老板一句“试用期没过，不算正式员工，不用给通知期钱”——这话，以后在新加坡不好使了。2026年8月24日，新加坡高等法院一纸判决，给所有拿工作准证、正处在试用期的打工人，发了一张实打实的护身符。
2026年8月24日，新加坡高等法院就一起涉及试用期员工权益的劳资纠纷案作出判决，明确认定雇佣合同中的通知期条款在试用期内同样有效，雇主不得以“未转正”为由拒绝支付代通知金。
案件当事人魏某于2023年4月受聘于南洋律师事务所，担任律师助理，月薪3000新元，合同约定试用期为3个月。2023年7月7日，即试用期结束前两日，公司通知其试用期未获通过，聘用关系于7月9日终止，并额外支付7天薪水作为补偿。魏某认为，合同中“任何一方终止合同，须提前一个月通知”的条款应当适用，遂向雇佣索偿仲裁庭提出申请，要求公司支付一个月代通知金。仲裁庭支持其诉求后，公司不服，上诉至高等法院。
高庭法官在判决中指出，该合同中同时包含年假按工龄递增、年度调薪等条款，若将试用期理解为合同仅适用于三个月，则上述条款在实际履行中缺乏意义。因此，试用期应被视为“前三个月按不同条件进行评估”的阶段，而非将合同整体有效期压缩为90天。合同中并未约定“试用期结束即自动终止”，雇主不能单方面推定该内容成立。据此，法院判决公司向魏明阳支付2857.14新元的代通知金，以及30新元杂费和上诉成本。
该判决的核心意义在于，员工是否通过试用期，与能否依据合同获得通知期补偿，属于两个独立的问题。
雇佣合同中的通知期条款在试用期内同样具有法律效力，是否获得赔偿取决于合同本身对通知期的具体约定，而非雇主对员工身份的定义。对于持有EP或SPass的工作准证持有者而言，若在试用期内被终止聘用，仍有权依据合同主张代通知金，该项收入属于合法劳动报酬的一部分。
从实际操作层面来看，员工在签署雇佣合同时，应仔细阅读“Termination / Notice”条款，确认试用期内的通知期具体天数，若条款表述不明确，应要求雇主以邮件形式作出书面澄清。
若在试用期内收到不转正通知，不宜立即签署接受“善意补偿”的文件，应先核实合同约定的通知期金额，再决定是否接受。若雇主拒绝支付且争议金额不超过6000新元，员工无需聘请律师，可直接向雇佣纠纷仲裁庭或劳资关系仲裁庭申请调解或索赔，并可引用本案判决作为参考依据。
