疫情下的居家办公,职场上下级之间的信任问题要怎么破

2020年07月18日

尽管可以使用相关技术工具来进行管理,很多管理者还是对员工在家工作这一现状感到不安。新冠疫情大流行期间,对于远程办公的员工而言,家也成了办公室一样的工作场所,越来越多的人抱怨起领导对他们日益严密的监控。

疫情下的居家办公,职场上下级之间的信任问题要怎么破

新加坡国立大学商学院David De Cremer教授认为,这表明管理层与员工之间缺乏信任。若企业能侧重于战略性地建立起管理人员和员工之间的信任,其内部工作关系将会更为牢固,绩效表现也将更出色。

Daivd De Cremer现为新加坡国立大学商学院管理与组织系教务长讲席教授,与此同时,他还是人工智能技术与人性化管理研究中心(AiTH)的创始人和主任。该科技中心是一个发展研究教育平台,旨在促进以人为中心的人工智能发展。David De Cremer的最新著作是《算法领导:人工智能时代谁领导,谁追随?Leadership by Algorithm: Who Leads and Who Follows in the AI Era?》

教授简介

疫情下的居家办公,职场上下级之间的信任问题要怎么破

David De Cremer

新加坡国立大学商学院管理与组织系教务长讲席教授

人工智能技术与人性化管理研究中心(AiTH)主任

英国·南安普敦大学博士

教研领域:21世纪领导力、商业资产信用、国际商业环境的行为方式、组织正义、商业伦理行为、数字经济和人工智能时代领导力等

新冠疫情大流行以多种方式破坏了企业的运作,我们可以看到,这些破坏的直接后果是管理人员在远程员工管理上的更加严密的监控。

员工从在公司上班到在家办公的突然转变,揭露出一个丑陋的真相:大多数公司都未能建立起工作关系上的信任。尽管有许多技术解决方案可供我们使用,但不少企业领导者仍对员工远程工作感到不安。

在新冠病毒危机期间,员工的表现确实也暗示了领导对其居家生活产生了负面影响。越来越多的员工在抱怨管理人员更关心他们的工作效率,而非他们本人的健康,在线会议成为了管理人员监视和评估员工工作态度的手段。

上述种种干扰使员工的家庭生活和工作边界模糊,但这些管理者们却对这一点视而不见、漠不关心。

所有这些抱怨都与此相关,即大多数管理者都试图通过变本加厉地监控员工,以应对远程工作的不确定性。而显然,这样的控制策略适得其反。

其控制行为向员工默示了公司实际上对他们的远程工作并不看好。不仅如此,公司显然还担心员工在工作时间有所懈怠。换句话说,这样的控制行为揭示了管理者并不信任远程工作的员工。

信任,还是控制?

尽管这两个概念经常被混淆,但控制并不等于信任。依靠控制来管理员工实际上很难建立起和员工之间的信任。这是为什么呢?

在社会科学中,对“信任”一词最常见的定义是一种心理状态,它包括基于对他人意图或行为的积极预期而愿意承担相应风险的意向。从这个定义中我们可以学到——是什么能让管理者更好地建立与员工之间的信任。

首先,如果双方存在信任,那就意味着这两方都对彼此抱有积极的期望,一方会希望另一方以诚实、可靠和不损害自己利益的方式来行事;第二,如果这种积极的预期一直保持良好的状态,那么就没有理由去担心受到另一方行动的影响。因此就不需要使用任何的控制策略。

这意味着当双方愿意承担对方行动给自身带来的风险,并且不需要彼此监视时,信任就产生了。

然而,如果管理者采取的行动透露出控制另一方的意图时,那么承担风险就被排除在等式之外了,信任也就随之消失。换句话说,理论研究对“信任与风险共存”这个说法体现出了一致性。

疫情下的居家办公,职场上下级之间的信任问题要怎么破

新冠病毒疫情期间,许多管理者的控制行为表明企业在向员工建立和传达信任这方面存在问题。

信任可以为企业带来很多好处,包括促进团队内部的合作和忠诚、共享信息、提高个人绩效进而提高企业绩效。因为这些积极的影响非常有助于企业度过危机,所以新冠疫情可以提醒许多企业领导者,他们从始至终都应该重视信任的建立。

怎样建立职场信任?

我会在下文概述为什么企业经常无法认真对待建立信任这一策略,以及他们如何以不同的方式做事并从信任关系中受益。

1公司对建立信任关系这一战略不做任何投入

尽管大多数领导者都赞同缺乏信任是企业最大的威胁之一,但大多数企业并不认为建立信任是一项需要大量投入的战略。不做投入的一个重要原因是信任往往被认为是软性且难以衡量的。

正如我们所知,在商业上那些不能被衡量的往往不受到重视,从而也不需要对其进行管理。这种心态的结果之一是,公司不愿意投入来培训其管理者建立可信赖工作氛围的能力。

而由于信任难以衡量,大多数老板并没有把建立信任关系视为必不可少的技能,因为很显然,它并不会对生产力和公司绩效产生直接影响。

倘若信任可以产生直接影响,那么在实际行为中衡量它就会容易得多。就这点而言,很多企业老板的想法是对的。

但换个角度思考,他们的想法又是错的。因为信任能产生间接影响,这对企业的运作非常重要。也就是说,在建立信任后,人们将以某种特定方式行事并最终产生可以推动绩效的结果。

比如,在充满信任的氛围里进行工作,员工会公开交流很多信息,更愿意互相帮助并且去实践想法,即使这些想法最终可能会失败。

这样的行为会随着时间的推移来增强企业的创造力、创新性和合作精神,并推动企业的快速发展,而所有这些都会直接影响到绩效。

2建立信任并不等同于员工遵循,而是领导力的一项全职工作

研究表明,建立充满信任的工作关系确实会使企业随着时间的推移而表现更好,甚至会优于那些没有信任文化的企业。

然而,当企业决定对建立信任这一战略做投入时,他们应该在哪方面进行投入呢?

绝大多数公司会对员工的遵循进行投入,然而,遵循和信任常常被混淆。公司遵循的规则越多,我们工作透明度就越高,但这是否就是信任呢?

其实并非如此。由于遵循法规自身带有的监控属性,大多数要求员工遵循的措施是为了降低企业的运行风险。随着风险的降低,人们无法表明自己愿意为对方承担风险。因此,当风险被移除,信任也就消失了。

企业应该对管理者进行培训,使其在与员工相处时能成为更好的领导者。企业能正确合适地对待员工,则会建立信任,反之则会破坏信任。

研究表明,当高层信任他们的管理人员时,管理人员也会以类似充满信任的方式来对待他们的下级。作为结果,规范化的行为将会使双方开始彼此信任。

因此,建立信任的行为是一项非常重要的领导力职责,应该得到持续的实践。倘若承担风险并给予他人信任被视为常规做法,那么信任行为将被作为规范来遵循并促进产生信任所带来的所有积极影响。

总而言之,新冠疫情危机之下,我们需要管理人员转换方式来对待远程办公的员工。当下,企业正需要通过员工的信任来增强企业的创造力、创新性和合作精神,推动企业的快速发展。

置身于危机之中,所有企业都在挣扎求生,而当企业全体员工上下一心时,才更容易彼此协作,并以创造性的方式来探索如何更好地为所有的利益相关者创造价值。

因此,与其担心员工不好好工作会带来糟糕后果,从而进行更严密的监控,管理人员倒不如改变其一贯态度,相信员工都在认真工作。

一旦员工意识到管理者愿意信任他们,并承担相应风险,没有时刻监控着他们,员工将对你产生信任,也会接受彼此信任带来的积极影响,随之而来的会是更好的业绩回馈。

文章英文版原载于[email protected],点击左下角“阅读原文”查看

原题为What COVID-19 Teaches Us About the Importance of Trust at Work

作者:David De Cremer,新加坡国立大学商学院管理与组织系教务长讲席教授

翻译:李柏慧

部分图片来自网络

*本文观点不代表新加坡国立大学商学院机构观点

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