爭議起因：外籍員工更「饑渴」？
新加坡學者 Donald Low 最近針對一名法律獵頭引發的爭議發表了看法。此前，該獵頭聲稱外籍員工比新加坡本地員工更「饑渴」（hungrier），而 Low 教授則對此提出質疑，認為招聘人員在招聘過程中是否真的能可靠地評估一個人的「動力」等特質。
這場辯論始於法律招聘公司 Aslant Legal 的創始人 Shulin Lee。她在最近的一檔 CNA 播客節目中表示，一些僱主正越來越多地用來自馬來西亞、越南和菲律賓等國的外籍員工取代新加坡本地員工，因為這些人被認為更有衝勁，且更願意「多走一步」（go the extra mile）。
Lee 女士主張，問題未必在於技能，而是在於態度和「饑渴感」。她還補充說，勞動者應該對勞動力市場的變化保持「焦慮感」，並繼續提升溝通和關係建立等軟技能。
她的言論在網上引發了強烈反應。部分人士認為她描述了市場現實，而另一些人則指責她對本地員工持有不公平的刻板印象，並忽視了影響新加坡人的更廣泛的結構性問題。
在通過一系列 Facebook 帖子為自己的言論辯護後，Lee 女士將感到被冒犯的人描述為「被觸動了」（triggered），這引發了進一步的批評。隨後，她將自己的社交媒體帳號設為私密，但網上的爭論仍在持續發酵。
教授質疑：招聘評估是否只是「憑感覺」？
加入這場討論的人中包括前李光耀公共政策學院副院長、現任香港科技大學教授的 Donald Low。
Low 教授在一段長篇 Facebook 帖子中指出，在 Lee 女士的言論以及公眾反應中，「最有趣的一點」是：幾乎沒有人質疑招聘人員最初是如何判斷一個員工是否真的具有動力的。
「作為一名經濟學家，我認為這名法律獵頭關於新加坡員工不如其他國家員工『饑渴』的言論——以及隨之而來的激烈反應——中最有趣的地方在於，沒有人（無論是她還是她的反對者）似乎強調了我認為應該是核心爭議點的問題：她是怎麼知道的？」他寫道。
Low 教授將此問題定義為一個經典的「信息不對稱」問題。他認為，求職者自然比潛在僱主更了解自己的能力和動力。
他指出，雖然學歷可能在一定程度上反映候選人的能力或自律程度，但在招聘過程中，動力是極難被可靠衡量的。
「你可能會說，更高的教育成就代表了動力，因為從頂尖大學獲得學位（且成績優異）需要很強的動力，」他寫道，「但我們都知道，有些人『紙麵條件』很好，但到職後卻令人失望或缺乏動力。」
他補充說，僱主只有在僱傭員工並經過一段時間的觀察後，才能更清晰地了解其真實的工作倫理。而在招聘階段，評估動力在很大程度上仍然是一個「預測問題」，且「大多是猜測」。
AI 真的能幫僱主選人嗎？
Low 教授還挑戰了「技術已大幅改善招聘流程」的觀點。他引用一項關於招聘中人工智慧的最新研究，指出 AI 輔助招聘系統傾向於青睞由大語言模型生成的簡歷，甚至對由僱主所使用的同一 AI 系統編寫的簡歷表現出偏好。
基於行為經濟學，他引用了已故諾貝爾獎心理學家丹尼爾·卡尼曼（Daniel Kahneman）的觀點，後者曾對他為以色列軍隊篩選軍官而開發的選擇方法的有效性表示懷疑。
Low 教授表示，儘管招聘評估存在不確定性，但招聘人員和招生官通常對自己識別優秀候選人的能力充滿信心。
「我數不清有多少次詢問那些負責招聘或學生錄取的人，他們如何知道自己強烈推薦的人比平均候選人更好，而他們的回答基本上就是『我們知道』，」他寫道。
他認為，部分問題源於招聘過程中缺乏問責機制和反饋延遲。當一個表現糟糕的雇員被識別出來時，招聘人員可能已經不再參與其中，而表現不佳往往被歸咎於外部因素。
「招聘人員總是可以引用減輕情節來『解釋』為什麼一個看似有前途的雇員表現不佳；這讓招聘人員免於承擔責任，」他說。
專家建議：定義行為，而非模糊的「感覺」
Low 教授的帖子在評論區引發了進一步討論，行為科學家 Serene Koh 也參與其中。Koh 女士質疑「饑渴」一詞的使用，認為這個詞從未被清晰定義。
「假設『饑渴』不僅僅是『順從和易被剝削』的代稱，而是真的與某些有意義的行為相關，那麼我想知道這些行為具體是什麼，」她寫道。
她建議，如果僱主看重的是堅持、主動性和自主學習等品質，那麼招聘流程應該明確測試這些行為，而不是依賴於「饑渴感」或「契合度」等模糊概念。
引用丹尼爾·卡尼曼和法律學者 Cass Sunstein 的研究，Koh 女士認為許多招聘系統之所以失敗，是因為僱主從一開始就沒有評估正確的特質。
「他們的解決方案很簡單：定義工作所需的實際行為，然後構建一個測試這些行為的流程，」她說。
Koh 女士還強調，僱主在僱傭後對員工的培養同樣承擔責任。她指出，通常與「饑渴感」相關的品質是通過時間培養出來的，而不是候選人天生具備的固定特質。
另一位 Facebook 用戶 Reimondo Oo 同樣認為，動力和工作表現是演變的，並受到工作環境變化、技術顛覆和組織動態的影響。
他指出，工作面試本身就是一種談判，僱主和候選人都會隱瞞某些信息以增強各自的立場。
Oo 先生表示，與其狹隘地關注「饑渴感」或學歷，僱主通常更看重文化契合度、誠信和長期潛力。
儘管如此，他承認即使是經驗豐富的僱主也無法完美預測未來的表現。
「但他們仍然無法完全預測誰是『啞彈』，誰不是，」他寫道，並補充說勞動法最終允許僱主在必要時解僱表現不佳的員工。
