案情回顾
新加坡一名担任高级社交媒体执行员的女性员工，在岗位职责被扩大到包含“创意”职能后，被公司要求执行绩效改进计划（PIP）。
由于未能通过 PIP，公司给了她两个选择：要么被重新调岗，要么主动辞职。最终，该员工选择了辞职。
随后，该女性向法院提起非法解雇申诉，最初要求赔偿 20,000 新元（约 15,660 美元），后将金额调整为 4,000 新元（相当于她一个月工资）。
她主张，导致她被解雇的绩效问题集中在创意职能上，而她认为自己“在合同中从未被任命”承担这些职责。
在周二（9月29日）公布的判决中，就业索赔法庭（ECT）驳回了该女性的请求，认定公司解雇她具有正当理由或借口。
案件详情
由于 ECT 案件通常在私下审理，判决书中对该女性及公司的名称进行了匿名处理。
该女性于 2024 年 1 月 8 日入职，顺利通过了两个月的试用期。从 2024 年 3 月起，她的职责范围扩大，增加了“创意”职能。公司解释称，这是公司整体整合流程的一部分。
该女性当时同意了职责的扩大，但她表示，同意的前提是公司承诺会提供足够的培训和指导。
2025 年 11 月，该女性被要求执行为期约三个月的 PIP。该计划明确了四个需要改进的领域：创意构思与视频制作、制作与执行、摄影与造型，以及内容规划。判决书指出，前三个领域与创意职能相关，而第四个则是非创意职能。
今年 3 月 PIP 结束时，评估结果显示该女性未能通过。人力资源（HR）负责人告知她，可以考虑调岗至其他职位，或者选择辞职。判决书称，如果她既不接受调岗也不选择辞职，则将被终止雇佣关系。
该女性于 2026 年 3 月底辞职。公司同意豁免并缩短她的通知期，以便她能尽快开始下一份工作。
2026 年 6 月，该女性提起非法解雇诉讼，称自己是因为所谓的创意职能绩效问题被解雇，而这些职能她“在合同中从未被任命”。她还声称公司没有提供“承诺的支持”。
法庭认定
法庭治安官 Kevin Ho Hin Tat 认定，该女性并非自愿辞职，而是被迫辞职。然而，他无法认定她是在没有正当理由或借口的情况下被解雇的。
Ho 法官表示，该女性关于“从未在合同中被任命”承担创意职能的论点根本站不住脚。虽然没有签署反映新职能的修订合同，但她并不否认自己同意承担这些职责，且自 2024 年 3 月起已实际履行这些职责相当长一段时间。
在 2024 年 6 月的绩效评估中，记录明确写道她正在从事“超出入职范围的创意工作”。
针对她声称未获得承诺支持的说法，Ho 法官认为这缺乏客观证据，且描述不够详细。他指出，尽管该女性是自我代表（无律师），但她仍有责任提供足够的细节来证明自己的主张。
此外，她的评估报告中并未反映出对“承诺支持”的任何“严重投诉”。虽然 2025 年 12 月的一份报告提到她请求主管提供“情绪板（mood boards）的样本/正确指导”，以及针对其非平面设计背景提供“改进反馈”，但 PIP 文件中已详细列出了每个改进领域将提供的资源或支持。
一个不争的事实是，该女性在 PIP 期间从未联系负责其 PIP 的 HR 寻求支持，也未对 PIP 提出任何质疑。
公司记录完备
Ho 法官指出，此次 PIP 是一个结构化且有记录的过程，为员工提供了固定期限来达成明确的绩效目标。
“我认定被告（公司）提供了充足的同期客观证据，证明其对原告的工作表现有真实的担忧，从而导致了 PIP 的实施以及最终提供三种选择导致其离职的决定，”Ho 法官表示。
除了 PIP 文件外，2025 年 12 月的评估报告记录其整体评级为“部分达到预期”，在五个等级中排名倒数第二，数值评分为 2.7 分（满分 5 分）。
评语指出，虽然该女性整体可靠且能交付结果，但存在“一些重复出现质量问题”。报告还提到她需要发展的关键领域包括：对工作承担完全责任、提高对细节的关注，以及加强其岗位至关重要的专业知识和创意思维。
Ho 法官最后表示，即便该女性能证明自己被非法解雇，在证明其有权获得赔偿方面也将面临“极大困难”。因为她已经获得了通知期的薪资，且离职后实际上没有出现就业中断。
“在庭审中指出这一点时，原告无法给出任何回应。也没有客观证据表明原告因被解雇而遭受了任何损害，”Ho 法官总结道。
