老闆一句「試用期沒過，不算正式員工，不用給通知期錢」——這話，以後在新加坡不好使了。2026年8月24日，新加坡高等法院一紙判決，給所有拿工作準證、正處在試用期的打工人，發了一張實打實的護身符。
2026年8月24日，新加坡高等法院就一起涉及試用期員工權益的勞資糾紛案作出判決，明確認定僱傭合同中的通知期條款在試用期內同樣有效，僱主不得以「未轉正」為由拒絕支付代通知金。
案件當事人魏某於2023年4月受聘於南洋律師事務所，擔任律師助理，月薪3000新元，合同約定試用期為3個月。2023年7月7日，即試用期結束前兩日，公司通知其試用期未獲通過，聘用關係於7月9日終止，並額外支付7天薪水作為補償。魏某認為，合同中「任何一方終止合同，須提前一個月通知」的條款應當適用，遂向僱傭索償仲裁庭提出申請，要求公司支付一個月代通知金。仲裁庭支持其訴求後，公司不服，上訴至高等法院。
高庭法官在判決中指出，該合同中同時包含年假按工齡遞增、年度調薪等條款，若將試用期理解為合同僅適用於三個月，則上述條款在實際履行中缺乏意義。因此，試用期應被視為「前三個月按不同條件進行評估」的階段，而非將合同整體有效期壓縮為90天。合同中並未約定「試用期結束即自動終止」，僱主不能單方面推定該內容成立。據此，法院判決公司向魏明陽支付2857.14新元的代通知金，以及30新元雜費和上訴成本。
該判決的核心意義在於，員工是否通過試用期，與能否依據合同獲得通知期補償，屬於兩個獨立的問題。
僱傭合同中的通知期條款在試用期內同樣具有法律效力，是否獲得賠償取決於合同本身對通知期的具體約定，而非僱主對員工身份的定義。對於持有EP或SPass的工作準證持有者而言，若在試用期內被終止聘用，仍有權依據合同主張代通知金，該項收入屬於合法勞動報酬的一部分。
從實際操作層面來看，員工在簽署僱傭合同時，應仔細閱讀「Termination / Notice」條款，確認試用期內的通知期具體天數，若條款表述不明確，應要求僱主以郵件形式作出書面澄清。
若在試用期內收到不轉正通知，不宜立即簽署接受「善意補償」的文件，應先核實合同約定的通知期金額，再決定是否接受。若僱主拒絕支付且爭議金額不超過6000新元，員工無需聘請律師，可直接向僱傭糾紛仲裁庭或勞資關係仲裁庭申請調解或索賠，並可引用本案判決作為參考依據。
