一项针对新加坡的最新研究发现，针对个人层面的干预措施（如健康应用程序、员工福利和健康计划）收效甚微，领导者自身的幸福感才是驱动组织效能的首要因素。
数十年来社会对辛勤工作的推崇难以轻易扭转。然而，随着新加坡迎来建国60周年，一个清晰的事实摆在眼前：组织可持续的高绩效愈发依赖于领导者的示范——他们需要以身作则，展现工作与生活的平衡，引领健康的工作文化，而非透支式的拼搏。
最新《影响力测量》（Impact Measure）研究指出，组织幸福感是推动整体绩效的首要因素。研究衡量了12项广受认可的商业指标，包括客户满意度、员工留任率、销售增长、盈利能力、创新周期和市场份额。
这项针对新加坡企业的研究结果明确显示，重视自身幸福感的领导者，其所在组织在各绩效维度上都表现更优。这些企业不仅客户满意度更高、创新周期更短，员工流失率也更低，盈利能力显著提升。这表明领导者健康不仅关乎个人，更是企业成功的关键。
需要强调的是，对领导者健康的投入并非注重私人享受，而是建立持续的实践和系统来维持领导者自身的健康和效能。具体方式可包括提供保密辅导或压力疏导论坛、将健康目标纳入绩效评估、以及为管理者提供适宜的休息与恢复的空间。
关键在于，这要求领导者以身作则，树立界限，比如下班后断开工作联系，安心休假，并传递出明确的信号——休息是负责任领导力的一部分。
领导者的状态会层层传递
这意味着，领导者的幸福感是一项具有传导效应的公共责任。身心俱疲、精力耗竭的领导者，会将这种负面状态层层传导至团队乃至整个组织。
反之，身心健康的领导者能够做出更明智的决策，营造出心理安全感强的团队氛围，从而构建更具韧性、高效能的组织。领导者不能“从空杯中倒水”，若自身枯竭，便难以滋养团队——数据表明，这样的组织也难以持续发展。
研究显示，当领导者主动展示适度休息、工作平衡与积极心态时，实则是为团队树立了健康标杆。这不是自我放纵，而是在组织中构建良性循环。善于调节、懂得休息、并以身作则的领导者，既能有效缓解自身压力，也能激发团队释放更大潜能。
推动社会实现从“奋斗至上”到“健康为先”，从“无私奉献”到“自我关怀型领导”的重大转变，需要领导者勇于打破固有认知，尤其要摆脱“投入时间越长，产出必然越高”的思维惯性。
领导并做更多重要的事
除了对自身和管理团队的健康负责外，研究还揭示了领导者需要着力推动的另外五项高影响力举措，以真正激发团队活力。
一
相较于单纯减轻工作量，让工作本身充满收获感和挑战性更为关键。明确的目标、充分的自主权以及有意义的反馈，是同时提升员工幸福感与工作成果的基石。
二
培养归属感被证明比绩效奖金有效九倍。这一发现警示我们，包容性不能仅仅停留在口号上，必须融入日常实践。
三
研究还发现，薪酬与晋升的公平性在建立信任上远比任何福利都重要——其影响力甚至是后者的46倍。
四
支持员工的整体需求，从照料家人到金融知识普及，贯穿各个人生阶段，承认员工在办公室除了工作之外，还有生活的空间。
五
价值观只有在领导者始终如一地践行时才有意义，否则终将沦为空洞口号。正如新加坡国家福利理事会 (National Council of Social Service) 首席执行官Tan Li San评论调查结果时说：“价值观必须由各级领导实践和示范，并且我们需要相互督促，确保知行合一。”
总而言之，这些因素共同将“幸福感”从一个可选的福利项目，重新定义为一种核心的领导力实践与可持续增长战略。
行动呼吁
在新加坡迈入建国60周年 (SG60) 之际，我们迫切需要反思未来六十年的发展，究竟需要怎样的领导力？新加坡的经济正在转型，社会正面临不平等、人口结构变化及地缘政治动荡等多重挑战。在此背景下，劳动力的幸福感已不仅限于企业管理范畴，更关乎国家的韧性与核心竞争力。
我们应彻底扭转对“幸福感”的认知，它不应被视作一种软性福利，而应成为驱动绩效的硬性杠杆，是领导责任的核心组成部分。它要求领导者展现脆弱和人性的一面，而不仅仅是战略性和高效率。它呼唤建设一个更美好的新加坡，在未来卓越的绩效不应以透支人为代价，而应源于人的全面发展与内在幸福。
这需要我们从根本上转变对领导力的理解。过去数十年，领导力往往等同于愿景规划、战略布局与高效执行。而今，在充满系统性风险与长期压力的环境中，领导力的真正考验在于：能否在追求业绩的同时，持续守护生活的幸福感。
野村证券新加坡 (Nomura Singapore) 金融服务集团首席执行官Kelvin Ho对研究结果表示认同：“我们期待员工能以饱满的能量投入工作，而领导者的责任，正是让工作兼具吸引力与成长性。”这并非降低标准，而是通过构建信任、归属感与人文关怀，真正激活团队生产力。
黄循财 (Lawrence Wong) 总理在国庆群众大会演讲中呼吁建设“我们为先”(we-first) 的社会，这也是对领导者的呼吁：幸福感必须成为集体共担的责任。
这同样给企业和公共部门的领导者传递了一个明确的信号，幸福感不应仅是人力资源部门的职责，而应上升为领导者的核心使命，首先就是要从投资各级领导者的身心健康做起。
董事会必须将CEO对团队幸福感的责任，纳入与财务业绩同等重要的考核体系。投资者也应推动将幸福感列为董事会议程的关键议题，以实现可持续的高质量发展。
现在，是时候让领导者身体力行，以身作则了。
文章来源：The Straits Times，2025年10月8日，星期三
作者：Anthea Ong、黄宗伟 (Reuben Ng)
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本文内容来自于作者，不代表新加坡国立大学李光耀公共政策学院官方机构观点
