新加坡的一家公司近日被法庭要求向一名原員工支付 30,000 新元的賠償金，原因是法院裁定該公司在試用期內將其解僱的行為屬於「不當解僱」。
就業索賠法庭（ECT）認定，該公司無法證明該女性員工未能達到績效標準，因為公司從未向其明確解釋過這些標準究竟是什麼。
該女性擔任區域內部控制審計經理，在 2025 年 10 月即將完成六個月試用期前不久被解僱。公司聲稱其表現不佳，但據 Channel NewsAsia (CNA) 報道（7 月 28 日），法庭發現公司的評估過程存在嚴重缺陷。
績效標準從未明確告知
該員工月薪 11,500 新元，於 2025 年 4 月入職。她在被告知未能通過試用期之前，從未收到過正式警告、書面試用期評估或有意義的反饋，因此向 ECT 提起申訴。
法庭裁判官 Joel Tan 同意該公司試用期流程存在嚴重缺陷。判決指出，該員工是根據一套從未被清晰溝通的績效標準被評判的。此外，她對崗位職責的認知與主管認為的重要性之間存在偏差。
儘管法庭承認該員工確實存在一些弱點，但認為僅憑這些不足不足以終止僱傭關係。相反，證據表明，公司至少應該給予她更長的時間，延長其試用期。
主管依賴個人印象而非書面證據
公司辯稱，員工需要達到最低績效目標分數和能力評級才能通過試用期，而該女性的分數低於目標值。
然而，法庭發現這些分數本身不可靠。她的主管未能解釋能力評級是如何衡量的，沒有按照公司政策進行書面試用期評估，且在所有用於證明評級合理性的欄目中均留白。
在聽證會上，主管描述了對該員工在團隊合作、溝通、熱情、工作格式和主動性方面的擔憂。法庭認為，這些評論屬於個人主觀意見，而非基於定義標準的衡量證據。
裁判官 Joel Tan 表示，公司未能證明員工未能滿足已知要求，而是將個人印象偽裝成正式的績效評估。法庭還發現，其中一項績效目標的權重在該員工不知情的情況下被翻了一倍。
部分批評雖有道理，但不足以解僱
公司舉例稱，未完成的審計工作和格式錯誤是表現不佳的證明。法庭承認該女性在一次審計任務中處理不佳，將其視為一項弱點。
儘管如此，法庭裁定這一弱點不能導致整體評估分數如此之低，尤其是公司從未解釋過評分系統是如何運作的。
判決還指出，主管從未批評過該員工實際審計工作的質量，而這才是她工作的核心。
另一位高級經理和一名人力資源官員提供的證據也未能增強公司的說服力，因為他們的觀點在很大程度上依賴於主管的評估，而非獨立證據。
關於歧視和舉報的指控未獲支持
該女性還聲稱，儘管英語是公司的辦公語言，但資深同事經常用韓語討論工作，導致她處於不利地位。
她進一步指稱，自己在對擬議的重組計劃和審計領導層提出質疑後被解僱。法庭認為，沒有足夠證據支持這兩項指控。
最終裁決僅基於公司無法證明導致解僱的績效評估具有合理性。
賠償金達到法定上限
裁判官 Joel Tan 認為，如果該員工沒有被解僱，在延長試用期的情況下，她可能會繼續工作至少三個月，按其薪資計算應得 34,500 新元。
然而，就業索賠法庭對此類索賠的最高賠償限額為 30,000 新元，因此最終賠償金定為該金額。
法庭還命令公司支付 360 新元的法律費用及相關開支。裁判官表示，如果沒有法定上限，他本會額外判給兩個月薪水作為精神損害賠償。
法庭強化公平試用實踐，保護僱主與員工
這一裁決並不意味著僱主不能在試用期解僱員工，而是表明試用期同樣需要公平的流程。
公司必須告知員工成功的標準是什麼，記錄反饋意見，並一致地執行自身的評估程序。如果沒有這些步驟，一旦解僱行為受到挑戰，證明員工「表現不佳」將變得非常困難。
試用期不僅是對員工的測試，也是對僱主管理是否公平的測試。
清晰的預期、及時的反饋和妥善的記錄將保護雙方，並防止爭議最終演變成法庭訴訟。
