争议起因：外籍员工更“饥渴”？
新加坡学者 Donald Low 最近针对一名法律猎头引发的争议发表了看法。此前，该猎头声称外籍员工比新加坡本地员工更“饥渴”（hungrier），而 Low 教授则对此提出质疑，认为招聘人员在招聘过程中是否真的能可靠地评估一个人的“动力”等特质。
这场辩论始于法律招聘公司 Aslant Legal 的创始人 Shulin Lee。她在最近的一档 CNA 播客节目中表示，一些雇主正越来越多地用来自马来西亚、越南和菲律宾等国的外籍员工取代新加坡本地员工，因为这些人被认为更有冲劲，且更愿意“多走一步”（go the extra mile）。
Lee 女士主张，问题未必在于技能，而是在于态度和“饥渴感”。她还补充说，劳动者应该对劳动力市场的变化保持“焦虑感”，并继续提升沟通和关系建立等软技能。
她的言论在网上引发了强烈反应。部分人士认为她描述了市场现实，而另一些人则指责她对本地员工持有不公平的刻板印象，并忽视了影响新加坡人的更广泛的结构性问题。
在通过一系列 Facebook 帖子为自己的言论辩护后，Lee 女士将感到被冒犯的人描述为“被触动了”（triggered），这引发了进一步的批评。随后，她将自己的社交媒体账号设为私密，但网上的争论仍在持续发酵。
教授质疑：招聘评估是否只是“凭感觉”？
加入这场讨论的人中包括前李光耀公共政策学院副院长、现任香港科技大学教授的 Donald Low。
Low 教授在一段长篇 Facebook 帖子中指出，在 Lee 女士的言论以及公众反应中，“最有趣的一点”是：几乎没有人质疑招聘人员最初是如何判断一个员工是否真的具有动力的。
“作为一名经济学家，我认为这名法律猎头关于新加坡员工不如其他国家员工‘饥渴’的言论——以及随之而来的激烈反应——中最有趣的地方在于，没有人（无论是她还是她的反对者）似乎强调了我认为应该是核心争议点的问题：她是怎么知道的？”他写道。
Low 教授将此问题定义为一个经典的“信息不对称”问题。他认为，求职者自然比潜在雇主更了解自己的能力和动力。
他指出，虽然学历可能在一定程度上反映候选人的能力或自律程度，但在招聘过程中，动力是极难被可靠衡量的。
“你可能会说，更高的教育成就代表了动力，因为从顶尖大学获得学位（且成绩优异）需要很强的动力，”他写道，“但我们都知道，有些人‘纸面条件’很好，但到职后却令人失望或缺乏动力。”
他补充说，雇主只有在雇佣员工并经过一段时间的观察后，才能更清晰地了解其真实的工作伦理。而在招聘阶段，评估动力在很大程度上仍然是一个“预测问题”，且“大多是猜测”。
AI 真的能帮雇主选人吗？
Low 教授还挑战了“技术已大幅改善招聘流程”的观点。他引用一项关于招聘中人工智能的最新研究，指出 AI 辅助招聘系统倾向于青睐由大语言模型生成的简历，甚至对由雇主所使用的同一 AI 系统编写的简历表现出偏好。
基于行为经济学，他引用了已故诺贝尔奖心理学家丹尼尔·卡尼曼（Daniel Kahneman）的观点，后者曾对他为以色列军队筛选军官而开发的选择方法的有效性表示怀疑。
Low 教授表示，尽管招聘评估存在不确定性，但招聘人员和招生官通常对自己识别优秀候选人的能力充满信心。
“我数不清有多少次询问那些负责招聘或学生录取的人，他们如何知道自己强烈推荐的人比平均候选人更好，而他们的回答基本上就是‘我们知道’，”他写道。
他认为，部分问题源于招聘过程中缺乏问责机制和反馈延迟。当一个表现糟糕的雇员被识别出来时，招聘人员可能已经不再参与其中，而表现不佳往往被归咎于外部因素。
“招聘人员总是可以引用减轻情节来‘解释’为什么一个看似有前途的雇员表现不佳；这让招聘人员免于承担责任，”他说。
专家建议：定义行为，而非模糊的“感觉”
Low 教授的帖子在评论区引发了进一步讨论，行为科学家 Serene Koh 也参与其中。Koh 女士质疑“饥渴”一词的使用，认为这个词从未被清晰定义。
“假设‘饥渴’不仅仅是‘顺从和易被剥削’的代称，而是真的与某些有意义的行为相关，那么我想知道这些行为具体是什么，”她写道。
她建议，如果雇主看重的是坚持、主动性和自主学习等品质，那么招聘流程应该明确测试这些行为，而不是依赖于“饥渴感”或“契合度”等模糊概念。
引用丹尼尔·卡尼曼和法律学者 Cass Sunstein 的研究，Koh 女士认为许多招聘系统之所以失败，是因为雇主从一开始就没有评估正确的特质。
“他们的解决方案很简单：定义工作所需的实际行为，然后构建一个测试这些行为的流程，”她说。
Koh 女士还强调，雇主在雇佣后对员工的培养同样承担责任。她指出，通常与“饥渴感”相关的品质是通过时间培养出来的，而不是候选人天生具备的固定特质。
另一位 Facebook 用户 Reimondo Oo 同样认为，动力和工作表现是演变的，并受到工作环境变化、技术颠覆和组织动态的影响。
他指出，工作面试本身就是一种谈判，雇主和候选人都会隐瞒某些信息以增强各自的立场。
Oo 先生表示，与其狭隘地关注“饥渴感”或学历，雇主通常更看重文化契合度、诚信和长期潜力。
尽管如此，他承认即使是经验丰富的雇主也无法完美预测未来的表现。
“但他们仍然无法完全预测谁是‘哑弹’，谁不是，”他写道，并补充说劳动法最终允许雇主在必要时解雇表现不佳的员工。
