新加坡：一名因懷孕及即將休產假而被錯誤解僱的女性，周二（9月22日）獲就業索賠法庭（ECT）裁決賠償 19,800 新元（約 15,520 美元）。
這筆款項包括該女性三個月的總薪資，以及另外三個月用於補償其所受損害的賠償金。
在判決書中，該女性被化名為 C。她在生產前獲得了良好的績效評估，但沒有獲得任何加薪，隨後被告知她不符合新老闆對團隊的願景。
由於 ECT 的聽證會是私下進行的，當事人通常在判決書中不具名。
新老闆 Mr EC 在 C 因懷孕併發症請病假期間，多次嘗試給她打電話，最終在電話中告知她，在產假結束時她的僱傭關係將被終止。
法庭治安官 Lee Li Choon 表示，此案揭示了選擇生育的職場女性在某些僱主那裡可能會遭遇的惡劣職場文化。
案件經過
該女性提起索賠，稱其被解僱缺乏正當理由或藉口，且具有歧視性。
她於 2021 年 4 月 21 日開始在一家未具名公司擔任主管。2023 年 3 月，C 所屬的業務部門迎來了一位新任總監 Mr EC。
根據判決書中的時間線，C 在 2023 年 4 月與 Mr EC 共進午餐，期間告知對方自己懷孕了，預計於當年 10 月分娩。她表示正在考慮是否根據公司人力資源手冊申請幾個月的學術休假（sabbatical leave），以便照顧新生兒。
2023 年 7 月，C 與 Mr EC 以及該部門的前任總監和新總監 Ms JY 進行了績效評估會議。Ms JY 將 C 在 2022 年 7 月至 2023 年 6 月期間的表現描述為「優秀」，具有「健康的成長心態」，並稱讚 C 「具備承擔專業領域之外的多學科項目的出色能力」。Mr EC 也認同這一評估，稱其表現良好。
2023 年 9 月，C 提交了產假申請表，但日期欄留空。她向 HR 解釋稱，孩子的出生日期尚不確定，且她仍在考慮是否在產假基礎上申請學術休假。
2023 年 9 月 13 日，C 因懷孕併發症和高血壓住院。當時她懷有第一個孩子 36 周。她告知公司 HR 將因併發症請病假，並一直休假直到生產。
9 月 18 日，Ms JY 告知 C，Mr EC 不希望她返回工作崗位。
10 月 2 日，Mr EC 發信息表示想與她交談。C 詢問事由，並表示希望專注於懷孕，儘可能少地思考工作。Mr EC 回復稱是「關於之後的計劃」。
一天後，Mr EC 再次要求「簡短聊聊」，C 同意了。他們在 2023 年 10 月 4 日進行了電話溝通，該通話被 C 的丈夫全程錄音。
10 月 5 日，C 被要求去辦公室開會。她以希望專注於健康和懷孕為由拒絕了。通話後，她發送電子郵件聲明自己將休病假直到生產，並表示沒有必要討論前一天與 Mr EC 的對話。
她在郵件中明確表示，如果 Mr EC 選擇在產假結束後終止她的僱傭關係，請給出書面通知，以便她開始尋找新工作。公司對此郵件未予回復。
C 於 2023 年 10 月 11 日生產並開始產假，原定於 2024 年 1 月 25 日結束。生產一天後，C 重新提交了填寫好日期的產假表格，並郵件通知 HR。
隨後，她在 2023 年 12 月 21 日提交了提前一個月通知的辭職信。她後來提起索賠，稱自己在產假期間被強迫辭職。
法庭審理
治安官表示，關鍵證據是 C 與 Mr EC 在 10 月 4 日的電話通話。
據 C 稱，對方告知她不符合 Mr EC 對團隊的新願景，其僱傭關係將在產假結束後立即終止。她還稱，如果想在產假後回公司工作，必須重新面試並由 Mr EC 評估其適用性。
公司對該通話的解釋是，Mr EC 僅僅是在確認 C 產假後的計劃。公司稱 C 此前表達過休學術假的意向，通話是為了澄清這一點，且 Mr EC 只是建議「在產假後終止僱傭關係會更乾淨」。
治安官指出，截至通話之日，C 尚未提交任何正式的學術假或無薪假申請。Lee 法官認為，公司沒有理由讓 Mr EC 打這個不請自來的電話，因為關於 C 的學術休假並沒有任何需要公司做出決定的緊迫事項，且該通話並非出於善意。
公司沒有傳喚 Mr EC 作為證人。在聽證會上，Ms JY 作證稱，在她給 C 發信息提醒之前，Mr EC 曾詢問她，如果告訴 C 她不符合團隊願景，C 會如何反應。Ms JY 表示，她從 Mr EC 那裡感覺到 C 在產假結束後會被要求離開。
Lee 法官認定，Mr EC 在 2023 年 9 月與 Ms JY 交談時，就已經形成了在產假結束後立即終止 C 僱傭關係的意圖。即便 Mr EC 誤以為 C 打算長期休假，但在 10 月 4 日的電話中，C 已明確表示如果孩子健康，她會安排返回辦公室工作。
Mr EC 的言論
通過電話錄音摘錄，Lee 法官認為，C 被告知僱傭關係將在產假結束時終止這一點是「極其清晰的」。唯一的讓步是公司「允許她」享受帶薪產假。
例如，Mr EC 在電話中說：「所以長話短說，在我們的共事期間，我還沒有機會看到你能為我構想的團隊新願景帶來什麼價值。」
他還說：「我的傾向，也是我想和你討論的，是我覺得在產假後終止僱傭關係會更乾淨，而不是讓事情懸而未決，這樣你也可以全身心地投入到家庭時間中，不用在那個時候擔心重新安排工作。」
Mr EC 補充道：「但如果你那時確實想回來，我得說，這將基於我會與你達成一致的新預期。當然，前提是團隊在那個時候有空缺和需求。但基本上，如果你真的很想回來，比如基於你的個人情況確實需要工作，我會考慮所有這些因素，客觀地給你一個公平的機會。即便不行，我可能會在個人層面嘗試看看能幫你爭取到更多機會。」
Lee 法官指出，證據顯示 C 在請病假之前的績效評估為良好，這與 Mr EC 聲稱她不符合團隊願景完全矛盾。
法官認為，擬議解僱的真實原因是 C 因病假和產假而即將出現的「職場空白期」。這兩類假期均是她的法定權利，因行使這些權利而將其解僱構成了非法解僱。
「這種理由也構成了基於懷孕和產假的對 C 的歧視，」Lee 法官補充道。
聽證會透露，C 在懷孕期間大部分時間在居家辦公。被迫辭職後，她試圖尋找同樣具有靈活性的工作以照顧新生兒，但在該狹小的行業內未能找到機會。
治安官還注意到，儘管績效評級良好，但 C 在 2023 年 7 月沒有像其他員工那樣獲得應有的加薪。
因此，法庭判決公司支付最高三個月的總薪資（9,900 新元），並額外增加三個月的薪資，以補償該女性所受的損害及加重情節。
Lee 法官表示，告知其將被解僱的方式「既具有貶低意味，又極不體貼」。這實際上是在向她傳遞一個信息：她「僅僅因為生育和休產假，就不值得繼續被僱傭」。
「這在她人生中一個極其脆弱的時期，會對她的財務狀況和工作保障造成巨大的焦慮，」法官補充道。
