上周星展銀行宣布，其執行長皮尤什·古普塔（Piyush Gupta）的可變薪酬將削減30%，以對該銀行去年多次發生的數字服務中斷負責，這一消息引發了外界對新加坡銀行業的薪酬政策和問責制的關注。
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01 星展銀行CEO的薪酬和績效
據報道，古普塔先生的減薪幅度為414萬新元，是該銀行集團管理委員會成員可變薪酬減少的21%中的最大份額，這是董事會在2023年11月承諾的，當時該銀行遭受了兩天的數字銀行服務中斷，影響了數百萬客戶的網上銀行和支付功能。
古普塔先生是亞太地區薪酬最高的銀行執行長之一。2022年，他獲得了1540萬新元的薪酬，包括遞延薪酬和福利，隨著最近宣布的減薪，假設古普塔的基本工資和福利與2022年保持不變，他將在2023年獲得約1126萬新元，星展銀行在3月份的年報中提供了薪酬明細。
有趣的是，儘管星展銀行在2021年11月中斷了為期兩天的數字銀行服務，但與2020年相比，古普塔先生當年的總薪酬高出近50%，達到1360萬新元。誠然，與其他銀行的同行一樣，他2020年的工資被削減了，因為COVID-19打擊了整個行業的利潤。
然而，他2021年的薪酬也超過了2019年的1210萬新元總薪酬，他2021年的浮動薪酬比2020年高出55%。與前幾年相比，他的年度現金獎金和遞延薪酬均有所增加，並在2022年進一步增加。
2021年的數字顛覆在當年的年度報告中被多次提及，但是，在對執行長績效的評估中沒有提到這一點，相反，它引用了古普塔先生在帶領星展銀行「在2021年實現有史以來最好的一年，不僅在財務業績方面，而且在一系列關鍵記分卡目標方面」。
古普塔今年大幅減薪可能是董事會行使其調整薪酬的自由裁量權的結果，而不是他沒有達到特定的關鍵績效指標（KPI）。
據報道，在上周的銀行業績發布會上，古普塔強調了該銀行創紀錄的收益，表示其他一切都非常強勁，包括其客戶反饋得分，並將這些中斷稱為「技術實例」。
02 新加坡銀行業的薪酬政策
星展銀行的薪酬政策並不是一個孤立的案例，新加坡的三家本地銀行——星展銀行、華僑銀行和大華銀行都非常積極地採用可變薪酬做法，即所謂的「績效薪酬」。在2018年至2022年期間，這三家銀行執行長的可變薪酬百分比每年都在其總薪酬的80%至91%之間，但華僑銀行在2021年更換了執行長。
相比之下，澳大利亞「四大」銀行——聯邦銀行（CommBank）、澳大利亞國民銀行（NAB）、西太平洋銀行（Westpac）和澳新銀行（ANZ Bank）的可變薪酬百分比在過去五年中通常在40%至60%之間。
澳大利亞銀行執行長的薪酬也一直低於新加坡同行。例如，根據當前匯率和可比會計基礎，CommBank 執行長 Matt Comyn 在最近一個財政年度獲得了相當於 644 萬新元的報酬。
CommBank的市值約為星展銀行的兩倍，總資產高出約40%，市盈率是星展銀行的兩倍多，股東總回報率也更高。
其他三家澳大利亞銀行的執行長在最近一個財政年度的薪酬在500萬至540萬新元之間。澳大利亞國民銀行（NAB）也比星展銀行（DBS）大，而澳大利亞四大銀行都比華僑銀行（OCBC）和大華銀行（UOB）大。
雖然我們不能簡單地比較不同市場或基於銀行規模的薪酬，但當我們考慮到兩國銀行業競爭力和監管環境的差異時，它確實提出了一個問題，即如此大的差異是否合理。
更重要的是，對浮動薪酬的高度依賴要求為績效設置適當且具有挑戰性的障礙，否則，就存在薪酬導致錯誤行為或導致薪酬過高的風險。此外，在如何衡量績效以及具體關鍵績效指標如何影響高級管理層薪酬方面，需要有透明度。
03 銀行執行長的問責制
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儘管澳大利亞銀行執行長的薪酬相對較低，但當事情發生嚴重錯誤時，他們仍然要承擔責任。
在過去五年中，NAB和Westpac解僱了他們的執行長，沒有支付年度獎金，並沒收了某些年份的遞延薪酬。公平地說，就NAB而言，皇家委員會對澳大利亞金融服務業的不當行為提出了特彆強烈的批評，隨後又揭露了由於執行長過度授權和內部控制不力而涉及高級職員的嚴重欺詐行為。
對於西太平洋銀行來說，它違反了洗錢和恐怖主義融資法規超過2300萬次。在其他地方，也有銀行CEO因數字中斷而辭職。
2023 年 10 月，加拿大勞倫森銀行的執行長在發生重大 IT 中斷後辭職。瑞穗金融集團執行長於2022年4月辭職，此前該公司因治理和企業文化方面的缺陷而受到日本銀行監管機構的批評，這些缺陷被認為是2021年一系列系統故障的幕後推手。
04 需要更高的透明度
儘管這裡的銀行沒有像澳大利亞銀行那樣面臨廣泛的不當行為指控，但皇家委員會的調查結果中仍有一些重要的啟示可能是相關的。
首先，銀行使用的平衡計分卡可能無法實現其目標；第二，有必要審查各級和不同職能的薪酬政策；第三，也是最重要的一點，文化、治理和薪酬是導致不當行為的關鍵原因，而且它們有著千絲萬縷的聯繫。
鑒於本地銀行嚴重依賴浮動薪酬來獎勵其高級管理層，他們需要確保其薪酬政策推動正確的行為。對於財務 KPI，很少或根本沒有強調股東總回報，這對投資者來說很重要。就星展銀行而言，遞延薪酬似乎沒有進一步的業績條件，因為星展銀行披露，歸屬是基於時間而不是未來業績，儘管它們可能會受到 沒收或追回，但這不太可能用於數字中斷等事件。
當地銀行的薪酬政策也缺乏足夠的透明度，關鍵績效指標含糊不清，其相對重要性不明確，對績效的評估可能非常主觀，這使得使用薪酬來追究CEO的責任變得具有挑戰性。
雖然星展銀行董事會已經表明，它準備在削減執行長薪酬方面行使自由裁量權，但董事會需要在客觀性和自由裁量權之間取得適當的平衡，銀行在這方面還有提高高級管理層薪酬透明度的空間。
歸根結底，高級管理層甚至普通員工的薪酬政策必須受到一個真正獨立的委員會的適當監督，如果薪酬委員會和董事會批准了導致錯誤行為的政策，那麼他們應該承擔一些責任。
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星展銀行執行長的大幅減薪是一個罕見的舉動，也是一個積極的信號，表明該銀行對其數字服務中斷的嚴重性有所認識，並願意為此承擔責任。然而，這也引發了對新加坡銀行業的薪酬政策和問責制的更深入的思考。
銀行是否有一個合理、透明和有效的薪酬體系，能夠激勵高級管理層為所有利益相關者創造價值，同時防止不當行為和風險？銀行是否有一個強大的文化和治理框架，能夠支持其長期戰略和願景？銀行是否有一個獨立和有能力的董事會，能夠監督和評估高級管理層的績效和薪酬？
這些問題並不容易回答，也沒有一勞永逸的解決方案。但是，我們希望通過這篇文章，能夠引起對這些重要的話題的關注和討論。畢竟，銀行業是新加坡經濟的重要支柱，也是我們的金融安全和信任的基礎。
