上周星展银行宣布，其执行长皮尤什·古普塔（Piyush Gupta）的可变薪酬将削减30%，以对该银行去年多次发生的数字服务中断负责，这一消息引发了外界对新加坡银行业的薪酬政策和问责制的关注。
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01 星展银行CEO的薪酬和绩效
据报道，古普塔先生的减薪幅度为414万新元，是该银行集团管理委员会成员可变薪酬减少的21%中的最大份额，这是董事会在2023年11月承诺的，当时该银行遭受了两天的数字银行服务中断，影响了数百万客户的网上银行和支付功能。
古普塔先生是亚太地区薪酬最高的银行执行长之一。2022年，他获得了1540万新元的薪酬，包括递延薪酬和福利，随着最近宣布的减薪，假设古普塔的基本工资和福利与2022年保持不变，他将在2023年获得约1126万新元，星展银行在3月份的年报中提供了薪酬明细。
有趣的是，尽管星展银行在2021年11月中断了为期两天的数字银行服务，但与2020年相比，古普塔先生当年的总薪酬高出近50%，达到1360万新元。诚然，与其他银行的同行一样，他2020年的工资被削减了，因为COVID-19打击了整个行业的利润。
然而，他2021年的薪酬也超过了2019年的1210万新元总薪酬，他2021年的浮动薪酬比2020年高出55%。与前几年相比，他的年度现金奖金和递延薪酬均有所增加，并在2022年进一步增加。
2021年的数字颠覆在当年的年度报告中被多次提及，但是，在对执行长绩效的评估中没有提到这一点，相反，它引用了古普塔先生在带领星展银行“在2021年实现有史以来最好的一年，不仅在财务业绩方面，而且在一系列关键记分卡目标方面”。
古普塔今年大幅减薪可能是董事会行使其调整薪酬的自由裁量权的结果，而不是他没有达到特定的关键绩效指标（KPI）。
据报道，在上周的银行业绩发布会上，古普塔强调了该银行创纪录的收益，表示其他一切都非常强劲，包括其客户反馈得分，并将这些中断称为“技术实例”。
02 新加坡银行业的薪酬政策
星展银行的薪酬政策并不是一个孤立的案例，新加坡的三家本地银行——星展银行、华侨银行和大华银行都非常积极地采用可变薪酬做法，即所谓的“绩效薪酬”。在2018年至2022年期间，这三家银行执行长的可变薪酬百分比每年都在其总薪酬的80%至91%之间，但华侨银行在2021年更换了首席执行官。
相比之下，澳大利亚“四大”银行——联邦银行（CommBank）、澳大利亚国民银行（NAB）、西太平洋银行（Westpac）和澳新银行（ANZ Bank）的可变薪酬百分比在过去五年中通常在40%至60%之间。
澳大利亚银行执行长的薪酬也一直低于新加坡同行。例如，根据当前汇率和可比会计基础，CommBank 执行长 Matt Comyn 在最近一个财政年度获得了相当于 644 万新元的报酬。
CommBank的市值约为星展银行的两倍，总资产高出约40%，市盈率是星展银行的两倍多，股东总回报率也更高。
其他三家澳大利亚银行的执行长在最近一个财政年度的薪酬在500万至540万新元之间。澳大利亚国民银行（NAB）也比星展银行（DBS）大，而澳大利亚四大银行都比华侨银行（OCBC）和大华银行（UOB）大。
虽然我们不能简单地比较不同市场或基于银行规模的薪酬，但当我们考虑到两国银行业竞争力和监管环境的差异时，它确实提出了一个问题，即如此大的差异是否合理。
更重要的是，对浮动薪酬的高度依赖要求为绩效设置适当且具有挑战性的障碍，否则，就存在薪酬导致错误行为或导致薪酬过高的风险。此外，在如何衡量绩效以及具体关键绩效指标如何影响高级管理层薪酬方面，需要有透明度。
03 银行执行长的问责制
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尽管澳大利亚银行执行长的薪酬相对较低，但当事情发生严重错误时，他们仍然要承担责任。
在过去五年中，NAB和Westpac解雇了他们的首席执行官，没有支付年度奖金，并没收了某些年份的递延薪酬。公平地说，就NAB而言，皇家委员会对澳大利亚金融服务业的不当行为提出了特别强烈的批评，随后又揭露了由于执行长过度授权和内部控制不力而涉及高级职员的严重欺诈行为。
对于西太平洋银行来说，它违反了洗钱和恐怖主义融资法规超过2300万次。在其他地方，也有银行CEO因数字中断而辞职。
2023 年 10 月，加拿大劳伦森银行的执行长在发生重大 IT 中断后辞职。瑞穗金融集团执行长于2022年4月辞职，此前该公司因治理和企业文化方面的缺陷而受到日本银行监管机构的批评，这些缺陷被认为是2021年一系列系统故障的幕后推手。
04 需要更高的透明度
尽管这里的银行没有像澳大利亚银行那样面临广泛的不当行为指控，但皇家委员会的调查结果中仍有一些重要的启示可能是相关的。
首先，银行使用的平衡计分卡可能无法实现其目标；第二，有必要审查各级和不同职能的薪酬政策；第三，也是最重要的一点，文化、治理和薪酬是导致不当行为的关键原因，而且它们有着千丝万缕的联系。
鉴于本地银行严重依赖浮动薪酬来奖励其高级管理层，他们需要确保其薪酬政策推动正确的行为。对于财务 KPI，很少或根本没有强调股东总回报，这对投资者来说很重要。就星展银行而言，递延薪酬似乎没有进一步的业绩条件，因为星展银行披露，归属是基于时间而不是未来业绩，尽管它们可能会受到 没收或追回，但这不太可能用于数字中断等事件。
当地银行的薪酬政策也缺乏足够的透明度，关键绩效指标含糊不清，其相对重要性不明确，对绩效的评估可能非常主观，这使得使用薪酬来追究CEO的责任变得具有挑战性。
虽然星展银行董事会已经表明，它准备在削减执行长薪酬方面行使自由裁量权，但董事会需要在客观性和自由裁量权之间取得适当的平衡，银行在这方面还有提高高级管理层薪酬透明度的空间。
归根结底，高级管理层甚至普通员工的薪酬政策必须受到一个真正独立的委员会的适当监督，如果薪酬委员会和董事会批准了导致错误行为的政策，那么他们应该承担一些责任。
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星展银行执行长的大幅减薪是一个罕见的举动，也是一个积极的信号，表明该银行对其数字服务中断的严重性有所认识，并愿意为此承担责任。然而，这也引发了对新加坡银行业的薪酬政策和问责制的更深入的思考。
银行是否有一个合理、透明和有效的薪酬体系，能够激励高级管理层为所有利益相关者创造价值，同时防止不当行为和风险？银行是否有一个强大的文化和治理框架，能够支持其长期战略和愿景？银行是否有一个独立和有能力的董事会，能够监督和评估高级管理层的绩效和薪酬？
这些问题并不容易回答，也没有一劳永逸的解决方案。但是，我们希望通过这篇文章，能够引起对这些重要的话题的关注和讨论。毕竟，银行业是新加坡经济的重要支柱，也是我们的金融安全和信任的基础。
