怀孕36周，因为妊娠并发症住院待产，没想到人在医院，却突然接到公司的消息：产假结束后，不用回来上班了。
更让她难以接受的是，她之前的工作表现并不差，绩效考核甚至获得“特优”评价。
最终，这名新加坡女员工因为公司在她怀孕、住院及休产假期间作出解雇安排，向雇佣纠纷索偿庭提出申诉。
法院最终裁定，公司做法涉及因怀孕及休假权益而产生的不当解雇，判公司赔偿她1万9800元。
工作表现获肯定，怀孕后却出现转折
根据雇佣纠纷索偿庭星期二（9月22日公布的判词），女子在2021年4月加入公司，担任行政人员，离职前月薪为3300元。
她的工作表现一直受到肯定。
2023年7月进行绩效评估时，直属上司和新任总监都对她给予正面评价，肯定她的工作态度，也认为她能够处理专业领域以外的工作。
当时的评价相当不错。
但仅仅两个月后，情况却发生变化。
怀孕36周住院，主管传来“不好的消息”
2023年9月13日，怀孕36周的女子因为妊娠并发症及高血压，在医生建议下入院。
她也通知公司，自己将休假至生产。
没想到，几天后，直属上司发短信给她，提醒她公司总监似乎不打算让她产后回来继续工作。
女子当时仍在住院待产。
事情随后进一步发展。
总监亲自打电话：产假后解雇“比较干脆”
10月4日，女子接到公司总监的电话。
由于女子当时人在医院，丈夫也在身边，因此将这通电话录了下来。
根据通话内容，总监表示，女子并不符合他对团队未来发展的“新愿景”。
他甚至提出，与其让女子之后再回来，不如等她产假结束后直接终止雇佣关系。
总监还表示，这样也能让女子把更多时间放在家庭上。
如果她日后还想回来工作，则需要重新面试并接受评估。
这让女子认为，公司实际上已经决定让她离开。
公司称只是想了解她产假后的计划
面对指控，公司则有另一套说法。
公司辩称，女子之前曾经提过，产假后可能会申请留职停薪，因此总监打电话只是想了解她接下来的安排，并非要逼她辞职。
不过，推事并不接受这个解释。
判词指出，女子当时只是曾经考虑过育儿安排，并没有正式提出无薪假申请。
更关键的是，电话录音显示，总监当时已经知道女子计划在产假后复工。
因此，推事认为，这通电话并不是单纯为了了解她的休假计划。
直属上司证词也成为关键
女子的直属上司也在庭上作证。
她透露，总监曾经询问，如果告诉女子她“不符合团队愿景”，女子会有什么反应。
这让直属上司意识到，总监其实已经在考虑让女子离开公司。
因此，她才会在女子住院期间提前发短信提醒她。
推事认为，直属上司的证词，加上10月4日的电话录音，都显示公司当时已经有意终止女子的工作。
推事：产假、住院假都是员工应有的权益
最终，推事认定，女子被要求离开的真正原因，与她因为怀孕并发症住院，以及之后休产假有关。
而住院假及产假属于员工应享有的雇佣权益。
公司不能因为员工行使这些权益，就对其作出不利的雇佣决定。
推事也认为，公司选择在女子临近生产、身体状况较为脆弱的时候告诉她将失去工作，处理方式缺乏敏感度，也给她带来了额外的财务及心理压力。
最终获赔1万9800元
女子后来在2023年12月21日递交辞呈，并向雇佣纠纷索偿庭索赔。
她在2023年10月11日生下孩子，原本的产假直到2024年1月25日结束。
由于她之后难以找到符合新手妈妈需求、能够提供灵活工作安排的职位，推事裁定公司须赔偿她三个月薪资，也就是9900元，作为收入损失。
另外，考虑到公司是在她住院待产、身心较为脆弱、难以亲自回公司处理相关事情期间迫使她离职，推事再判公司支付9900元作为相关伤害及加重因素的赔偿。
两项合计：
女子最终获赔1万9800元。
推事也表示，这起案件反映了部分职场女性在面对生育与职业选择时，可能遭遇的不公平职场文化，因此认为有必要公开这起案件的判决。
