲得更多指導，並創造有意義的機會。然而，在針對年輕律師的調查中，僅有約十分之一的受訪者參加過結構化的導師計劃。 「部分困難可能源於律師接受的是法律培訓，而非人事管理培訓。人們往往認為資歷深就意味著具備能力，而忽略了我們需要更多裝備來學習如何監督、委派、領導團隊以及如何培養人才，」他說道。 「但現實是，作為律師的技術卓越並不自動等同於具備管理或指導能力。」 他認為，行業需要更自覺地提升資深律師的領導和指導能力，並意識到這些職責的核心地位。 梅農首席大法官提到，當資深律師加入行業時，職業路徑是「相對固定」的，長時間工作和個人犧牲被視為掌握技藝的一部分，同時也是通往合伙人職位的穩健路徑。 但他注意到，許多年輕律師現在更看重界限、靈活性和工作的意義。倫理與專業標準委員會將此部分歸因於他們在新冠疫情期間的成長經歷。 「此外……他們所承受的這種時刻在線和隨時可觸達的狀態，是我以及我敢說絕大多數資深同事在同等職業階段無需忍受的現實。」 他補充道，通往合伙人的路徑可能不再被認為是穩固或可觸及的。 「這些緊張關係不應被等同於要求降低職業難度，而可能反映了他們對『專業承諾』在可持續範圍內應要求什麼的另一種理解。」 梅農首席大法官最後警告稱，一個被消磨太久的律師，不再會問是否應該換一家律所，而是開始問**是否應該繼續當律師**。 年輕律師比前幾代人有更多選擇。雖然這種流動性是好事，但如果持續流失人才，可能會導致行業規模縮小且實力削弱。 這就是為什麼可持續性不僅僅是就業或組織問題。梅農首席大法官總結道：「如果支撐司法系統的專業群體無法維持有意義的職業生涯，那麼司法系統就無法保持強大。」