僱主查看應徵者的社交媒體漸漸成為新趨勢。（網際網路示意圖）
作者 李國豪
在社交媒體還未盛行的年代，一紙履歷、應聘者的面試表現、向同行打聽應徵者風評，基本上就是各家公司人事部門篩選新員工的主要方式。
但隨著網絡時代來臨，人人幾乎都有至少一個社交媒體帳號，僱主若想更進一步了解潛在員工，如今多了一個門路——審查社交媒體。
根據國際人力機構專業人才快速就業公司（Express Employment Professionals）在2020年展開的調查，有多達70%的美國僱主認為他們的有必要在徵聘過程中，審查潛在員工的社媒。
有超過一半（55%）審查社交媒體的僱主也因為在審查過程中的發現，而拒絕了應徵者。
這些數據顯示，審查應徵者的社交媒體作為其中一道把關，如今已越來越普遍。
僱主所給予的理據，不外乎是希望透過審查社媒，找出可能的危險信號，例如該名潛在員工是否具有種族主義、性別歧視、暴力、犯罪、沉迷色情事物等傾向。
聽起來無可厚非，但問題也隨之衍生：
這麼做，是否合理？
針對審查應徵者社媒合理性的爭議，基本上可分為三點：
跨過公私分明的界限；
社媒透露的某些資訊可能導致偏見；
無法透過審查社媒活動，衡量個人的工作能力。
用公私分明的角度來看，應徵者在社媒的行為屬於個人生活範疇，招聘者跨過工作與私人生活的界限，審查應徵者的是否屬於越界是其中一大爭議。
除此之外，一些社媒上可能透露的信息，包括個人的婚姻狀態、政治觀點、宗教信仰、性傾向，甚至懷孕與否等，本來就不可作為是否錄取的考量因素。
但透過審查社媒，僱主也可以藉此獲取這些不能透過面試中得到的答案。
美國《應用心理學期刊》2020年的一項研究也顯示，僱主或人事部門人員無法通過應徵者的社媒活動，準確預測出其工作能力。
兩派意見
職場社交平台領英（LinkedIn）旗下的媒體LinkedIn News Asia上周二（27日）就針對這項議題發起了投票，短短几天獲得了不少迴響。
參與投票的近7500人當中，有33%認為合理，51%認為不合理，另外16%表示要視情況而定。
（LinkedIn News Asia）
參與討論者主要可以分為兩派。一派是「敢寫就不要怕人看」，另一派則是「我敢寫不代表你應該看」。
「敢寫就不要怕人看」一派主要認為，既然社交媒體是公開，那應徵者就沒有理由制止他人，包括潛在僱主查看自己的社交媒體。
同時，這一派也認為，一個人在社交媒體上的表現能展現出其人格，僱主可以藉此評量其工作態度和待人處事的方式。
一名贊成僱主審查社媒的領英用戶表示，這麼做可以補足一些僱主難以單從面試中取得的信息：
「例如，（員工的）道德價值觀、財務狀況、對人生的追求等……」
「我敢寫但不代表你該看」一派則反駁說，僱主審查應徵者的社媒已屬侵犯隱私，同時社交媒體上的內容也可能被斷章取義，繼而形成偏見。
下面這位反對僱主審查社交媒體的用戶則指出，查詢應徵者的社媒無異於侵入其私領域，僱主的錄取決定可能因此受到一定程度的影響。
「在個人社媒上的一些圖片或留言，一旦被斷章取義，就有可能徹底摧毀應徵者被錄取的機會。」
還有人認為，社媒只有在設為私密帳號的時候，才完全屬於個人空間。否則，社媒就是公共空間，一個人在現實中如何呈現自己，也將代表著他在工作上會展現出什麼樣的風貌。
追根究底，在這個萬事皆可上線的年代，隱私不再理所當然，要求僱主放著唾手可得的社媒資訊不看，似乎也有點「強人所難」。
在社會尚無法就這樣的新趨勢取得共識前，或許按照以上這位網民的脈絡，僱主和應徵者可先作出一個折衷方案：
「我不管你想不想看，但我會設法不讓你看。」
最簡單直接的方法？
將個人的社交媒體帳號設定為私密帳號，意即只有社媒上的好友才能看見自己的貼文、照片、限時動態等內容。
這樣一來就可避免潛在僱主因個人社媒的信息而產生偏見，也能在公與私之間畫下比較明確的界限。
