新加坡：一家公司在一名女性员工试用期快结束时，以“表现不佳”为由将其解雇。该员工认为自己被不公正对待，遂将公司告上法庭。
就业索赔法庭（ECT）最终判定该员工胜诉，并命令公司向其支付法律允许的最高赔偿额 30,000 新元（约 23,220 美元），这大约相当于该员工三个月的薪水。
由于 ECT 的案件是不公开审理的，因此在周二（7月28日）公布的判决书中，该女性和公司的名称均以匿名处理。
法官 Joel Tan 发现，公司对该员工的评估标准并不明确，且该员工对自身职责的理解与主管所看重的价值之间存在偏差。
法官表示，虽然该员工并非没有缺点，但公司的解雇决定既不合理也不对等。即便如此，该员工起码应该在延长三个月的试用期内继续被雇佣。
该女性在庭审中作证称，被解雇后她一直无法找到工作。她提交了 30 多份申请，参加了大约 5 次面试，但均未获得录用。
案件回顾
该女性于 2025 年 4 月被该公司聘为区域内部控制审计经理，月薪 11,500 新元，试用期六个月。
2025 年 10 月，就在试用期结束前不久，她被告知其表现未达到转正标准，并被给予两周的解雇通知期。
该女性将公司起诉至 ECT，声称公司关于“表现不佳”的指控缺乏事实依据，且试用期评估过程在“程序上存在缺陷”——她此前从未收到过任何口头或书面的绩效警告，没有试用期回顾，也没有关于延长试用期的讨论。
她表示，直到 2025 年 10 月第一次看到主管在评估表中所记录的评语、等级和分数时，才得知主管对其表现不满意。
该女性主张，这次评估是不公平的，因为她从未被告知评估所依据的预期标准，且主管从未以任何能让她有效改进的方式提出异议。
此外，她还认为自己的被解雇与她无法阅读、说、写或理解韩语有直接关系。
尽管该公司的办公语言是英语，且其职位要求中并未规定韩语能力，但她表示，包括主管在内的资深同事在进行关键工作讨论和决策时经常使用韩语，将她排除在外。
她怀疑，绩效预期和优先级是在这些她无法接触、理解或回应的讨论中形成的，从而影响了绩效评估的可靠性和公正性。
该女性还声称，公司解雇她是由于她“吹哨”而采取的报复行动，因为她出于好意对一项拟议的重组计划提出了担忧。
她还指出，审计职能应由具备审计资格和经验的人员领导，她符合这一标准，但她的主管并不符合。她怀疑这与她的被解雇有关。
公司的试用期流程
公司方面表示，解雇决定是基于对其表现不佳的评估，认为其能力不足且不适合转正为正式员工。
公司指出，其评估的基础是试用期管理流程。
从一开始，该员工通过试用期需满足两个要求：一是商定的绩效目标总分至少达到 80%；二是 10 项职能能力评估的平均分至少为 3 分（满分 5 分）。
而该女性的绩效总分为 71%，平均能力评分为 2.4 分（四舍五入后为 2 分）。
法官承认，雇主在合理校准每个职位所需的适用性标准方面应拥有一定的自由裁量权。
如果雇主能证明员工低于一个合理校准的适用性标准，那么在大多数情况下，这构成了解雇的正当理由。
该员工的主管在 10 项能力中的 6 项（协作、驱动力、商业敏锐度、工作标准、决策能力和全球视野）中将其评为 2 分。因此，案件的关键在于这 6 个 2 分评级是否合理。
法官指出，由于描述词过于模糊，这意味着它们存在广泛的解释空间，无法进行客观衡量。
虽然这不一定会导致公司败诉，但主管未能解释每项能力具体要求什么，以及如何根据这些要求对该员工的表现进行评分。
此外，主管也没有按照试用期流程要求进行任何定期的书面审查。
法官认为，该员工在没有任何关于如何将这些定性描述应用于实际工作、或需要证明什么才能获得合格评级的指导下，只能盲目摸索。
Tan 法官表示，由于处于试用期，员工自然会对公司的具体方法、优先级和工作方式感到陌生，不能期望她凭直觉就知道每项能力的要求。
明确这些标准的责任在于主管，而法官认为主管并未履行这一职责。
评分本身也证明了这一点，因为试用期评估表中原本用于记录主管评分理由的每一项都留白了。理由仅在听证会上口头提出，而法官认为这些理由经不起推敲。
例如，主管称该女性“在团队合作中可能有些困难”，尤其是在“某些沟通方面”，并且对某些任务“可能没有那么热情”。
主管还表示，她对该员工工作标准的预期与实际表现之间存在“差距”，并称该员工在决策中可以“更积极一些”，且对公司经营情况不感兴趣。
法官表示，这些印象表明主管对该员工形成了一种看法（缺乏热情、主动性和参与感），但并未解释形成该看法的标准，也没有证明该员工是按照某种原则被衡量的。
法官强调，并不是说该女性没有改进空间，但“可识别的缺点”并不等同于“在定义标准下的证明失败”。
“换句话说，这个流程产生的评分，实质上是主管将个人印象包装成了适用性审查，”Tan 法官说。
主管的批评细节
主管分享了她在该员工工作中遇到的各种问题。例如，她提到 2025 年 9 月的一封邮件，在邮件中主管表达了对“格式/字体/美感很重要”的沮丧感。
她声称已经提供了正确格式的模板，但该员工提交的成果始终存在格式问题，需要她亲自修正。
该女性回应称，她使用了提供的模板，且从未被告知具体哪里错了。
主管还要求该员工对公司部分业务板块进行流程审计，并表示对于一个有 15 年审计经验的人来说，制定审计计划不应该是困难的。
该女性在回复中要求明确具体范围，称如果没有清晰的范围和审查目标，任务无法开展。
法官认为，公司未能证明存在足以将其视为绩效缺陷的格式问题。
关于审计任务，法官认为虽然主管的指令较为宏观且开放，但并不至于模糊到无法执行。
他承认，事实证明该员工在执行此项任务时确实存在困难，且任务未完成。然而，虽然该员工未能充分参与此项任务是一个真实的缺点，但这不足以支撑她收到的低分，且公司不能依赖一个从未披露的评分流程。
他指出，在主管的所有证据中，没有任何一点批评该员工审计工作的质量，而这可以说才是其绩效目标中最核心的要求。
公司的其他证人
公司还传唤了两名证人：一名参与试用期评估表评分的男性，以及一名人力资源（HR）专员。
该男性作证称，基于他在组织内 20 多年的经验，他独立地认为该女性不适合转正。
他表示，与其他能在三四个月内适应和调整的员工相比，该女性“简直没有达到预期”。他重复了关于她未能按时完成工作的担忧，但承认他的评估在很大程度上是基于主管的反馈。
法官表示，该男性的证词对公司的案件没有帮助，原因同样在于他的评估是基于一个未说明的基准进行的对比。
HR 专员则表示，在与该女性的交谈中，对方意识到自己表现不佳。
入职两个月后，该女性告诉 HR 她无法应对工作量，公司采纳了这一反馈并聘请了一名合同工。
该女性在 8 月与 HR 进行了另一次谈话，表示她认为自己无法通过试用期，因为她与部门不契合，且考虑到主管缺乏审计经验，她认为主管不具备管理她的资格。
该女性询问是否可以更改汇报线或转到其他部门，但被告知不可能。随后她表示辞职可能是唯一选择，但 HR 专员称这很可能是出于沮丧而说的话，因为随后并没有提交辞职信。
法官接受该女性确实对其前景感到担忧，但不认为这些对话能支持公司的主张。
相反，这与该女性的说法一致，即她发现主管所看重的价值与她认为的职责核心之间存在不匹配。这并非承认能力不足，而是反映了证据中披露的预期差距。
法官裁定
Tan 法官总结认为，公司的主张基于其试用期评估表中的评分，认为该女性低于适用性标准，因此解雇合理。
然而，公司无法证明产生该总分的各项具体评分和等级是合理的。
Tan 法官表示，无论是能力审查还是绩效目标，其评估都是不可靠的。主管在从未向员工解释合格评级要求、也未按照公司试用期管理流程进行定期书面审查的情况下，就给出了低于平均分的评级。
主管在评估表本身中没有记录任何一个字的理由，而她在听证会上的口头解释“不过是脱离了任何定义标准且缺乏书面观察支持的个人印象”，法官如是说。
同样的模式也出现在绩效目标中。法官指出，公司未能证明该员工被明确告知这些问题将在评分中占据如此大的扣分权重。
他补充说，其中一项目标的权重在该员工不知情的情况下被悄悄翻倍了。
“一个没有明确绩效标准的雇主，不能将员工不符合这些标准的情况作为其不适用能力的证据，” Tan 法官说。
“对标准的无知与无法达到标准是两回事，将两者等同起来正是结构化试用期管理流程旨在防止的错误。不幸的是，（该公司）没有按照设计的方式执行其试用期管理流程。”
Tan 法官强调，他并不是要求雇主必须详尽地阐明每个员工的每一项绩效标准。
他说：“在某些情况下，这种阐明是不必要的——例如，当员工的失败极其严重，以至于任何合理的雇主都会将其视为严重的无能，或者当员工职级足够高，可以合理地假设其对合格表现已有预先认知时。”
在这些情况下，雇主无需详细说明显而易见的事项，但本案并非如此。
“虽然原告是一名经验丰富的审计专业人士，但她被批评的事项并非审计判断上的失败，” 他说。
法官认为，这些问题大多是外围性的，是一个不熟悉新组织文化和实践的员工需要指导才能掌握的预期。
他表示，提供这种指导的责任在于她的主管。
虽然证据表明该女性并非没有缺点，但 Tan 法官认为，这些缺点不足以证明她能力不足或不适合转正，因此公司的解雇决定并非合理且对等的。
不过，他发现没有证据支持该女性关于语言歧视或基于“吹哨”而采取报复行动的指控。
Tan 法官认定，如果不是因为这次错误解雇，该女性起码应该在延长的试用期内继续被雇佣三个月。
因此，她有权获得三个月的总薪资，总额应为 34,500 新元。然而，由于该法律程序的最高索赔限额为 30,000 新元，因此她获得了 30,000 新元。
法官表示，如果没达到上限，他本会额外判给该女性两个月的薪水作为损害赔偿。
此外，他还命令公司支付 360 新元的诉讼费用及杂费。
