本地似乎有越來越多企業有意終止混合工作模式，但也引起了不少員工的反彈。（聯合早報）
作者 李國豪
當老闆和員工想要的不一樣，這樣的分歧該如何化解？
這裡說的，是疫情後讓雙方不停來回拉扯的靈活工作安排事項。
一場冠病疫情，加上日益先進的科技，讓人們逐漸意識到遠程辦公的可行性。
疫情結束後，不少公司也保留了居家辦公與在公司辦公結合的混合工作模式，每周一定天數返回辦公室，其餘時候可以居家辦公。
但有調查顯示，隨著時間推移，新加坡有越來越多僱主開始要求旗下員工更頻繁地返回辦公室，有者更是「回到過去」，強制員工每周回返辦公室五天。
根據辦公場所策略與設計公司Unispace的最新調查，今年新加坡員工每周回返辦公室上班3.7天，比去年多了半天。
跨國會計師事務所畢馬威（KPMG）今年的一份報告則指出，全球有83%的僱主希望能在三年內讓員工完全回到辦公室工作，較2023年的64%增加不少。
上個月，在本地雇有超過2000名員工的電商巨擘亞馬遜就宣布，從明年1月起，該公司將結束混合工作模式，這意味著所有員工每周五天都必須返回辦公室。
目前，亞馬遜要求員工每周須有三天在辦公室工作。 然而，郎有情，妹卻不一定有意。
老闆希望天天在公司看到員工，員工卻希望工作地點能靈活一些，尤其是較年輕的員工更有可能把靈活工作安排視為重要的工作待遇。
根據Unispace的調查，在受調查的13個經濟體中，新加坡是僱主與雇員對工作安排分歧最大的國家。
2020年爆發的冠病疫情徹底改變了職場生態。（海峽時報） 每周究竟該不該花更多時間在辦公室工作，是勞雇雙方分歧的一大課題。
希望員工完全返回辦公室的老闆認為，在辦公室工作更有效率，生產力更高，團隊合作更緊密，也更易於塑造公司文化。
傾向靈活工作安排的員工則認為，靈活工作安排才是提高生產力的更好做法，通過讓員工享有更大自主權，免去通勤的舟車勞頓，以及改善工作與生活平衡，反而能激發出員工更大的潛力。
生產力更高，是正反雙方皆用來嘗試合理化自身觀點的說法。 但專家指出，單以生產力更高來作為支撐完全返回辦公室或實行靈活工作安排的論據，恐怕都有不足之處。
歐洲工商管理學院（INSEAD）組織行為學副教授馬克·莫騰森（Mark Mortensen）在一篇評論中點出，認為靈活工作安排更能提高生產力說法中所指的，是短期生產力。
但長遠來看，在辦公室的時間減少可能使同事間的信任不足，彼此較生疏而無法充分合作，導致長期生產力下滑。
據《海峽時報》報道，商業顧問公司Anthro Insights的創辦人兼組織社會學家Issac Lim博士則擔憂，僱主和高管們會抱持著在辦公室待更長時間就能換來更高生產力的錯誤假設。
在這種情況下，傾向靈活工作安排的員工可能會被一些僱主視為懶惰、生產力低或較不忠誠的人。 「但事實上每個人都希望（工作）有靈活性。」
新加坡社科大學商學院副教授黎華德（Walter Theseira）博士提醒，不該過度詮釋生產力與靈活工作安排的關聯。
「我不認為大家能找到一致的證據。即使有成功的例子，那也可能存在大量的選擇偏差。」
在一些能遠程執行工作的職業中，混合工作模式仍是不少員工偏好的工作形式。（海峽時報）
各退一步海闊天空？
平衡雙方需求的適當折衷，避免非A即B的一刀切模式，或是解決雙方分歧的解方：
一人退讓一步，老闆別堅持要員工每周五天返回辦公室打卡上班；員工也別堅持每周五天都待在家中遠程辦公。
為鼓勵本地企業推行靈活工作安排，新加坡政府今年4月推出了「勞資政靈活工作安排要求指導原則」，相關指導原則將於今年12月生效。
這意味著員工可以通過書面申請向僱主提出靈活工作安排的要求，但指南沒有強制性，工作靈不靈活，仍得看老闆同不同意。
無論如何，上述舉措顯示，靈活工作安排已在本地「播下了種子」。
避免「全辦公室」或「全居家」的一刀切模式，或許是緩解勞雇雙方分歧的解方。（海峽時報）
必須強調的是，所謂的靈活工作安排，除了上面提到的靈活工作地點（即居家辦公），還包括了靈活工作時間（即在工作時長與工作量不變下於不同時間工作，例如靈活值班或錯開工作時間）及靈活工作量（根據不同工作量領取相應報酬，例如兼職或多人分擔職務）。
對有家庭照護責任的本地雇員來說，靈活工作安排更是「試過便回不去」的工作福利。
近年來，新加坡飽受生育率下滑所苦，若能進一步落實靈活工作安排，讓父母能有更多時間在家中工作，陪伴孩子成長，或擁有更多餘裕處理和小孩有關的事務，應該能給年輕一代更多成家立業、生兒育女的底氣。
換個角度想，生育率直直落，新加坡的勞動力市場也勢必萎縮，這對請人工作的老闆們也不會是划算的買賣。
人們的工作模式總是不斷變遷，就像2000年左右以前，每周工作五天半在本地還是極為普遍的現象。未來的靈活工作安排會演變到什麼程度，甚至會不會有四天工作制的到來，誰也說不準。
