新加坡正研究立法保障職場公平、禁止常見的職場歧視行為，但在相關法律實行之後，僱主招聘時或能優先考慮聘用殘障者和55歲或以上的樂齡人士。
為遏制職場歧視，新加坡職場公平勞資政委員會（Tripartite Committee on Workplace Fairness）提出多項建議，包括保障殘障者、年長人士和孕婦在職場上的權益。委員會發表中期報告，針對職場公平立法提出20項建議，希望通過立法遏制企業和僱主針對員工的年齡、國籍、性別、種族宗教和身心障礙等的歧視行為，為員工在僱傭各個階段提供保障。其中一項建議是允許僱主招聘時，即使有其他同樣符合條件或資格更佳的應聘者，也可優先考慮殘障者和樂齡人士。不過，應聘者必須符合工作的最低要求，而入職後的僱傭決定（例如擢升員工）也仍取決於個人表現。
企業不願聘用殘障者和相對年長的求職者，往往不只因為他們的身體行動力和年齡問題，而有其他原因，像是培訓的難度及人員管理上的挑戰，擔心這些問題會影響工作效率和整體運作。新加坡職場公平勞資政委員會希望立法讓僱主優先考慮雇用達到基本工作要求的殘障人士以及55歲及以上的年長者。少於25名員工的小型企業則可免受法律約束，但仍必須落實相關制度。
委員會中期報告提出的20項建議分為四類：加強防止職場歧視的力度、滿足企業需求和達到國家目標、在維持職場和諧的同時解決糾紛和雇員的不滿，以及讓受職場歧視的個人獲得平反，並確保違法行為面對適當懲處。委員會指出，加強針對特定職場歧視行為的保護，將有助於達成新加坡的主要社會和經濟目標，並且鼓勵更多年長者、女性、殘障者和精神疾病患者加入勞動隊伍。
儘管委員會建議立法擴大人力部對違例企業的制裁和處分制度，但人力部長陳詩龍強調，調解是應對歧視事件的主要渠道。「調解仍是解決職場糾紛的第一步，就是在我們的《職場公平法》，加上勞資政指導原則，將促進更和諧與開明的工作場所。」
委員會接下來將展開為期一個月的公共諮詢工作，收集各方的反饋。預計報告將在今年內完成。 公眾可瀏覽https://go.gov.sg/wfl閱讀中期報告書，並通過https://go.gov.sg/tcwfinterimfeedback網頁，針對委員會的20項建議提供反饋。
以調解為主要手段 職場公平立法不鼓吹訴諸法律
維護職場和諧及維持本地勞資政三方協作優勢是重要的，新加坡職場公平勞資政委員會強調，職場公平立法以調解作為處理僱傭糾紛主要手段的同時，不能鼓吹以法律手段解決所有僱傭糾紛。
僱傭糾紛應先由企業啟動內部程序處理，工會必要時可為投訴人提供援助。如果無法和解，投訴人可向勞資政公平與良好僱傭聯盟求助，然後由勞資政糾紛調解聯盟（Tripartite Alliance for Dispute Management，簡稱TADM）調解。
如果在此階段取得和解，僱主便履行和解條款的內容，這可以是金錢賠償，也可以是非金錢的補救措施，如僱主道歉、僱主考慮讓受影響員工填補其他職位空缺、僱主再次為應聘者提供面試機會並給予公平的評估等。委員會建議勞資政糾紛調解聯盟進行調解時，著重於修正職場歧視行為，並竭力修補僱傭關係，不以金錢補償為最終目標。
要是勞資政糾紛調解聯盟調解失敗，糾紛便提交給僱傭糾紛索償庭（Employment Claims Tribunal，簡稱ECT）。索償庭將展開第二輪調解，如果調解失敗，才會審理糾紛。
委員會建議讓僱傭糾紛索償庭有權下令涉及僱傭前糾紛（例如招聘相關糾紛）的僱主賠償最高5000新幣；涉及在職員工和前員工糾紛的僱主，則賠償最高2萬新幣（非工會會員）或3萬新幣（工會會員）。僱傭糾紛索償庭也應該有權撤銷投訴人不成立的索賠，並下令投訴人賠償答辯的僱主最高5000新幣。
如果糾紛可能涉及嚴重違法行為，政府可展開調查及採取執法行動。委員會建議人力部按歧視行為的嚴重程度，懲處涉及的企業和人員。委員會也建議禁止僱主向舉報職場歧視或職場騷擾的個人採取報復行為，包括不當解僱、不合理地拒絕重新雇用員工、剋扣工資等。
