新加坡的一家公司近日被法庭要求向一名原员工支付 30,000 新元的赔偿金，原因是法院裁定该公司在试用期内将其解雇的行为属于“不当解雇”。
就业索赔法庭（ECT）认定，该公司无法证明该女性员工未能达到绩效标准，因为公司从未向其明确解释过这些标准究竟是什么。
该女性担任区域内部控制审计经理，在 2025 年 10 月即将完成六个月试用期前不久被解雇。公司声称其表现不佳，但据 Channel NewsAsia (CNA) 报道（7 月 28 日），法庭发现公司的评估过程存在严重缺陷。
绩效标准从未明确告知
该员工月薪 11,500 新元，于 2025 年 4 月入职。她在被告知未能通过试用期之前，从未收到过正式警告、书面试用期评估或有意义的反馈，因此向 ECT 提起申诉。
法庭裁判官 Joel Tan 同意该公司试用期流程存在严重缺陷。判决指出，该员工是根据一套从未被清晰沟通的绩效标准被评判的。此外，她对岗位职责的认知与主管认为的重要性之间存在偏差。
尽管法庭承认该员工确实存在一些弱点，但认为仅凭这些不足不足以终止雇佣关系。相反，证据表明，公司至少应该给予她更长的时间，延长其试用期。
主管依赖个人印象而非书面证据
公司辩称，员工需要达到最低绩效目标分数和能力评级才能通过试用期，而该女性的分数低于目标值。
然而，法庭发现这些分数本身不可靠。她的主管未能解释能力评级是如何衡量的，没有按照公司政策进行书面试用期评估，且在所有用于证明评级合理性的栏目中均留白。
在听证会上，主管描述了对该员工在团队合作、沟通、热情、工作格式和主动性方面的担忧。法庭认为，这些评论属于个人主观意见，而非基于定义标准的衡量证据。
裁判官 Joel Tan 表示，公司未能证明员工未能满足已知要求，而是将个人印象伪装成正式的绩效评估。法庭还发现，其中一项绩效目标的权重在该员工不知情的情况下被翻了一倍。
部分批评虽有道理，但不足以解雇
公司举例称，未完成的审计工作和格式错误是表现不佳的证明。法庭承认该女性在一次审计任务中处理不佳，将其视为一项弱点。
尽管如此，法庭裁定这一弱点不能导致整体评估分数如此之低，尤其是公司从未解释过评分系统是如何运作的。
判决还指出，主管从未批评过该员工实际审计工作的质量，而这才是她工作的核心。
另一位高级经理和一名人力资源官员提供的证据也未能增强公司的说服力，因为他们的观点在很大程度上依赖于主管的评估，而非独立证据。
关于歧视和举报的指控未获支持
该女性还声称，尽管英语是公司的办公语言，但资深同事经常用韩语讨论工作，导致她处于不利地位。
她进一步指称，自己在对拟议的重组计划和审计领导层提出质疑后被解雇。法庭认为，没有足够证据支持这两项指控。
最终裁决仅基于公司无法证明导致解雇的绩效评估具有合理性。
赔偿金达到法定上限
裁判官 Joel Tan 认为，如果该员工没有被解雇，在延长试用期的情况下，她可能会继续工作至少三个月，按其薪资计算应得 34,500 新元。
然而，就业索赔法庭对此类索赔的最高赔偿限额为 30,000 新元，因此最终赔偿金定为该金额。
法庭还命令公司支付 360 新元的法律费用及相关开支。裁判官表示，如果没有法定上限，他本会额外判给两个月薪水作为精神损害赔偿。
法庭强化公平试用实践，保护雇主与员工
这一裁决并不意味着雇主不能在试用期解雇员工，而是表明试用期同样需要公平的流程。
公司必须告知员工成功的标准是什么，记录反馈意见，并一致地执行自身的评估程序。如果没有这些步骤，一旦解雇行为受到挑战，证明员工“表现不佳”将变得非常困难。
试用期不仅是对员工的测试，也是对雇主管理是否公平的测试。
清晰的预期、及时的反馈和妥善的记录将保护双方，并防止争议最终演变成法庭诉讼。
