# 法國每周35小時工時制，新加坡能借鑑什麼？

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Published: 2026-01-05
Source: 獅城新聞

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當新加坡的職場與僱主正面對瞬息萬變的現代就業市場——這個市場正受到科技、文化與地緣政治變遷的深刻影響，法國那每周35小時的工時制度，能否為新加坡帶來啟示？

上世紀90年代末，法國通過《阿布里法案》（Aubry reforms），立法推行每周35小時工作制，試圖解決當時的高失業率問題。這項政策被包裝為一種「新型社會契約」，承諾縮短工時、改善工作與生活平衡，並創造更多就業機會。二十多年過去，這項政策依然是已開發國家中最受爭議的勞動實驗之一。

儘管新加坡不太可能原封不動地照搬法國模式，但面對職場過勞、人口高齡化與科技衝擊帶來的工作型態轉變，法國的經驗仍值得新加坡深思與借鑑。

「縮短工時，可能提升部分勞工的福祉，」新加坡國立大學李光耀公共政策學院經濟學家何惠隆副教授指出。

他進一步表示：「但法國的經驗也提醒我們，必須保留足夠的彈性，避免對企業（特別是中小企業）與國家競爭力造成負面影響。」

法國的啟示：彈性，比工時更重要 

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團隊中的舞者展現靈活性。Credit: Pexels/Haste LeArt V. 

法國的實際經驗告訴我們：紙面上的工時縮短，未必能真正減少實際工作負擔。雖然35小時成為法定標準，但許多企業通過「彈性協商機制」減輕了政策衝擊。

「在法國，企業若能年度化計算工時、協商加班銀行或重新安排輪班，其生產力的損失就較小，」何惠隆指出。

這種彈性機制，通常由企業或產業層面協商達成，讓公司能在業務高峰期與淡季之間更靈活地調配人力。缺乏這種彈性的企業，則受到較大衝擊，尤其是規模較小的公司。

何惠隆強調，新加坡應引以為鑑：「任何工時的縮短，都應因產業而異，並具備彈性。例如，可考慮壓縮周工時、錯開輪班，或年度化工時安排。」

「比起一刀切的做法，新加坡可善用強大的三方合作機制，在產業或企業層面協商具體實施方式。同時，透過科技導入、流程重組或員工多技能培訓，來彌補可能的生產力落差，」他補充道。

生產力與職場文化：深層的結構性差異 

除了政策設計，法國與新加坡的差異更深層地植根於文化。法國重視「受法律保障的休閒時間」，並強調工作與生活的明確界限；而新加坡的職場文化，則更重視即時響應、長時間投入與高效執行，這在高度競爭、開放的經濟環境中尤為明顯。

值得注意的是，這種差異主要體現在藍領勞工。白領勞工往往工作更久，但通常能透過協商獲得額外的休假補償。

這種文化差異直接影響了生產力。法國試圖通過「壓縮工時」來維持產出，而新加坡則歷來傾向以「高強度、彈性化與高響應性」來提升效率。

何惠隆提醒：「若工時縮短，卻未同步提升生產力，反而可能增加企業成本。」 對新加坡而言，這意味著「縮短工時」必須建立在工作組織方式、衡量標準與科技支援的全面變革之上。

從根本上說，若要借鑑法國經驗，新加坡必須進行一系列調整——不僅是法規上的改變，更是職場文化的重新定位：從「以工時衡量貢獻」，轉向「以效率、自主性與成果為核心」的新典範。

截然不同的勞動市場現實 

法國當年能推行短工時，部分原因在於失業率居高不下，但新加坡的情況恰恰相反，」何惠隆指出。

「法國的35小時工時制，並未有效帶來持續的就業增長，部分原因在於僵化的勞動法規反而抑制了企業 hiring。相比之下，新加坡的勞動法規更具彈性，經濟也接近充分就業，缺乏可吸收工時縮短的剩餘勞動力，」他分析。

儘管新加坡的勞動法規比法國更具彈性，但截至2025年底，經濟已接近充分就業，缺乏可緩衝工時縮短的勞動力。何惠隆進一步指出：「另一方面，若強制縮短工時，可能加劇企業的人力緊繃，尤其是中小企業。」

這種風險在人力本就吃緊的產業尤為嚴峻。「例如醫療業，早已面臨人力短缺，進一步壓縮工時可能帶來運營上的挑戰，」他補充。

先提升生產力，再談政策 

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女性員工坐在筆記本電腦前。Credit: Pxels/energepic.com 

這場辯論的核心，始終是「生產力」。法國的經驗顯示，當企業改變「工作組織方式」，而非僅僅縮短「工作時間」，政策效果才真正顯現。

法國勞工的生產力，在已開發國家中長期名列前茅。早在2013年，倫敦政經學院（LSE）的研究就發現，法國勞工在工時更短的情況下，生產力甚至超越德國勞工，打破了外界對其「懶散」的刻板印象。

但何惠隆也警告，若缺乏相應的生產力提升，單純縮短工時，反而可能帶來「隱性加班」或行政負擔，這正是法國曾經歷的困境。

對新加坡而言，政策順序至關重要：任何工時的縮短，都必須搭配科技投資、技能升級、員工多職能培訓與工作流程重組。

尤其在專業服務業，產出難以標準化，何惠隆指出：「工時縮短在此類產業可能較難適用，或較難落實，相較於生產線或輪班工作。」

政府應是推手，而非強制者 

法國的改革高度依賴法規強制，但新加坡若要推動類似政策，更可能採取「激勵引導」模式，類似巴黎當年提供補貼的做法。

「如同其他可能增加企業成本的政策，政府可提供過渡支持，例如薪資補貼或補助金，」何惠隆表示。

他進一步說明，任何邁向短工時的舉措，都必須與整體人力政策協調一致。例如，能否透過「分階段、依產業別」逐步推行35小時工時，來緩解高齡化勞動力的人力短缺風險？

「這項政策也應與外勞政策相輔相成，避免加劇人力短缺，同時確保本地勞工擁有公平的就業機會，」他強調。

借鑑，而非複製 

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學生在考試中互相獲取信息。Credit: Pexels/RDNE Stock Project 

若法國的35小時實驗能為新加坡帶來啟示，那並非「縮短工時不可能」，而是「唯有當企業、勞工與政府三者同步協調，政策才可能成功」。此外，不同的文化、社會與經濟背景，也必須被納入考量。

「必須採取『差異化』或『客制化』的方式，因產業與職業而異，」何惠隆分享，「同時必須具備足夠的彈性，並搭配生產力的提升——包括科技導入與工作設計的優化。」

對新加坡而言，未來的工作型態不會由單一數字定義。真正的關鍵，在於整個經濟體能否與時俱進，調整職場文化——在維持競爭力的同時，回應一個更緊繃、更年長、更知識導向的勞動市場所提出的新社會期待。