新加坡：一名男子在達到退休年齡約三個月後被解僱，最終在法律訴訟中勝訴，法院判決其僱主支付 26,350 新元（約 20,360 美元）的賠償金。
7月13日公布的判決書指出，該公司構成了不當解僱，且未能履行其再僱傭義務。
那麼，當員工達到退休年齡時，法律上究竟會發生什麼？如果員工陷入類似的糾紛，該如何應對？CNA 採訪了專業律師，詳細剖析本案的癥結所在，以及這對雇員和僱主雙方的啟示。
員工達到退休年齡後會發生什麼？
僱傭法律師表示，許多公司會犯與該男子前僱主相同的錯誤——認為員工一旦達到退休年齡，公司就可以在不經過進一步考慮的情況下直接終止合同。
該公司曾告知該男子，退休意味著「僱傭關係的自然結束」，並主張此次解僱合法，無需提供通知期或支付代通知金。
Simmons and Simmons 律師事務所的管理助理 Nicholas Ngo 先生指出，該僱主對自己的權利存在「誤解」，將退休年齡視為僱傭合同的「斷頭台」。
但他強調，法律並不賦予這種權力——僱傭合同不會在員工達到退休年齡時自動終止。
Breakpoint LLC 董事 Mathias Goh 先生表示，除涉及嚴重違紀的情況外，公司在終止任何僱傭合同時，必須允許員工履行通知期，或支付等額薪資。
這就是為什麼該男子在主張權利時，被判定獲得不當解僱的賠償金。
律師們指出，根據新加坡法律，如果僱主沒有處理員工的退休事宜，僱傭關係將按照原合同條款繼續執行。
Goh 先生補充道，如果在退休前沒有提供新方案且員工繼續在同一崗位工作，則被視為僱主已按現有條款對其進行了再僱傭。
公司的「再僱傭義務」具體指什麼？
法庭裁判官發現，該公司提供給該男子的再僱傭合同也未能履行法律義務。
法律規定，除非雙方另有約定，否則再僱傭合同必須至少一年。而該公司僅給該男子提供了為期六個月的合同。Goh 先生指出，雖然短期合同是被允許的，但必須經過員工同意，而本案中顯然缺乏同意。
公司還辯稱，由於已經提供了再僱傭機會但被該男子拒絕，因此無需支付「就業援助金」（employment assistance payment）。但裁判官認為，由於公司未能正確履行再僱傭義務，該款項仍應支付。
就業援助金旨在幫助符合條件但未被再僱傭的員工在尋找新工作期間維持生活。三方指南建議的金額為 3.5 個月薪水，最低 6,250 新元，最高 14,750 新元——該男子最終獲得了最高限額。
根據指南，如果員工拒絕了內部空缺的「合理報價」，僱主無需支付此費用。Goh 先生表示，法院在評估「合理性」時，會同時考察報價的實質條款及其背後的程序。
「僱主沒有隨意削減崗位、降低薪資或以極其反覆無常且不合理的方式重新定義職位的自由裁量權，」他補充道。
Virtus Law 合伙人 Christine Ong 女士表示，如果公司內部沒有空缺，可以將再僱傭義務轉移到另一家公司（例如同一集團旗下的子公司）。
如果無法轉移，或者員工拒絕了第二家僱主的報價，原僱主必須支付就業援助金。
再僱傭流程應該如何操作？
律師們表示，法院還會衡量再僱傭程序的正當性，包括提供報價的時機以及給予員工考慮的時間。
在本案中，裁判官對公司的操作方式提出了質疑，裁定公司未能與原告進行合理的溝通或諮詢。
該男子在 2025 年 3 月年滿 63 歲（當時新加坡的法定退休年齡），但公司在此之前未採取任何再僱傭行動。直到 6 月 8 日，該男子發郵件詢問，公司在兩天後才給出報價。
該男子對合同條款（包括六個月的期限和較低的薪資）提出異議，並請求在病假期間給予更多考慮時間。
然而，公司堅稱 6 月 17 日的截止日期不可協商。該男子隨後拒絕了報價，公司在次日立即終止了他的僱傭關係。
律師建議，公司應在員工退休前至少 6 個月開始溝通再僱傭事宜，並在至少 3 個月前發出正式報價，以免員工面臨不當壓力。
Ong 女士指出，許多公司根本沒有追蹤員工的退休日期，導致討論往往在退休臨近時才倉促開始。
「正因為如此，當他們意識到時，就開始匆忙推進討論，覺得必須儘快解決，」她說道，「這種倉促的溝通會讓員工感到困惑，覺得自己的聲音沒有被聽到。」
Ong 女士認為，儘早討論可以確保員工不會覺得這只是一個「走形式」的勾選程序。如果公司已經決定不留用某人，那麼所出的報價往往只是「做樣子」，缺乏解釋和討論空間。
「這會讓員工感到非常不被尊重，尤其是那些在公司服務了很久的老員工，」她補充道。
面對糾紛，員工該怎麼辦？
律師建議，雖然再僱傭義務在公司一方，但員工也可以為職業生涯後期提前規劃。
Drew and Napier 僱傭實踐共同負責人 Kelvin Tan 先生建議，員工可以通過培訓學習新角色來做準備，並可以在退休前 6 個月或更早啟動再僱傭討論（在適用情況下可尋求工會支持）。
Simmons and Simmons 的 Ngo 先生提醒，由於不採取行動時合同會自動延續，過早提起此事可能是一把「雙刃劍」。
「員工需要思考的是：你是願意維持現狀直到僱主採取行動，還是希望提前獲得明確的答覆？」
Ngo 先生表示，陷入糾紛的員工有三個選擇：聯繫人力部（MOM）、尋求工會幫助，或通過僱傭索賠法庭（ECT）提起訴訟。人力部的勞工專員可能會協調雙方或指派調解員，人力部長也可以指示再僱傭或提供補償。
新加坡全國貿易工會組織（NTUC）表示，在該男子對再僱傭報價產生疑慮後，工會為其提供了協助。
由於該公司沒有工會，一名案件專員將其評估為潛在的退休與再僱傭糾紛，並建議其採取行動。他首先嘗試了 NTUC 的自願調解；在調解失敗後，案件被提交至僱傭索賠法庭。
要向法庭提起訴訟，員工必須首先經過三方糾紛管理聯盟（TADM）的強制性調解，在未解決的情況下獲得轉介單，然後通過國家法院系統提交申請。
這類糾紛常見嗎？
NTUC 表示，過去一年中，與退休和再僱傭相關的糾紛有所增加，但完全沒有通知或未支付正當款項就讓員工退休的情況仍然少見。
與 NTUC 合作的三方糾紛管理聯盟在 2025 年接到了 3 起此類案件。
自 7 月 1 日起，新加坡的退休年齡和再僱傭年齡已分別提高至 64 歲和 69 歲，並將在 2030 年前進一步提高至 65 歲和 70 歲。
NTUC 副秘書長 Patrick Tay 表示：「隨著更多員工選擇在晚年繼續工作，他們尋求澄清或協助以更好地了解自己的權利和權益是很常見的。」
「隨著這些政策的實施，我們希望更多員工能熟悉自己的權利以及可獲得的保護。」
Tay 先生還強調，公司在進行再僱傭和退休處理時應公平且審慎，與涉及的員工進行有意義的溝通。
「再僱傭不應被視為一項程序性任務，而應被視為留住願意且能夠繼續貢獻經驗的資深員工的機會。」
