# 混合辦公制：新加坡提升生育率的新契機？

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Published: 2025-11-05
Source: 獅城新聞

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在全球範圍內，混合辦公以及當前關於重返辦公室（RTO）規定的爭議，常被視為一場關於辦公室文化的拉鋸戰。但史丹福大學的一項新研究指出，這場爭議可能影響更深層的問題——人們是否決定生育子女。

這項研究覆蓋了38個國家、超過1.9萬名受訪者，發現若夫妻雙方每周至少有一天在家辦公（WFH），他們計劃生育的子女數量會高於完全不在家辦公的夫妻。

簡而言之，在線辦公與略微升高的生育率存在關聯。這種效應在美國及其他多數國家樣本中較為顯著，但在亞洲則不明顯。研究認為，這主要歸因於亞洲地區在家辦公的普及率較低，遠程辦公尚未廣泛推行，同時育兒責任仍高度偏向女性。

儘管這種變化幅度不大，但從人口層面來看仍具深遠意義，尤其對新加坡這類長期面臨低生育率的國家而言更為重要。新加坡的生育率是全球最低之一，2024年僅為0.97。

對新加坡而言，這項研究引出了一個日益重要的政策議題：混合辦公能否成為人口政策工具箱中的一環？

## 在家辦公與生育率的關聯



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一名男子在家工作，妻子靠在他的肩上。 

研究指出，遠程辦公帶來的靈活性——例如縮短通勤時間、更彈性的工時安排以及更便利的育兒照護——讓父母雙方都受益。

然而，在亞洲，女性在家辦公對生育率的影響在統計上並不顯著，而男性若其伴侶能在家辦公，則生育意願更高。這種現象反映出當地在育兒責任分配上的傳統性別角色仍根深蒂固。

研究提到：「在新加坡的一項實驗研究中，Wang與Dong（2024年）發現，包括工作場所彈性在內的靈活工作安排，對年輕且未婚人群的生育意願有正向因果影響，且女性的反應更為強烈。在日本，Chong與Noguchi（2024年）也發現，從事高WFH比例職業的女性懷孕幾率有所上升（儘管統計上不顯著）。」

「在韓國，Kim（2023年）研究了工時與懷孕意願之間的關係，雖未聚焦在家辦公，但仍指出，若能擴大在家辦公的機會，或許可提升生育意願——尤其是在工時普遍較長的國家。」

## 「如果遠程辦公能催生寶寶……」



曾為東南亞多家企業提供建議的人力資源顧問**Ives Tay**指出，新加坡可能低估了彈性工作制度在人口結構上的深遠價值。他表示：「史丹福大學的研究對新加坡具有重要啟示。」

「我們持續投入大量資源於生育獎勵與家庭友善政策，卻忽略了更深層的結構性問題——例如長時間工時、僵化的排班制度，以及一種重『出勤』而非『績效』的文化。」

「證據顯示，生育問題並非源於價值觀或年輕人的態度，而是制度使然。當人們能通過彈性或遠程工作更好地掌控自己的時間，家庭生活將變得更具可行性。如果遠程辦公能催生寶寶，那麼僵化的職場文化，恐怕正在扼殺我們的未來。」

## 新加坡在混合辦公上的落後



新加坡推動混合辦公的能力，受限於其經濟結構。許多行業，如物流、醫療、餐飲（F&B）與製造業，仍需員工現場上班。

Tay指出，職場文化也限制了混合辦公的普及。他觀察到：「僱主仍普遍期望員工『現身』以展現承諾，而允許混合辦公的公司並不多。」

他強調：「這意味著只有少數夫妻能真正受益。單靠在家辦公無法解決我們極低的出生率，但它確實能幫助一些家庭更早或更願意生育子女。」

## 育兒重擔仍落在母親身上



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即便彈性工作制度存在，Tay也指出，這種制度「雖能節省通勤時間、幫助兼顧工作與育兒，讓生兒育女的壓力略為減輕」，但社會期待仍深刻影響其成效。

史丹福研究提到，亞洲父母，特別是母親，常面臨必須在子女教育上投入大量資源的壓力。Tay呼應了新加坡的現實：「即便父母能在家辦公，許多人仍感受到必須投入大量金錢與時間在孩子的補習與才藝課程上。」

「母親往往仍承擔大部分與學校相關的事務。因此，在家辦公只有在真正改變育兒分工、減輕時間壓力的情況下才有幫助；否則，父母仍可能對生育更多子女猶豫不決。」

## 家庭層面的協調至關重要



研究發現，當夫妻雙方都能擁有彈性工作安排時，生育率上升最為明顯。若政策與職場文化僅將混合辦公視為個人福利，便忽略了這種家庭層面的互動效應。Tay強調，混合辦公制度應被系統性地設計，而非每日臨時協商。此外，新加坡的管理文化也限制了其普及。

他解釋：「僅提供在家辦公並不足夠。誰掌握工作排程才是關鍵。在新加坡及多數亞洲國家，主管擁有極大權力。員工或許想在家辦公，卻擔心影響升遷。若主管不支持，在家辦公往往形同虛設。」

「在歐洲，勞工法律保障員工權益，因此彈性工作制度運作得更順暢。而在這裡，彈性工作屬於自願性質，若主管抗拒，普及率便可能受限。若一方無法在家辦公，或雙方排班無法配合，家庭便無法獲得完整效益。」

## 政策的新契機



這項研究指出，除了育兒補貼與住房支持，混合辦公可作為互補的政策工具。設計良好的彈性工作安排，確實能發揮積極作用，尤其適用於知識型工作這類具備可行性的崗位。

事實上，並非每份工作都能遠程進行，但也不代表每份工作都必須全天候在辦公室完成。新加坡近期推動更強的職場彈性指引，已顯現出政策動能。

如今的關鍵在於執行——包括制定可預測的混合辦公日程、訓練主管支持彈性制度，以及鼓勵父親使用彈性政策而不必擔心影響職業生涯。

## 未來，由時間塑造，而不只是金錢



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截取自

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多年來，新加坡的生育議題始終圍繞補貼與福利打轉。史丹福的研究重新定義了挑戰的一部分：家庭決策的關鍵，正越來越取決於「時間自主權」。

在一個時間極度稀缺的國家，混合辦公或許正悄然成為最重要的社會政策工具之一——但前提是，文化與管理思維必須同步改變。

Tay建議：「領導者應以身作則——自己使用在家辦公，讓員工感到安心。主管應被要求落實彈性制度。政府可推動鼓勵父親使用在家辦公、共同承擔育兒責任的宣導活動。」

「讓在家辦公的安排可預測——固定排班日，而非臨時申請。讓家庭能協調雙方日程，使夫妻都能受益。歸根結底，在家辦公能幫助父母，但前提是規則必須公平，且主管必須真正放手讓員工使用。」

新加坡早已在智慧城市規劃、公共衛生與經濟政策上領先全球。下一個前沿，或許是締造一種新的社會契約——在那裡，彈性工作不再是福利，而是提升人口結構的戰略。