找到工作只是开始
在新加坡，Ms Keenbie Kok 已经在思考她的 14 岁双胞胎儿子 Victor 和 Vernon 将来工作的情况，因为他们将在几年后从特殊教育（SPED）学校毕业。
这位全职妈妈表示，患有自闭症的双胞胎在能力和支持需求上截然不同。Victor 在日常学习、理解情境和应对变化方面需要更多支持；而 Vernon 则是视觉学习者，对系统、数字和地理位置有浓厚兴趣。
Kok 女士认为，这意味着他们在准备进入职场时需要不同类型的支持：“两个孩子都需要考虑到个人能力和节奏的成年准备。”
为了缓解残障人士（PWDs）毕业后面临的“18岁悬崖”（post-18 cliff），政府工作组建议增加 SPED 学校的工作接触机会并加强就业支持。
这些措施旨在培养学生的就业准备技能，提高培训的可获得性，并帮助他们找到工作。
例如，从 2027 年起，教育部（MOE）将为就读于提供国家课程的 SPED 学校的自闭症学生引入结构化的应用学习和工作接触。课程将得到增强，以强化与工作相关的软技能，并通过“工作试用”提供早期工作经验。
此外，技术教育学院（ITE）和理工学院的残障学生也将获得增强的工作技能培训和接触机会。
虽然接受采访的家长们在很大程度上支持这些措施，尤其是早期的工作接触和就业辅导，但他们担心这些支持是否能针对残障人士广泛的能力和需求进行量身定制。
他们认为，真正的障碍是让这些员工能够持续就业。
人力部在回复 CNA 的查询时表示，截至 2025 年，在就业的残障居民中，仅有 24.4% 在同一雇主处工作至少一年。而在同一雇主处工作至少七年的比例则下降到 2.2%。
对于 Kok 女士来说，这些措施令人鼓舞，但她不确定是否足够，因为很大程度上取决于实施方式以及是否有合适的雇主和岗位。
“找到工作是一个里程碑，但留下来同样重要。我最大的担忧是，是否会有能够理解他们并给他们足够学习时间的职场。”
其他家长也认为，支持应侧重于帮助残障人士长期留在岗位上，并且如果某个岗位不合适，应有返回培训或其他援助的路径。
“这不仅仅是培训的问题，而是我们如何让他们在工作环境中维持多年？我认为这才是真正的考验，”50 多岁的儿童治疗师 Lela Iuorno 表示，她有一个 20 岁的自闭症儿子。
“人们现在在思考残障人士 18 岁时会发生什么，但他们 30 岁时会怎样？”
家长们表示，这取决于雇主是否更愿意接纳残障人士并理解不同的工作方式。
41 岁的 Rachel Gan 表示，她的 10 岁儿子患有自闭症且需要中度支持：“包容不仅仅是雇佣一名残障人士，而是创造一种条件，让特殊需求个体能够做出贡献并留在职场中。”
另一位拥有两名自闭症和智力障碍儿子的家长 Elizabeth Yuanita Purwadinata 则呼吁政府、学校、残障组织和雇主之间建立更强大的伙伴关系。
这位 44 岁的资深质量专家表示：“最重要的是，社区需要认识到，自闭症和智力障碍人士的贡献方式可能不同，但如果给予正确机会和支持，他们依然拥有宝贵的技能和能力。”
让工作适应残障人士
长期实行包容性招聘的雇主表示，工作组的建议可以提供更多机会，创造更适合残障人士的岗位。
部分建议包括设立专门的就业支持办公室以提供更深入的职业指导，以及提供“赋能就业补助金”（Enabling Employment Grant），帮助雇主重新设计工作岗位并调整职场流程，以更好地支持残障员工。
华侨银行（OCBC）集团人力资源主管 Lee Hwee Boon 表示，该行在雇佣残障人士方面取得早期成功的关键在于找到合适的岗位匹配，并提供适当的支持，使这些员工能够为团队做出有意义的贡献。
她指出，OCBC 的许多残障同事是自闭症患者，他们的优势包括极强的细节关注度和一致性——这些品质在需要精确度和流程纪律的岗位上非常有价值。
Lee 女士认为，除了设计合适的岗位，支持性的环境也至关重要。
“根据我们的经验，最大的挑战是让管理人员迈出第一步。经理们可能会担心自己是否能提供正确支持，尤其是如果他们之前很少与残障人士共事。”
新加坡美年丽思卡尔顿酒店餐饮部执行助理经理 Marco Riva 表示：“对于许多雇主来说，挑战不在于是否愿意雇佣，而在于如何将合适的人匹配到合适的岗位和工作环境中，以及在他们入职后如何支持他们。”
他认为，关于长期就业辅导、岗位重新设计和定制化培训的建议，可以给雇主带来更大的信心去雇佣并留住残障员工。
社会企业 Tea Ideas 的董事 Jacinta Ong 表示，一对一的指导——无论是现场纠正任务还是在学习过程中给予鼓励——对于帮助残障人士成功并留在岗位上至关重要。
由于残障人士占 Tea Ideas 员工人数的一半以上，她表示提供此类支持需要额外的人力。
她补充说，赋能就业补助金可以通过为岗位重新设计、培训和持续职场支持提供资源，帮助雇主满足这些需求。
同样，霸王茶姬（Chagee）新加坡 CEO Lawrence Wen 表示，该公司对持续推动职场包容的努力感到鼓舞。
他在一年多前于新加坡国立大学（NUS）开设了一家手语店，雇佣聋哑咖啡师，他称这是品牌所做的最有成就感的事情之一。
该店主要由聋哑和听障咖啡师 staffing，并设计了视觉和听觉功能，旨在通过手语促进社区连接。
Wen 先生还表示，关于增加就业辅导和延长部分员工支持的建议“非常有用”。
对于员工来说，就业辅导员可以在他们学习岗位、提升技能和应对新情况时提供指导。对于雇主及其团队，辅导员可以提供关于如何有效沟通和支持残障员工的实用指导。
“真正的考验出现在入职几个月后，当职责增加、出现新情况时，这正是人们需要知道支持依然存在的时候，”Wen 先生说，并补充道，支持需要随着员工需求的改变而同步更新。
“更容易接触到无障碍专家和培训师，以及在沟通工具等持续成本方面获得帮助，将使长期承诺更容易维持。”
他补充道：“最重要的是，我们希望看到更清晰的晋升路径，这样残障员工可以建立职业生涯，而不仅仅是找到一份工作。”
那些需要更多支持的人怎么办？
社会服务机构 SPD 的 CEO Abhimanyau Pal 表示，更早且更持久的真实职场接触，加上毕业后更强、更协调的就业支持，将产生重大影响。
“实习、工作试用和基于职场的学习可以帮助学生建立信心，了解职场预期，并就合适的岗位做出更明智的职业选择，”Abhimanyau 说道。
他表示，除了职场技能，培养心理韧性对于帮助残障人士应对工作的要求和预期也至关重要。
“然而，准备工作不能仅靠个人，”他说。
“目标应该是长期的可持续就业和参与，并建立一个清晰的渠道，让个体在挫折演变成长期脱离职场之前能够返回寻求支持。”
残障人士协会（DPA）研究与政策经理 Max Soh 表示，虽然增加工作接触和软技能开发有所帮助，但必须采取更多措施鼓励职场采取包容性实践。
他认为，应该对招聘经理以及未来的同事和雇主进行教育，让他们了解包容性实践，例如评估并提供合理的便利设施。
但差距依然存在，特别是对于那些需要中度到高度支持的残障人士，以及那些在整个工作生涯中可能需要持续支持的人。
“虽然这些措施是积极的一步，但大部分重点似乎放在了支持需求较低的残障人士身上。对于那些需要中度到高度支持的人来说，还有很长的路要走，”非营利组织 My Inspiring Journey (MIJ) Hub 的联合创始人兼教育主管 Faraliza Zainal 表示。
“自闭症是一个宽泛的光谱。每个人都有不同的优势和能力，因此关键在于这些措施如何影响到每一个具体的残障个体，”Faraliza 说道。
Abhimanyau 表示，支持需求较高的残障人士在进入开放就业之前，可能需要更多的时间和量身定制的路径。
“在系统中保持灵活性，并确保有多种就业和社区参与路径，将依然至关重要，这样才不会让任何一个人掉队，”他说道。
