# 亞太「最拼」經濟體，正面臨一場隱蔽的「生產力黑洞」！

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Published: 2026-06-24
Source: 獅城新聞

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**新加坡向來以高效與頂尖的營商環境傲視全球。然而，新加坡董事學會（SID）與蓋洛普（Gallup）聯合發布的《2026年新加坡職場報告》卻給本地管理層敲響了警鐘：2025年，新加坡員工的職場敬業度僅為14%。這一數字遠低於20%的全球平均水平，也落後於東南亞25%的區域均值。**

在高度依賴服務業與創新驅動的新加坡，員工心不在焉的「在職離職」狀態，正從HR考勤問題上演變為侵蝕國家競爭力的「戰略負債」。

## ****數據背後的「戰略負債」：****

## ****敬業度赤字如何吞噬百億利潤？****



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圖源：CNA

敬業度赤字實際上是一場昂貴的資源虛耗。蓋洛普定義「員工敬業度」涵蓋四個核心維度：基本需求滿足度、貢獻才華的機會、團隊歸屬感以及成長空間。

我們可以將新加坡與周邊主要東協經濟體在2025年的數據進行直觀對比：

國家/地區 2025年職場敬業度（%）

泰國（泰國） 34%

印度尼西亞（印度尼西亞）27%

馬來西亞（馬來西亞）25%

全球平均水平（全球平均水平）20%

新加坡（新加坡）14%（3年滾動平均值）

越南（越南）9%

**宏觀代價：** 2025年全球因敬業度低迷導致的生產力損失高達10萬億美元（約占全球GDP的9%）。對於新加坡而言，這種隱形流失每年同樣高達數十億新元。

人力部政務部長狄尼斯指出，大量企業仍將「人力資本」狹隘地視為人事行政職能。當財務資本被精確計算時，企業對人力資本的回報率卻處於盲區。這種錯配極易轉化為核心增長引擎的失速。

## **被誤解的「草莓族」：**

## **撕掉標籤，看清年輕一代的結構性困境**



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注意：調查對象為998名35歲以下和1286名35歲及以上員工

圖源：CNA

報告顯示，新加坡35歲以下員工的敬業度比年長同事低6個百分點，而**日常職場壓力（Daily Stress）指標則高出16個百分點。**

輿論常將年輕一代貼上抗壓性差的「草莓族」標籤，但參與調研的17位政商領袖反思指出：**代際矛盾的本質，是結構性環境與陳舊管理模式的正面碰撞。**

****生活成本倒掛：**** 面對歷史性的高物價與置業門檻，加上國民服役的時間成本，傳統的「畫大餅」激勵手段對年輕人的邊際效應劇烈遞減。

****職業環境不確定：**** 地緣政治與技術疊代導致長期僱傭的信任度崩塌。年輕人更看重即時反饋與可帶走的技能，而非長遠承諾。

****時間赤字激化：**** 在物流和專業服務（如諮詢、審計）等傳統上要求「隨時待命」的行業中，高強度加班正與年輕人崇尚的多元成功觀發生劇烈撕裂。

## **生成式AI的雙刃劍：**

## **員工「防禦性抗拒」的深層心理**



作為數字經濟領頭羊，新加坡企業激進地擁抱AI，但技術紅利並未自然轉化為敬業度。高管們對利用AI創造價值充滿信心，卻對員工適應AI的準備度普遍感到焦慮。

**組織內部的理性悖論：員工若相信自己越努力部署AI，自身的崗位就越快被取代，其最理性的應對策略就是微妙而持久的「防禦性抗拒」。**

這種技術轉型與員工心理安全感的脫節，導致企業一方面支付高昂的軟體成本，另一方面卻收穫了更加焦慮、更不敬業的團隊，技術未賦能於人，反而異化了人。

## **尋找破局點：**

## **管理者是最大引擎，也是最脆弱的短板**



SID與蓋洛普的報告指明，**經理人（Managers）是驅動員工敬業度、決定職場文化的最核心因子**，其影響力遠在企業文化或人力資源改革之前。當高標準與定製化的認可、高頻的輔導相結合時，員工敬業度往往能迎來反彈。

然而，本地企業在管理路徑上存在兩大致命傷：

**1. 投資錯配：** 企業樂於投資高層領導力或底層技術硬技能，但夾在中間、最需要同理心的一線人員管理者（People Managers）獲得的資源最少。

**2. 權力空心化：** 許多主管缺乏改變下屬工作環境的實質權力。如果不審查工作設計與控制範圍（Span of Control），管理者自身也會陷入極度倦怠。

此外，本地中小企業和家族企業占上市公司總數約62%，吸納了70%的勞動力。在內卷與高營運成本環境下，管理層往往更加關注短期結果，缺乏現代化組織建設的「最佳實踐」，導致生存壓力層層傳遞至基層。

## **破局者的啟示：**

## **一家新加坡金融機構的自我救贖**



報告分享了一個本地金融服務公司的成功案例。該公司曾飽受員工士氣低迷之苦，管理層通過以下重塑計劃，成功將員工敬業度提升至全國平均水平的近四倍：

**1.結構性縮減團隊規模:**優化控制範圍.

大幅削減每位經理人直管的下屬人數，確保主管有足夠的精力進行「1對1」的深度個人互動。

**2.投資建設人員管理能力:**填補中層技能斷層.

將資源向一線主管傾斜，提供系統化的輔導、溝通與認可機制培訓，將管理角色從「監工」轉變為「教練」。

**3.重新審視工作設計與賦權:**防止管理層倦怠.

下放實質性權力給經理人，允許其根據團隊狀態調整工作流程，消除組織內部摩擦，提升管理效能。

## **將人力資本視為董事會的「一號工程」**



在高度服務導向、人才密集的新加坡經濟中，14%的敬業度數據是**企業利潤池在無形蒸發的警報**。正如狄尼斯部長所言，高度敬業的團隊從來不是自然發生的，而是刻意重構（Built Delirately）出來的。

面對代際差異與AI技術的衝擊，企業高管需要拿出力求財務合規一般的嚴謹與紀律，去審視企業的組織生態。將人力資本上升為董事會核心議題，把一線主管鍛造成變革支點，方能在高成本的土壤上釋放人才的最高邊際產出，將「戰略負債」逆轉為戰略護城河。

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