儘管可以使用相關技術工具來進行管理，很多管理者還是對員工在家工作這一現狀感到不安。新冠疫情大流行期間，對於遠程辦公的員工而言，家也成了辦公室一樣的工作場所，越來越多的人抱怨起領導對他們日益嚴密的監控。
新加坡國立大學商學院David De Cremer教授認為，這表明管理層與員工之間缺乏信任。若企業能側重於戰略性地建立起管理人員和員工之間的信任，其內部工作關係將會更為牢固，績效表現也將更出色。
Daivd De Cremer現為新加坡國立大學商學院管理與組織系教務長講席教授，與此同時，他還是人工智慧技術與人性化管理研究中心(AiTH)的創始人和主任。該科技中心是一個發展研究教育平台，旨在促進以人為中心的人工智慧發展。David De Cremer的最新著作是《算法領導：人工智慧時代誰領導，誰追隨？Leadership by Algorithm: Who Leads and Who Follows in the AI Era?》
教授簡介
David De Cremer
新加坡國立大學商學院管理與組織系教務長講席教授
人工智慧技術與人性化管理研究中心(AiTH)主任
英國·南安普敦大學博士
教研領域：21世紀領導力、商業資產信用、國際商業環境的行為方式、組織正義、商業倫理行為、數字經濟和人工智慧時代領導力等
新冠疫情大流行以多種方式破壞了企業的運作，我們可以看到，這些破壞的直接後果是管理人員在遠程員工管理上的更加嚴密的監控。
員工從在公司上班到在家辦公的突然轉變，揭露出一個醜陋的真相：大多數公司都未能建立起工作關係上的信任。儘管有許多技術解決方案可供我們使用，但不少企業領導者仍對員工遠程工作感到不安。
在新冠病毒危機期間，員工的表現確實也暗示了領導對其居家生活產生了負面影響。越來越多的員工在抱怨管理人員更關心他們的工作效率，而非他們本人的健康，在線會議成為了管理人員監視和評估員工工作態度的手段。
上述種種干擾使員工的家庭生活和工作邊界模糊，但這些管理者們卻對這一點視而不見、漠不關心。
所有這些抱怨都與此相關，即大多數管理者都試圖通過變本加厲地監控員工，以應對遠程工作的不確定性。而顯然，這樣的控制策略適得其反。
其控制行為向員工默示了公司實際上對他們的遠程工作並不看好。不僅如此，公司顯然還擔心員工在工作時間有所懈怠。換句話說，這樣的控制行為揭示了管理者並不信任遠程工作的員工。
信任，還是控制？
儘管這兩個概念經常被混淆，但控制並不等於信任。依靠控制來管理員工實際上很難建立起和員工之間的信任。這是為什麼呢？
在社會科學中，對「信任」一詞最常見的定義是一種心理狀態，它包括基於對他人意圖或行為的積極預期而願意承擔相應風險的意向。從這個定義中我們可以學到——是什麼能讓管理者更好地建立與員工之間的信任。
首先，如果雙方存在信任，那就意味著這兩方都對彼此抱有積極的期望，一方會希望另一方以誠實、可靠和不損害自己利益的方式來行事；第二，如果這種積極的預期一直保持良好的狀態，那麼就沒有理由去擔心受到另一方行動的影響。因此就不需要使用任何的控制策略。
這意味著當雙方願意承擔對方行動給自身帶來的風險，並且不需要彼此監視時，信任就產生了。
然而，如果管理者採取的行動透露出控制另一方的意圖時，那麼承擔風險就被排除在等式之外了，信任也就隨之消失。換句話說，理論研究對「信任與風險共存」這個說法體現出了一致性。
新冠病毒疫情期間，許多管理者的控制行為表明企業在向員工建立和傳達信任這方面存在問題。
信任可以為企業帶來很多好處，包括促進團隊內部的合作和忠誠、共享信息、提高個人績效進而提高企業績效。因為這些積極的影響非常有助於企業度過危機，所以新冠疫情可以提醒許多企業領導者，他們從始至終都應該重視信任的建立。
怎樣建立職場信任？
我會在下文概述為什麼企業經常無法認真對待建立信任這一策略，以及他們如何以不同的方式做事並從信任關係中受益。
1公司對建立信任關係這一戰略不做任何投入
儘管大多數領導者都贊同缺乏信任是企業最大的威脅之一，但大多數企業並不認為建立信任是一項需要大量投入的戰略。不做投入的一個重要原因是信任往往被認為是軟性且難以衡量的。
正如我們所知，在商業上那些不能被衡量的往往不受到重視，從而也不需要對其進行管理。這種心態的結果之一是，公司不願意投入來培訓其管理者建立可信賴工作氛圍的能力。
而由於信任難以衡量，大多數老闆並沒有把建立信任關係視為必不可少的技能，因為很顯然，它並不會對生產力和公司績效產生直接影響。
倘若信任可以產生直接影響，那麼在實際行為中衡量它就會容易得多。就這點而言，很多企業老闆的想法是對的。
但換個角度思考，他們的想法又是錯的。因為信任能產生間接影響，這對企業的運作非常重要。也就是說，在建立信任後，人們將以某種特定方式行事並最終產生可以推動績效的結果。
比如，在充滿信任的氛圍里進行工作，員工會公開交流很多信息，更願意互相幫助並且去實踐想法，即使這些想法最終可能會失敗。
這樣的行為會隨著時間的推移來增強企業的創造力、創新性和合作精神，並推動企業的快速發展，而所有這些都會直接影響到績效。
2建立信任並不等同於員工遵循，而是領導力的一項全職工作
研究表明，建立充滿信任的工作關係確實會使企業隨著時間的推移而表現更好，甚至會優於那些沒有信任文化的企業。
然而，當企業決定對建立信任這一戰略做投入時，他們應該在哪方面進行投入呢？
絕大多數公司會對員工的遵循進行投入，然而，遵循和信任常常被混淆。公司遵循的規則越多，我們工作透明度就越高，但這是否就是信任呢？
其實並非如此。由於遵循法規自身帶有的監控屬性，大多數要求員工遵循的措施是為了降低企業的運行風險。隨著風險的降低，人們無法表明自己願意為對方承擔風險。因此，當風險被移除，信任也就消失了。
企業應該對管理者進行培訓，使其在與員工相處時能成為更好的領導者。企業能正確合適地對待員工，則會建立信任，反之則會破壞信任。
研究表明，當高層信任他們的管理人員時，管理人員也會以類似充滿信任的方式來對待他們的下級。作為結果，規範化的行為將會使雙方開始彼此信任。
因此，建立信任的行為是一項非常重要的領導力職責，應該得到持續的實踐。倘若承擔風險並給予他人信任被視為常規做法，那麼信任行為將被作為規範來遵循並促進產生信任所帶來的所有積極影響。
總而言之，新冠疫情危機之下，我們需要管理人員轉換方式來對待遠程辦公的員工。當下，企業正需要通過員工的信任來增強企業的創造力、創新性和合作精神，推動企業的快速發展。
置身於危機之中，所有企業都在掙扎求生，而當企業全體員工上下一心時，才更容易彼此協作，並以創造性的方式來探索如何更好地為所有的利益相關者創造價值。
因此，與其擔心員工不好好工作會帶來糟糕後果，從而進行更嚴密的監控，管理人員倒不如改變其一貫態度，相信員工都在認真工作。
一旦員工意識到管理者願意信任他們，並承擔相應風險，沒有時刻監控著他們，員工將對你產生信任，也會接受彼此信任帶來的積極影響，隨之而來的會是更好的業績回饋。
文章英文版原載於KNOWLEDGE@WHARTON，點擊左下角「閱讀原文」查看
原題為What COVID-19 Teaches Us About the Importance of Trust at Work
作者：David De Cremer，新加坡國立大學商學院管理與組織系教務長講席教授
翻譯：李柏慧
部分圖片來自網絡
*本文觀點不代表新加坡國立大學商學院機構觀點
