新加坡：一名男子在达到退休年龄约三个月后被解雇，最终在法律诉讼中胜诉，法院判决其雇主支付 26,350 新元（约 20,360 美元）的赔偿金。
7月13日公布的判决书指出，该公司构成了不当解雇，且未能履行其再雇佣义务。
那么，当员工达到退休年龄时，法律上究竟会发生什么？如果员工陷入类似的纠纷，该如何应对？CNA 采访了专业律师，详细剖析本案的症结所在，以及这对雇员和雇主双方的启示。
员工达到退休年龄后会发生什么？
雇佣法律师表示，许多公司会犯与该男子前雇主相同的错误——认为员工一旦达到退休年龄，公司就可以在不经过进一步考虑的情况下直接终止合同。
该公司曾告知该男子，退休意味着“雇佣关系的自然结束”，并主张此次解雇合法，无需提供通知期或支付代通知金。
Simmons and Simmons 律师事务所的管理助理 Nicholas Ngo 先生指出，该雇主对自己的权利存在“误解”，将退休年龄视为雇佣合同的“断头台”。
但他强调，法律并不赋予这种权力——雇佣合同不会在员工达到退休年龄时自动终止。
Breakpoint LLC 董事 Mathias Goh 先生表示，除涉及严重违纪的情况外，公司在终止任何雇佣合同时，必须允许员工履行通知期，或支付等额薪资。
这就是为什么该男子在主张权利时，被判定获得不当解雇的赔偿金。
律师们指出，根据新加坡法律，如果雇主没有处理员工的退休事宜，雇佣关系将按照原合同条款继续执行。
Goh 先生补充道，如果在退休前没有提供新方案且员工继续在同一岗位工作，则被视为雇主已按现有条款对其进行了再雇佣。
公司的“再雇佣义务”具体指什么？
法庭裁判官发现，该公司提供给该男子的再雇佣合同也未能履行法律义务。
法律规定，除非双方另有约定，否则再雇佣合同必须至少一年。而该公司仅给该男子提供了为期六个月的合同。Goh 先生指出，虽然短期合同是被允许的，但必须经过员工同意，而本案中显然缺乏同意。
公司还辩称，由于已经提供了再雇佣机会但被该男子拒绝，因此无需支付“就业援助金”（employment assistance payment）。但裁判官认为，由于公司未能正确履行再雇佣义务，该款项仍应支付。
就业援助金旨在帮助符合条件但未被再雇佣的员工在寻找新工作期间维持生活。三方指南建议的金额为 3.5 个月薪水，最低 6,250 新元，最高 14,750 新元——该男子最终获得了最高限额。
根据指南，如果员工拒绝了内部空缺的“合理报价”，雇主无需支付此费用。Goh 先生表示，法院在评估“合理性”时，会同时考察报价的实质条款及其背后的程序。
“雇主没有随意削减岗位、降低薪资或以极其反复无常且不合理的方式重新定义职位的自由裁量权，”他补充道。
Virtus Law 合伙人 Christine Ong 女士表示，如果公司内部没有空缺，可以将再雇佣义务转移到另一家公司（例如同一集团旗下的子公司）。
如果无法转移，或者员工拒绝了第二家雇主的报价，原雇主必须支付就业援助金。
再雇佣流程应该如何操作？
律师们表示，法院还会衡量再雇佣程序的正当性，包括提供报价的时机以及给予员工考虑的时间。
在本案中，裁判官对公司的操作方式提出了质疑，裁定公司未能与原告进行合理的沟通或咨询。
该男子在 2025 年 3 月年满 63 岁（当时新加坡的法定退休年龄），但公司在此之前未采取任何再雇佣行动。直到 6 月 8 日，该男子发邮件询问，公司在两天后才给出报价。
该男子对合同条款（包括六个月的期限和较低的薪资）提出异议，并请求在病假期间给予更多考虑时间。
然而，公司坚称 6 月 17 日的截止日期不可协商。该男子随后拒绝了报价，公司在次日立即终止了他的雇佣关系。
律师建议，公司应在员工退休前至少 6 个月开始沟通再雇佣事宜，并在至少 3 个月前发出正式报价，以免员工面临不当压力。
Ong 女士指出，许多公司根本没有追踪员工的退休日期，导致讨论往往在退休临近时才仓促开始。
“正因为如此，当他们意识到时，就开始匆忙推进讨论，觉得必须尽快解决，”她说道，“这种仓促的沟通会让员工感到困惑，觉得自己的声音没有被听到。”
Ong 女士认为，尽早讨论可以确保员工不会觉得这只是一个“走形式”的勾选程序。如果公司已经决定不留用某人，那么所出的报价往往只是“做样子”，缺乏解释和讨论空间。
“这会让员工感到非常不被尊重，尤其是那些在公司服务了很久的老员工，”她补充道。
面对纠纷，员工该怎么办？
律师建议，虽然再雇佣义务在公司一方，但员工也可以为职业生涯后期提前规划。
Drew and Napier 雇佣实践共同负责人 Kelvin Tan 先生建议，员工可以通过培训学习新角色来做准备，并可以在退休前 6 个月或更早启动再雇佣讨论（在适用情况下可寻求工会支持）。
Simmons and Simmons 的 Ngo 先生提醒，由于不采取行动时合同会自动延续，过早提起此事可能是一把“双刃剑”。
“员工需要思考的是：你是愿意维持现状直到雇主采取行动，还是希望提前获得明确的答复？”
Ngo 先生表示，陷入纠纷的员工有三个选择：联系人力部（MOM）、寻求工会帮助，或通过雇佣索赔法庭（ECT）提起诉讼。人力部的劳工专员可能会协调双方或指派调解员，人力部长也可以指示再雇佣或提供补偿。
新加坡全国贸易工会组织（NTUC）表示，在该男子对再雇佣报价产生疑虑后，工会为其提供了协助。
由于该公司没有工会，一名案件专员将其评估为潜在的退休与再雇佣纠纷，并建议其采取行动。他首先尝试了 NTUC 的自愿调解；在调解失败后，案件被提交至雇佣索赔法庭。
要向法庭提起诉讼，员工必须首先经过三方纠纷管理联盟（TADM）的强制性调解，在未解决的情况下获得转介单，然后通过国家法院系统提交申请。
这类纠纷常见吗？
NTUC 表示，过去一年中，与退休和再雇佣相关的纠纷有所增加，但完全没有通知或未支付正当款项就让员工退休的情况仍然少见。
与 NTUC 合作的三方纠纷管理联盟在 2025 年接到了 3 起此类案件。
自 7 月 1 日起，新加坡的退休年龄和再雇佣年龄已分别提高至 64 岁和 69 岁，并将在 2030 年前进一步提高至 65 岁和 70 岁。
NTUC 副秘书长 Patrick Tay 表示：“随着更多员工选择在晚年继续工作，他们寻求澄清或协助以更好地了解自己的权利和权益是很常见的。”
“随着这些政策的实施，我们希望更多员工能熟悉自己的权利以及可获得的保护。”
Tay 先生还强调，公司在进行再雇佣和退休处理时应公平且审慎，与涉及的员工进行有意义的沟通。
“再雇佣不应被视为一项程序性任务，而应被视为留住愿意且能够继续贡献经验的资深员工的机会。”
