找到工作只是開始
在新加坡，Ms Keenbie Kok 已經在思考她的 14 歲雙胞胎兒子 Victor 和 Vernon 將來工作的情況，因為他們將在幾年後從特殊教育（SPED）學校畢業。
這位全職媽媽表示，患有自閉症的雙胞胎在能力和支持需求上截然不同。Victor 在日常學習、理解情境和應對變化方面需要更多支持；而 Vernon 則是視覺學習者，對系統、數字和地理位置有濃厚興趣。
Kok 女士認為，這意味著他們在準備進入職場時需要不同類型的支持：「兩個孩子都需要考慮到個人能力和節奏的成年準備。」
為了緩解殘障人士（PWDs）畢業後面臨的「18歲懸崖」（post-18 cliff），政府工作組建議增加 SPED 學校的工作接觸機會並加強就業支持。
這些措施旨在培養學生的就業準備技能，提高培訓的可獲得性，並幫助他們找到工作。
例如，從 2027 年起，教育部（MOE）將為就讀於提供國家課程的 SPED 學校的自閉症學生引入結構化的應用學習和工作接觸。課程將得到增強，以強化與工作相關的軟技能，並通過「工作試用」提供早期工作經驗。
此外，技術教育學院（ITE）和理工學院的殘障學生也將獲得增強的工作技能培訓和接觸機會。
雖然接受採訪的家長們在很大程度上支持這些措施，尤其是早期的工作接觸和就業輔導，但他們擔心這些支持是否能針對殘障人士廣泛的能力和需求進行量身定製。
他們認為，真正的障礙是讓這些員工能夠持續就業。
人力部在回復 CNA 的查詢時表示，截至 2025 年，在就業的殘障居民中，僅有 24.4% 在同一僱主處工作至少一年。而在同一僱主處工作至少七年的比例則下降到 2.2%。
對於 Kok 女士來說，這些措施令人鼓舞，但她不確定是否足夠，因為很大程度上取決於實施方式以及是否有合適的僱主和崗位。
「找到工作是一個里程碑，但留下來同樣重要。我最大的擔憂是，是否會有能夠理解他們並給他們足夠學習時間的職場。」
其他家長也認為，支持應側重於幫助殘障人士長期留在崗位上，並且如果某個崗位不合適，應有返回培訓或其他援助的路徑。
「這不僅僅是培訓的問題，而是我們如何讓他們在工作環境中維持多年？我認為這才是真正的考驗，」50 多歲的兒童治療師 Lela Iuorno 表示，她有一個 20 歲的自閉症兒子。
「人們現在在思考殘障人士 18 歲時會發生什麼，但他們 30 歲時會怎樣？」
家長們表示，這取決於僱主是否更願意接納殘障人士並理解不同的工作方式。
41 歲的 Rachel Gan 表示，她的 10 歲兒子患有自閉症且需要中度支持：「包容不僅僅是僱傭一名殘障人士，而是創造一種條件，讓特殊需求個體能夠做出貢獻並留在職場中。」
另一位擁有兩名自閉症和智力障礙兒子的家長 Elizabeth Yuanita Purwadinata 則呼籲政府、學校、殘障組織和僱主之間建立更強大的夥伴關係。
這位 44 歲的資深質量專家表示：「最重要的是，社區需要認識到，自閉症和智力障礙人士的貢獻方式可能不同，但如果給予正確機會和支持，他們依然擁有寶貴的技能和能力。」
讓工作適應殘障人士
長期實行包容性招聘的僱主表示，工作組的建議可以提供更多機會，創造更適合殘障人士的崗位。
部分建議包括設立專門的就業支持辦公室以提供更深入的職業指導，以及提供「賦能就業補助金」（Enabling Employment Grant），幫助僱主重新設計工作崗位並調整職場流程，以更好地支持殘障員工。
華僑銀行（OCBC）集團人力資源主管 Lee Hwee Boon 表示，該行在僱傭殘障人士方面取得早期成功的關鍵在於找到合適的崗位匹配，並提供適當的支持，使這些員工能夠為團隊做出有意義的貢獻。
她指出，OCBC 的許多殘障同事是自閉症患者，他們的優勢包括極強的細節關注度和一致性——這些品質在需要精確度和流程紀律的崗位上非常有價值。
Lee 女士認為，除了設計合適的崗位，支持性的環境也至關重要。
「根據我們的經驗，最大的挑戰是讓管理人員邁出第一步。經理們可能會擔心自己是否能提供正確支持，尤其是如果他們之前很少與殘障人士共事。」
新加坡美年麗思卡爾頓酒店餐飲部執行助理經理 Marco Riva 表示：「對於許多僱主來說，挑戰不在於是否願意僱傭，而在於如何將合適的人匹配到合適的崗位和工作環境中，以及在他們入職後如何支持他們。」
他認為，關於長期就業輔導、崗位重新設計和定製化培訓的建議，可以給僱主帶來更大的信心去僱傭並留住殘障員工。
社會企業 Tea Ideas 的董事 Jacinta Ong 表示，一對一的指導——無論是現場糾正任務還是在學習過程中給予鼓勵——對於幫助殘障人士成功並留在崗位上至關重要。
由於殘障人士占 Tea Ideas 員工人數的一半以上，她表示提供此類支持需要額外的人力。
她補充說，賦能就業補助金可以通過為崗位重新設計、培訓和持續職場支持提供資源，幫助僱主滿足這些需求。
同樣，霸王茶姬（Chagee）新加坡 CEO Lawrence Wen 表示，該公司對持續推動職場包容的努力感到鼓舞。
他在一年多前於新加坡國立大學（NUS）開設了一家手語店，僱傭聾啞咖啡師，他稱這是品牌所做的最有成就感的事情之一。
該店主要由聾啞和聽障咖啡師 staffing，並設計了視覺和聽覺功能，旨在通過手語促進社區連接。
Wen 先生還表示，關於增加就業輔導和延長部分員工支持的建議「非常有用」。
對於員工來說，就業輔導員可以在他們學習崗位、提升技能和應對新情況時提供指導。對於僱主及其團隊，輔導員可以提供關於如何有效溝通和支持殘障員工的實用指導。
「真正的考驗出現在入職幾個月後，當職責增加、出現新情況時，這正是人們需要知道支持依然存在的時候，」Wen 先生說，並補充道，支持需要隨著員工需求的改變而同步更新。
「更容易接觸到無障礙專家和培訓師，以及在溝通工具等持續成本方面獲得幫助，將使長期承諾更容易維持。」
他補充道：「最重要的是，我們希望看到更清晰的晉升路徑，這樣殘障員工可以建立職業生涯，而不僅僅是找到一份工作。」
那些需要更多支持的人怎麼辦？
社會服務機構 SPD 的 CEO Abhimanyau Pal 表示，更早且更持久的真實職場接觸，加上畢業後更強、更協調的就業支持，將產生重大影響。
「實習、工作試用和基於職場的學習可以幫助學生建立信心，了解職場預期，並就合適的崗位做出更明智的職業選擇，」Abhimanyau 說道。
他表示，除了職場技能，培養心理韌性對於幫助殘障人士應對工作的要求和預期也至關重要。
「然而，準備工作不能僅靠個人，」他說。
「目標應該是長期的可持續就業和參與，並建立一個清晰的渠道，讓個體在挫折演變成長期脫離職場之前能夠返回尋求支持。」
殘障人士協會（DPA）研究與政策經理 Max Soh 表示，雖然增加工作接觸和軟技能開發有所幫助，但必須採取更多措施鼓勵職場採取包容性實踐。
他認為，應該對招聘經理以及未來的同事和僱主進行教育，讓他們了解包容性實踐，例如評估並提供合理的便利設施。
但差距依然存在，特別是對於那些需要中度到高度支持的殘障人士，以及那些在整個工作生涯中可能需要持續支持的人。
「雖然這些措施是積極的一步，但大部分重點似乎放在了支持需求較低的殘障人士身上。對於那些需要中度到高度支持的人來說，還有很長的路要走，」非營利組織 My Inspiring Journey (MIJ) Hub 的聯合創始人兼教育主管 Faraliza Zainal 表示。
「自閉症是一個寬泛的光譜。每個人都有不同的優勢和能力，因此關鍵在於這些措施如何影響到每一個具體的殘障個體，」Faraliza 說道。
Abhimanyau 表示，支持需求較高的殘障人士在進入開放就業之前，可能需要更多的時間和量身定製的路徑。
「在系統中保持靈活性，並確保有多種就業和社區參與路徑，將依然至關重要，這樣才不會讓任何一個人掉隊，」他說道。
