# 給錢也沒用？新加坡生育率創新低，職場文化竟成最難啃的「硬骨頭」 URL: https://www.shicheng.news/zh-hant/v/lXwlV Published: 2026-09-10 Source: 獅城新聞 ![給錢也沒用？新加坡生育率創新低，職場文化竟成最難啃的「硬骨頭」](https://www.shicheng.news/images/image/1791/17912492.avif?0) ## 標題 新加坡：去年，當 Low 女士的新生兒在重症監護室（ICU）與死神搏鬥時，儘管她處於產假期間，依然在處理來自團隊的電話和信息。 她曾要求同事在自己出院後再聯繫，對方雖然答應了，但這次經歷讓她感到心寒。 「我的兒子在 ICU 處於關鍵階段，我覺得我應該被安靜地地對待，因為每一天我都為兒子擔心，每一天都在聽到關於他的糟糕消息，」Low 女士說道。 她的兒子在住院一個月後不幸夭折。然而，回到工作崗位後，沒完沒了的出差和下班後的社交酒局依然如故。 當 38 歲的 Low 女士再次懷孕時，她沒有嘗試去協商降低工作強度，而是直接選擇了辭職。「算了，這次就專心照顧這個孩子吧，」她回憶起丈夫當時的話。 雖然近期國慶集會（National Day Rally）宣布的政策很有幫助，但這些進步的國家政策——例如增加育兒假和為每個孩子提供近 7 萬新元（約 5.5 萬美元）的高額補貼——並沒有解決她的核心問題。 她表示，新加坡的職場文化過於「激烈」且缺乏邊界感，這實際上在阻礙夫妻在不犧牲職業生涯的前提下安全地組建家庭。 對此，政府表示，國慶集會上宣布的措施是支持父母改革的初步行動，並承認有必要解決新加坡的職場文化問題。 總理黃循財在集會演講中鼓勵僱主盡到自己的責任。 「請支持你們組織中的父母，讓他們有信心地使用應得的假期。幫助他們在假期後重新適應工作。確保成為父母永遠不會成為一個人職業生涯中的劣勢，」他說道。 由總理公室部長 Indranee Rajah 領導的「婚姻與育兒重置工作組」預計將在 2027 年初發布一套更完整的建議方案，旨在解決職場文化問題。 在集會之前，Indranee 表示這些問題無法更早解決，因為需要更多時間來平衡僱主和雇員的利益。 她補充說，改變職場的思維方式和態度是「最難的部分」，僱主、人力資源專業人士和直線經理能夠直接塑造員工的體驗。 她指出，一個富有同情心且為你感到高興的經理會讓事情變得簡單得多；而一個將員工請假視為「負擔」的經理則會傳遞完全不同的信號。 「因此，學習如何創建更好的職場規範和文化，我認為是非常重要的一部分。」 ## **對家庭計劃的影響** 對於許多職場父母來說，他們在工作中觀察到的態度正是阻礙他們擴大家庭計劃的原因。 一位不願透露姓名的母親表示，她本可以考慮生第三個孩子，但發現目前的職場環境不適合這樣做。 在懷第二個孩子時，由於管理層變動，她的工作時間變得不再靈活，老闆的理解度也降低了。 例如，她的經理要求她不要如此頻繁地在最後一刻請育兒假。 「我怎麼能預知孩子什麼時候會生病？」這位擔任運營主管的母親反問道，「讓我計劃請假簡直毫無意義，難道我知道孩子下個月會生病嗎？」 她還覺得公司在懷孕期間對她的績效評估不公正。 在評估期間，她的經理說她不可靠，因為她錯過了一次工作活動，儘管經理知道她是因為懷孕期間出血去看醫生才缺席的。 「我在懷孕後期過得很艱難，我覺得他們並不理解，」她補充說，有時她會因為缺勤而感到愧疚，但她希望優先考慮自己和孩子的健康。 「如果能像以前的管理層那樣靈活，我想我會再要一個孩子。但在目前這種情況下，面對新管理層和周圍這麼多新同事，我想不會了。」 由於僵硬的工作時間和缺乏包容心的老闆，在擴大家庭規模方面猶豫不決的人並不在少數。 政策研究 institute (IPS) 高級研究員 Tan Poh Lin 博士表示，工作與生活的平衡以及辦公室文化是影響新加坡總生育率的「關鍵」因素，去年該指標創下 0.87 的歷史新低。 她表示，夫妻通常希望財務穩定，因此優先考慮職業晉升。 「一旦工作與生活的平衡糟糕到讓家庭被迫做出選擇，許多人會選擇少生孩子。」 新加坡國立大學（NUS）社會學與人類學系的 Mu Zheng 副教授指出，職場條件會在多個階段影響生育率：年輕人是否有時間和精力建立關係，夫妻是否覺得準備好迎接第一個孩子，以及父母是否覺得有能力再要一個。 「重要的是，職場壓力影響生育率，並不是因為人們不再重視為人父母，而是因為他們認為要同時成為一名優秀的父母和一名優秀的員工變得越來越困難，」Mu 副教授說。 ## **父母面臨的職場挑戰** 長時間工作、強制在辦公室辦公、頻繁出差以及缺乏靈活性是新加坡職場父母常見的痛點。 幾位父母告訴 CNA，職場中還普遍存在一種預期，即員工在辦公時間之外必須保持可聯繫狀態。 人力資源諮詢公司負責人 Daniel Yoong 表示，新加坡大多數職場和公司都有一種「奮鬥（hustle）」文化。 「與其它國家相比，這裡的員工工作非常努力，且被期望如此，」他補充說，由於生活成本高昂，人們為了買房和養家，渴望在事業上晉升並賺更多錢。 「每個人都追求卓越，」公務員且育有一子的 Nicole Chan 表示。 「我們希望在工作中表現出色，而這總是要求我們做超出書面職責範圍的工作，」她補充說，她的同事和朋友很少在工作上劃定嚴格的界限。 成為父母后，她意識到需要保護下班後的時間——這種轉變讓她感到愧疚。 聯合辦公空間運營商 Arcc Spaces 的中心成功經理 Michelle Yan 將新加坡的普遍職場文化描述為「傳統」。 她表示，在新冠疫情之後，許多組織逐漸取消了居家辦公政策，尤其是中小企業（SME）和本地公司。 「老闆們仍然傾向於看到員工進入辦公室，將其視為對工作的承諾，他們需要看到你在場，」她補充說，這導致父母在需要緊急請假照顧孩子時產生摩擦。 與此同時，由於新加坡作為商業樞紐的地位，在大型跨國公司工作的人可能需要頻繁出差。區域營銷經理 Maybelline Tan 每月最多出差兩次。 她表示，如果與歐洲或美國的同事合作，可能還需要在深夜參加工作會議。 由於工作生活如此繁重，Tan 女士決定養寵物而不是生孩子。 「如果必須離開我的寵物，我都會感到非常擔心和難過，更不用說真正的孩子了，」她說。 職業門戶網站 Mums@Work 的創始人 Sher-Li Torrey 表示，她收到過許多尚未成為母親的女性請求加入該網絡。 「她們會寫信說，因為目前的工作環境不適合，我需要離職才能生孩子，」她補充說，有些人會提到現有工作要求頻繁出差。 為了尋找更好的工作和育兒環境，一些新加坡人告訴 CNA，他們最終選擇移居海外以尋找平衡。 現年 50 多歲的 Irene Cheong 在組建家庭前申請了澳大利亞永久居民身份。這位育有一子的新加坡母親說，如果申請沒成功，她可能根本不會生孩子。 從兒子三歲到十歲，她一直生活和工作在澳大利亞。 她工作於所謂的「媽媽時間」，這讓她能在早晨送兒子上學，下午 3 點左右接他，做晚餐並與家人共度高質量時光。 從事人力資源信息系統工作的 Cheong 女士表示，這種程度的工作與生活融合在新加坡似乎並不常見。 經濟學教授 Christine Ho 表示，與其指責生育率下降，不如考慮家庭面臨的約束條件。 「住房成本、讓職場母親在家裡和工作中承擔『雙重班次』的性別規範、教育和職場的競爭，以及用孩子成績最好或賺得最多來衡量成功的定義——這些都是約束條件，而約束條件是可以針對性解決的。」 ## **新加坡能成為「為家庭而建」的國家嗎？** 在政策層面，接受 CNA 採訪的父母和專家一致認為，在營造更具支持性的職場環境方面已經取得了進展。 近年來，陪產假和共享育兒假有所增加，且政府努力鼓勵靈活的工作安排。 但家庭友好政策並不總能轉化為實際的改變。 一項針對 1,500 多人的 2025 年調查發現，員工擔心請育兒假、申請靈活工作安排或為照顧家人調整時間表會被視為缺乏承諾，從而影響職業晉升。 這項由職總（NTUC）婦女與家庭部及人民行動黨婦女翼開展的調查報告顯示，41% 的受訪者認為，更強有力的領導層支持將使靈活工作安排更有效。 「這告訴了我們一件重要的事情，」職總助理秘書長 Yeo Wan Ling 表示，「只有當員工感到安全地使用這些政策時，家庭友好政策才能充分發揮作用。」 Yeo 表示，一個告訴員工「需要多少時間就請多少時間」的經理，與一個雖然批准假期但讓員工感到愧疚的經理，傳遞的信號完全不同。 「這些日常互動至關重要。它們決定了員工是否相信生孩子與職業晉升可以真正共存。」 例如，在兒子住 ICU 期間仍需處理工作的 Low 女士表示，她在入職新工作四個月後發現懷孕。 當她向老闆分享這個消息時，老闆問她為什麼沒有早點告知他組建家庭的意向。 人力資源專業人士協會（IHRP）執行長 Aslam Sardar 表示，政策的有效性取決於執行情況。 他認為，經理的能力和職場信任至關重要，因為員工對家庭友好政策的體驗取決於他們與經理討論需求時的舒適程度。 他還表示，這取決於經理是關注結果，還是關注員工的物理在場情況。 「這並不一定意味著經理不支持。許多經理本身也在平衡業務壓力、團隊能力和個人需求，」他補充說，他們可以通過技能和框架培訓，公平且一致地處理不同情況。 ## **經理至關重要** 除了企業主，那些單身或不打算生孩子的同事也對父母請長假時分攤到自己身上的工作量表示擔憂。 對此，新加坡全國僱主聯合會名譽司庫 Marcus Lam 表示，僱主與雇員之間的坦誠溝通將有助於解決員工長期缺勤時的運營挑戰。 僱主可以提前計劃尋找臨時替代人選，在現有同事之間分攤工作，或推遲非緊急項目。 Lam 表示，他們還可以幫助培養同事關係並啟動對話，因為如果僱主溝通不暢導致同事產生誤解，情況會更糟。 「組織需要提前溝通，或者在評估時明確表示：『因為你承擔了額外工作，我將為此獎勵你，感謝你的額外付出』，」他說。 Lam 認為，在流程早期，可以將團隊其他成員納入討論，共同管理權衡與收益。 ## **支持性職場應該是怎樣的？** 對於許多父母來說，真正的支持最終體現在日常的靈活性上。 一位不願透露姓名的母親回憶起在一家國際銀行工作時，因為請假帶孩子看醫生而被責罵，並被告知由於沒有在深夜和周末工作，她的績效評級較低。 她的一個同事在產假期間無法登錄工作系統而被訓斥，儘管安全系統在離職一個月後自動鎖定了她的訪問權限。 「我們至少有三個人離職是因為想要再要一個孩子，但在那裡你絕對不能生孩子，」她說。 在她現在的新公司，她只需要在上午 11 點到下午 4 點在辦公室，同事們也會留意在她在請假或生病時不要聯繫她。 當她對入職新工作後很快生第二個孩子表示猶豫時，同事們鼓勵她不要顧慮。 「這真的非常不同。你更快樂，孩子更快樂，那麼你就會想要再要一個孩子，」她說。 父親中心（Centre for Fathering）參與及項目組負責人 Kevin Goh 表示，該慈善機構無法像私營部門那樣支付高薪，但提供了一個強有力的親家庭環境。 在他的團隊中，員工如果需要接孩子或帶父母看病，不需要申請請假。 「我知道我的團隊已經工作很努力了，所以我不會吹毛求疵，」他指出，考慮到崗位性質，團隊確實會在深夜和周末工作。 他舉了一個例子：他團隊的一名成員因為要接兒子而允許晚到員工會議，該成員甚至把兒子帶到了辦公室共度一天。 該組織還因為教師節提前放學而重新調整了在辦公室辦公日。 人力資源顧問 Yoong 表示，全面推廣靈活性將有助於經理在團隊中建立良好的環境和文化。 這意味著無論員工是父母、結婚但無子，還是單身，都能獲得相應的照顧。 「如果團隊中有人需要請假送母親去醫院，或者你覺得今天想居家辦公，儘管去做吧，」他說。