案情回顧
新加坡一名擔任高級社交媒體執行員的女性員工，在崗位職責被擴大到包含「創意」職能後，被公司要求執行績效改進計劃（PIP）。
由於未能通過 PIP，公司給了她兩個選擇：要麼被重新調崗，要麼主動辭職。最終，該員工選擇了辭職。
隨後，該女性向法院提起非法解僱申訴，最初要求賠償 20,000 新元（約 15,660 美元），後將金額調整為 4,000 新元（相當於她一個月工資）。
她主張，導致她被解僱的績效問題集中在創意職能上，而她認為自己「在合同中從未被任命」承擔這些職責。
在周二（9月29日）公布的判決中，就業索賠法庭（ECT）駁回了該女性的請求，認定公司解僱她具有正當理由或藉口。
案件詳情
由於 ECT 案件通常在私下審理，判決書中對該女性及公司的名稱進行了匿名處理。
該女性於 2024 年 1 月 8 日入職，順利通過了兩個月的試用期。從 2024 年 3 月起，她的職責範圍擴大，增加了「創意」職能。公司解釋稱，這是公司整體整合流程的一部分。
該女性當時同意了職責的擴大，但她表示，同意的前提是公司承諾會提供足夠的培訓和指導。
2025 年 11 月，該女性被要求執行為期約三個月的 PIP。該計劃明確了四個需要改進的領域：創意構思與視頻製作、製作與執行、攝影與造型，以及內容規劃。判決書指出，前三個領域與創意職能相關，而第四個則是非創意職能。
今年 3 月 PIP 結束時，評估結果顯示該女性未能通過。人力資源（HR）負責人告知她，可以考慮調崗至其他職位，或者選擇辭職。判決書稱，如果她既不接受調崗也不選擇辭職，則將被終止僱傭關係。
該女性於 2026 年 3 月底辭職。公司同意豁免並縮短她的通知期，以便她能儘快開始下一份工作。
2026 年 6 月，該女性提起非法解僱訴訟，稱自己是因為所謂的創意職能績效問題被解僱，而這些職能她「在合同中從未被任命」。她還聲稱公司沒有提供「承諾的支持」。
法庭認定
法庭治安官 Kevin Ho Hin Tat 認定，該女性並非自願辭職，而是被迫辭職。然而，他無法認定她是在沒有正當理由或藉口的情況下被解僱的。
Ho 法官表示，該女性關於「從未在合同中被任命」承擔創意職能的論點根本站不住腳。雖然沒有簽署反映新職能的修訂合同，但她並不否認自己同意承擔這些職責，且自 2024 年 3 月起已實際履行這些職責相當長一段時間。
在 2024 年 6 月的績效評估中，記錄明確寫道她正在從事「超出入職範圍的創意工作」。
針對她聲稱未獲得承諾支持的說法，Ho 法官認為這缺乏客觀證據，且描述不夠詳細。他指出，儘管該女性是自我代表（無律師），但她仍有責任提供足夠的細節來證明自己的主張。
此外，她的評估報告中並未反映出對「承諾支持」的任何「嚴重投訴」。雖然 2025 年 12 月的一份報告提到她請求主管提供「情緒板（mood boards）的樣本/正確指導」，以及針對其非平面設計背景提供「改進反饋」，但 PIP 文件中已詳細列出了每個改進領域將提供的資源或支持。
一個不爭的事實是，該女性在 PIP 期間從未聯繫負責其 PIP 的 HR 尋求支持，也未對 PIP 提出任何質疑。
公司記錄完備
Ho 法官指出，此次 PIP 是一個結構化且有記錄的過程，為員工提供了固定期限來達成明確的績效目標。
「我認定被告（公司）提供了充足的同期客觀證據，證明其對原告的工作表現有真實的擔憂，從而導致了 PIP 的實施以及最終提供三種選擇導致其離職的決定，」Ho 法官表示。
除了 PIP 文件外，2025 年 12 月的評估報告記錄其整體評級為「部分達到預期」，在五個等級中排名倒數第二，數值評分為 2.7 分（滿分 5 分）。
評語指出，雖然該女性整體可靠且能交付結果，但存在「一些重複出現質量問題」。報告還提到她需要發展的關鍵領域包括：對工作承擔完全責任、提高對細節的關注，以及加強其崗位至關重要的專業知識和創意思維。
Ho 法官最後表示，即便該女性能證明自己被非法解僱，在證明其有權獲得賠償方面也將面臨「極大困難」。因為她已經獲得了通知期的薪資，且離職後實際上沒有出現就業中斷。
「在庭審中指出這一點時，原告無法給出任何回應。也沒有客觀證據表明原告因被解僱而遭受了任何損害，」Ho 法官總結道。
