一些員工可能認為，只要達到績效改進計劃（Performance Improvement Plan）中列明的關鍵績效指標，僱主就不能夠解僱他。但受訪律師指出，這是不正確的，只要符合僱傭合約條款，公司仍可在不說明任何理由的情況下，終止僱傭關係。
人力部受詢時指出，績效改進計劃是一份正式文件，它清楚列明雇員在工作表現方面的具體不足，並設定明確目標，讓員工在指定期限內作出改善。公司會根據各自的業務制度和需求，自行制定一系列績效管理措施。這些措施因此不受人力部監管，當局目前也沒有計劃強制企業實施這些措施。
人力部表示，無論採取哪種績效管理方式，僱主和雇員都應保持開放態度，並定期進行溝通，以確保雙方清楚傳達且理解工作需求和期望。
如果工作表現出現問題，當局鼓勵僱主以尊重和體諒的方式，提供坦誠、及時和可行的反饋，以幫助員工改善表現。人力部同樣鼓勵雇員提出他們所面對的任何挑戰，並就僱主能如何給予更好的支持，提出建設性建議。
人力部表示，將繼續同勞資政夥伴合作，引導僱主和雇員以正面和建設性的方式，進行同工作表現相關的對話。有就業問題的員工可向勞資政公平與良好僱傭聯盟（Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices）求助。
PIP是否公平取決於如何實施
受訪人力資源專家指出，績效改進計劃對員工公平與否，關鍵取決於怎麼使用。
人力資源專才學會高級專員鄭秀珍說：「如果說公司是真心要幫助那個員工的話，那將會是公平的。因為主管願意花時間和資源的時候，PIP就會有一條很清晰的路線，是一個路線圖。他明確告訴員工說你哪裡不夠好，你要達到什麼標準，公司會給你什麼支持。」
鄭秀珍指出很多員工並非不努力，而是不知道該如何改進。如果主管已經另有打算，甚至決定另聘他人取代現有員工，卻沒有給予員工改善的機會，這對員工來說其實很不公平。
在一個典型90天績效改進計劃下，主管需投入約60小時，通過會議和輔導跟進下屬的進度，並完成中期和最終評估。
不過，鄭秀珍認為，PIP不應該是最後的那一條防線，「工作業績、效率或哪裡不好，主管應該在很明確的對的時間，讓這個員工知道你在哪一方面做得不好，那改進就會比較快速，而且也不會達到PIP的地步。」
也是零售集團人事部主管的她透露，自己處理過的PIP個案大多數成功，只有10%不成功，「很多時候就心態的問題，還是他們家裡的事情，讓他們沒有辦法好好地完成。」
高庭案件：員工勝訴僅獲1000元賠償
受訪律師指出，員工可能會認為自己達到PIP中列名的關鍵績效指標，就是KPI，公司就不能解僱他們，但這種理解是不正確的。
符林徐律師行董事經理徐維進說只要符合僱傭合同的規定，公司仍然可以在不說明任何理由的情況下，終止員工的僱傭關係。
他說：「通常僱傭合約中的解僱條款只會規定通知期以及代通知金，統稱為通知要求。如果公司履行了這些通知要求，就可以合法終止員工的僱傭關係。」因此公司沒有法律義務需要提出明確解僱理由。
徐律師指出，如果選擇實行PIP的話，僱主和雇員之間其實存在著一項默示的信任與信賴條款。
他以一起高庭案件為例指出，僱主在執行PIP的過程中違反了信任與信賴的默示條款。
他說：「原因包括有證據顯示在PIP開始之前、進行期間及結束之後，管理層之間的電子郵件表明，僱主其實早已決定要解僱員工。」
此外，法院也認為，PIP執行方式非常草率，以致實際上無法根據PIP所設定的標準，真正衡量員工的工作表現是否有所改善。第三，PIP的期限歸為45天，前提是員工能夠在這段時間內證明自己有改善，但員工確實表現出改善時，管理層之間的電子郵件卻對此表示懷疑，認為員工不可能在如此短的時間內，真正改善其工作表現。
不過，徐律師指出，「高庭最終只判給員工1000新元的象徵性賠償。因為違反信任與信賴默示條款的行為，並不是導致員工收入、名譽或未來就業機會損失的直接原因。」
