新加坡：一名因怀孕及即将休产假而被错误解雇的女性，周二（9月22日）获就业索赔法庭（ECT）裁决赔偿 19,800 新元（约 15,520 美元）。
这笔款项包括该女性三个月的总薪资，以及另外三个月用于补偿其所受损害的赔偿金。
在判决书中，该女性被化名为 C。她在生产前获得了良好的绩效评估，但没有获得任何加薪，随后被告知她不符合新老板对团队的愿景。
由于 ECT 的听证会是私下进行的，当事人通常在判决书中不具名。
新老板 Mr EC 在 C 因怀孕并发症请病假期间，多次尝试给她打电话，最终在电话中告知她，在产假结束时她的雇佣关系将被终止。
法庭治安官 Lee Li Choon 表示，此案揭示了选择生育的职场女性在某些雇主那里可能会遭遇的恶劣职场文化。
案件经过
该女性提起索赔，称其被解雇缺乏正当理由或借口，且具有歧视性。
她于 2021 年 4 月 21 日开始在一家未具名公司担任主管。2023 年 3 月，C 所属的业务部门迎来了一位新任总监 Mr EC。
根据判决书中的时间线，C 在 2023 年 4 月与 Mr EC 共进午餐，期间告知对方自己怀孕了，预计于当年 10 月分娩。她表示正在考虑是否根据公司人力资源手册申请几个月的学术休假（sabbatical leave），以便照顾新生儿。
2023 年 7 月，C 与 Mr EC 以及该部门的前任总监和新总监 Ms JY 进行了绩效评估会议。Ms JY 将 C 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期间的表现描述为“优秀”，具有“健康的成长心态”，并称赞 C “具备承担专业领域之外的多学科项目的出色能力”。Mr EC 也认同这一评估，称其表现良好。
2023 年 9 月，C 提交了产假申请表，但日期栏留空。她向 HR 解释称，孩子的出生日期尚不确定，且她仍在考虑是否在产假基础上申请学术休假。
2023 年 9 月 13 日，C 因怀孕并发症和高血压住院。当时她怀有第一个孩子 36 周。她告知公司 HR 将因并发症请病假，并一直休假直到生产。
9 月 18 日，Ms JY 告知 C，Mr EC 不希望她返回工作岗位。
10 月 2 日，Mr EC 发信息表示想与她交谈。C 询问事由，并表示希望专注于怀孕，尽可能少地思考工作。Mr EC 回复称是“关于之后的计划”。
一天后，Mr EC 再次要求“简短聊聊”，C 同意了。他们在 2023 年 10 月 4 日进行了电话沟通，该通话被 C 的丈夫全程录音。
10 月 5 日，C 被要求去办公室开会。她以希望专注于健康和怀孕为由拒绝了。通话后，她发送电子邮件声明自己将休病假直到生产，并表示没有必要讨论前一天与 Mr EC 的对话。
她在邮件中明确表示，如果 Mr EC 选择在产假结束后终止她的雇佣关系，请给出书面通知，以便她开始寻找新工作。公司对此邮件未予回复。
C 于 2023 年 10 月 11 日生产并开始产假，原定于 2024 年 1 月 25 日结束。生产一天后，C 重新提交了填写好日期的产假表格，并邮件通知 HR。
随后，她在 2023 年 12 月 21 日提交了提前一个月通知的辞职信。她后来提起索赔，称自己在产假期间被强迫辞职。
法庭审理
治安官表示，关键证据是 C 与 Mr EC 在 10 月 4 日的电话通话。
据 C 称，对方告知她不符合 Mr EC 对团队的新愿景，其雇佣关系将在产假结束后立即终止。她还称，如果想在产假后回公司工作，必须重新面试并由 Mr EC 评估其适用性。
公司对该通话的解释是，Mr EC 仅仅是在确认 C 产假后的计划。公司称 C 此前表达过休学术假的意向，通话是为了澄清这一点，且 Mr EC 只是建议“在产假后终止雇佣关系会更干净”。
治安官指出，截至通话之日，C 尚未提交任何正式的学术假或无薪假申请。Lee 法官认为，公司没有理由让 Mr EC 打这个不请自来的电话，因为关于 C 的学术休假并没有任何需要公司做出决定的紧迫事项，且该通话并非出于善意。
公司没有传唤 Mr EC 作为证人。在听证会上，Ms JY 作证称，在她给 C 发信息提醒之前，Mr EC 曾询问她，如果告诉 C 她不符合团队愿景，C 会如何反应。Ms JY 表示，她从 Mr EC 那里感觉到 C 在产假结束后会被要求离开。
Lee 法官认定，Mr EC 在 2023 年 9 月与 Ms JY 交谈时，就已经形成了在产假结束后立即终止 C 雇佣关系的意图。即便 Mr EC 误以为 C 打算长期休假，但在 10 月 4 日的电话中，C 已明确表示如果孩子健康，她会安排返回办公室工作。
Mr EC 的言论
通过电话录音摘录，Lee 法官认为，C 被告知雇佣关系将在产假结束时终止这一点是“极其清晰的”。唯一的让步是公司“允许她”享受带薪产假。
例如，Mr EC 在电话中说：“所以长话短说，在我们的共事期间，我还没有机会看到你能为我构想的团队新愿景带来什么价值。”
他还说：“我的倾向，也是我想和你讨论的，是我觉得在产假后终止雇佣关系会更干净，而不是让事情悬而未决，这样你也可以全身心地投入到家庭时间中，不用在那个时候担心重新安排工作。”
Mr EC 补充道：“但如果你那时确实想回来，我得说，这将基于我会与你达成一致的新预期。当然，前提是团队在那个时候有空缺和需求。但基本上，如果你真的很想回来，比如基于你的个人情况确实需要工作，我会考虑所有这些因素，客观地给你一个公平的机会。即便不行，我可能会在个人层面尝试看看能帮你争取到更多机会。”
Lee 法官指出，证据显示 C 在请病假之前的绩效评估为良好，这与 Mr EC 声称她不符合团队愿景完全矛盾。
法官认为，拟议解雇的真实原因是 C 因病假和产假而即将出现的“职场空白期”。这两类假期均是她的法定权利，因行使这些权利而将其解雇构成了非法解雇。
“这种理由也构成了基于怀孕和产假的对 C 的歧视，”Lee 法官补充道。
听证会透露，C 在怀孕期间大部分时间在居家办公。被迫辞职后，她试图寻找同样具有灵活性的工作以照顾新生儿，但在该狭小的行业内未能找到机会。
治安官还注意到，尽管绩效评级良好，但 C 在 2023 年 7 月没有像其他员工那样获得应有的加薪。
因此，法庭判决公司支付最高三个月的总薪资（9,900 新元），并额外增加三个月的薪资，以补偿该女性所受的损害及加重情节。
Lee 法官表示，告知其将被解雇的方式“既具有贬低意味，又极不体贴”。这实际上是在向她传递一个信息：她“仅仅因为生育和休产假，就不值得继续被雇佣”。
“这在她人生中一个极其脆弱的时期，会对她的财务状况和工作保障造成巨大的焦虑，”法官补充道。
