一項針對新加坡的最新研究發現，針對個人層面的干預措施（如健康應用程式、員工福利和健康計劃）收效甚微，領導者自身的幸福感才是驅動組織效能的首要因素。
數十年來社會對辛勤工作的推崇難以輕易扭轉。然而，隨著新加坡迎來建國60周年，一個清晰的事實擺在眼前：組織可持續的高績效愈發依賴於領導者的示範——他們需要以身作則，展現工作與生活的平衡，引領健康的工作文化，而非透支式的拼搏。
最新《影響力測量》（Impact Measure）研究指出，組織幸福感是推動整體績效的首要因素。研究衡量了12項廣受認可的商業指標，包括客戶滿意度、員工留任率、銷售增長、盈利能力、創新周期和市場份額。
這項針對新加坡企業的研究結果明確顯示，重視自身幸福感的領導者，其所在組織在各績效維度上都表現更優。這些企業不僅客戶滿意度更高、創新周期更短，員工流失率也更低，盈利能力顯著提升。這表明領導者健康不僅關乎個人，更是企業成功的關鍵。
需要強調的是，對領導者健康的投入並非注重私人享受，而是建立持續的實踐和系統來維持領導者自身的健康和效能。具體方式可包括提供保密輔導或壓力疏導論壇、將健康目標納入績效評估、以及為管理者提供適宜的休息與恢復的空間。
關鍵在於，這要求領導者以身作則，樹立界限，比如下班後斷開工作聯繫，安心休假，並傳遞出明確的信號——休息是負責任領導力的一部分。
領導者的狀態會層層傳遞
這意味著，領導者的幸福感是一項具有傳導效應的公共責任。身心俱疲、精力耗竭的領導者，會將這種負面狀態層層傳導至團隊乃至整個組織。
反之，身心健康的領導者能夠做出更明智的決策，營造出心理安全感強的團隊氛圍，從而構建更具韌性、高效能的組織。領導者不能「從空杯中倒水」，若自身枯竭，便難以滋養團隊——數據表明，這樣的組織也難以持續發展。
研究顯示，當領導者主動展示適度休息、工作平衡與積極心態時，實則是為團隊樹立了健康標杆。這不是自我放縱，而是在組織中構建良性循環。善於調節、懂得休息、並以身作則的領導者，既能有效緩解自身壓力，也能激發團隊釋放更大潛能。
推動社會實現從「奮鬥至上」到「健康為先」，從「無私奉獻」到「自我關懷型領導」的重大轉變，需要領導者勇於打破固有認知，尤其要擺脫「投入時間越長，產出必然越高」的思維慣性。
領導並做更多重要的事
除了對自身和管理團隊的健康負責外，研究還揭示了領導者需要著力推動的另外五項高影響力舉措，以真正激發團隊活力。
一
相較於單純減輕工作量，讓工作本身充滿收穫感和挑戰性更為關鍵。明確的目標、充分的自主權以及有意義的反饋，是同時提升員工幸福感與工作成果的基石。
二
培養歸屬感被證明比績效獎金有效九倍。這一發現警示我們，包容性不能僅僅停留在口號上，必須融入日常實踐。
三
研究還發現，薪酬與晉升的公平性在建立信任上遠比任何福利都重要——其影響力甚至是後者的46倍。
四
支持員工的整體需求，從照料家人到金融知識普及，貫穿各個人生階段，承認員工在辦公室除了工作之外，還有生活的空間。
五
價值觀只有在領導者始終如一地踐行時才有意義，否則終將淪為空洞口號。正如新加坡國家福利理事會 (National Council of Social Service) 執行長Tan Li San評論調查結果時說：「價值觀必須由各級領導實踐和示範，並且我們需要相互督促，確保知行合一。」
總而言之，這些因素共同將「幸福感」從一個可選的福利項目，重新定義為一種核心的領導力實踐與可持續增長戰略。
行動呼籲
在新加坡邁入建國60周年 (SG60) 之際，我們迫切需要反思未來六十年的發展，究竟需要怎樣的領導力？新加坡的經濟正在轉型，社會正面臨不平等、人口結構變化及地緣政治動盪等多重挑戰。在此背景下，勞動力的幸福感已不僅限於企業管理範疇，更關乎國家的韌性與核心競爭力。
我們應徹底扭轉對「幸福感」的認知，它不應被視作一種軟性福利，而應成為驅動績效的硬性槓桿，是領導責任的核心組成部分。它要求領導者展現脆弱和人性的一面，而不僅僅是戰略性和高效率。它呼喚建設一個更美好的新加坡，在未來卓越的績效不應以透支人為代價，而應源於人的全面發展與內在幸福。
這需要我們從根本上轉變對領導力的理解。過去數十年，領導力往往等同於願景規劃、戰略布局與高效執行。而今，在充滿系統性風險與長期壓力的環境中，領導力的真正考驗在於：能否在追求業績的同時，持續守護生活的幸福感。
野村證券新加坡 (Nomura Singapore) 金融服務集團執行長Kelvin Ho對研究結果表示認同：「我們期待員工能以飽滿的能量投入工作，而領導者的責任，正是讓工作兼具吸引力與成長性。」這並非降低標準，而是通過構建信任、歸屬感與人文關懷，真正激活團隊生產力。
黃循財 (Lawrence Wong) 總理在國慶群眾大會演講中呼籲建設「我們為先」(we-first) 的社會，這也是對領導者的呼籲：幸福感必須成為集體共擔的責任。
這同樣給企業和公共部門的領導者傳遞了一個明確的信號，幸福感不應僅是人力資源部門的職責，而應上升為領導者的核心使命，首先就是要從投資各級領導者的身心健康做起。
董事會必須將CEO對團隊幸福感的責任，納入與財務業績同等重要的考核體系。投資者也應推動將幸福感列為董事會議程的關鍵議題，以實現可持續的高質量發展。
現在，是時候讓領導者身體力行，以身作則了。
文章來源：The Straits Times，2025年10月8日，星期三
作者：Anthea Ong、黃宗偉 (Reuben Ng)
圖片來自網絡
本文內容來自於作者，不代表新加坡國立大學李光耀公共政策學院官方機構觀點
