新加坡：一家公司在一名女性員工試用期快結束時，以「表現不佳」為由將其解僱。該員工認為自己被不公正對待，遂將公司告上法庭。
就業索賠法庭（ECT）最終判定該員工勝訴，並命令公司向其支付法律允許的最高賠償額 30,000 新元（約 23,220 美元），這大約相當於該員工三個月的薪水。
由於 ECT 的案件是不公開審理的，因此在周二（7月28日）公布的判決書中，該女性和公司的名稱均以匿名處理。
法官 Joel Tan 發現，公司對該員工的評估標準並不明確，且該員工對自身職責的理解與主管所看重的價值之間存在偏差。
法官表示，雖然該員工並非沒有缺點，但公司的解僱決定既不合理也不對等。即便如此，該員工起碼應該在延長三個月的試用期內繼續被僱傭。
該女性在庭審中作證稱，被解僱後她一直無法找到工作。她提交了 30 多份申請，參加了大約 5 次面試，但均未獲得錄用。
案件回顧
該女性於 2025 年 4 月被該公司聘為區域內部控制審計經理，月薪 11,500 新元，試用期六個月。
2025 年 10 月，就在試用期結束前不久，她被告知其表現未達到轉正標準，並被給予兩周的解僱通知期。
該女性將公司起訴至 ECT，聲稱公司關於「表現不佳」的指控缺乏事實依據，且試用期評估過程在「程序上存在缺陷」——她此前從未收到過任何口頭或書面的績效警告，沒有試用期回顧，也沒有關於延長試用期的討論。
她表示，直到 2025 年 10 月第一次看到主管在評估表中所記錄的評語、等級和分數時，才得知主管對其表現不滿意。
該女性主張，這次評估是不公平的，因為她從未被告知評估所依據的預期標準，且主管從未以任何能讓她有效改進的方式提出異議。
此外，她還認為自己的被解僱與她無法閱讀、說、寫或理解韓語有直接關係。
儘管該公司的辦公語言是英語，且其職位要求中並未規定韓語能力，但她表示，包括主管在內的資深同事在進行關鍵工作討論和決策時經常使用韓語，將她排除在外。
她懷疑，績效預期和優先級是在這些她無法接觸、理解或回應的討論中形成的，從而影響了績效評估的可靠性和公正性。
該女性還聲稱，公司解僱她是由於她「吹哨」而採取的報復行動，因為她出於好意對一項擬議的重組計劃提出了擔憂。
她還指出，審計職能應由具備審計資格和經驗的人員領導，她符合這一標準，但她的主管並不符合。她懷疑這與她的被解僱有關。
公司的試用期流程
公司方面表示，解僱決定是基於對其表現不佳的評估，認為其能力不足且不適合轉正為正式員工。
公司指出，其評估的基礎是試用期管理流程。
從一開始，該員工通過試用期需滿足兩個要求：一是商定的績效目標總分至少達到 80%；二是 10 項職能能力評估的平均分至少為 3 分（滿分 5 分）。
而該女性的績效總分為 71%，平均能力評分為 2.4 分（四捨五入後為 2 分）。
法官承認，僱主在合理校準每個職位所需的適用性標準方面應擁有一定的自由裁量權。
如果僱主能證明員工低於一個合理校準的適用性標準，那麼在大多數情況下，這構成了解僱的正當理由。
該員工的主管在 10 項能力中的 6 項（協作、驅動力、商業敏銳度、工作標準、決策能力和全球視野）中將其評為 2 分。因此，案件的關鍵在於這 6 個 2 分評級是否合理。
法官指出，由於描述詞過於模糊，這意味著它們存在廣泛的解釋空間，無法進行客觀衡量。
雖然這不一定會導致公司敗訴，但主管未能解釋每項能力具體要求什麼，以及如何根據這些要求對該員工的表現進行評分。
此外，主管也沒有按照試用期流程要求進行任何定期的書面審查。
法官認為，該員工在沒有任何關於如何將這些定性描述應用於實際工作、或需要證明什麼才能獲得合格評級的指導下，只能盲目摸索。
Tan 法官表示，由於處於試用期，員工自然會對公司的具體方法、優先級和工作方式感到陌生，不能期望她憑直覺就知道每項能力的要求。
明確這些標準的責任在於主管，而法官認為主管並未履行這一職責。
評分本身也證明了這一點，因為試用期評估表中原本用於記錄主管評分理由的每一項都留白了。理由僅在聽證會上口頭提出，而法官認為這些理由經不起推敲。
例如，主管稱該女性「在團隊合作中可能有些困難」，尤其是在「某些溝通方面」，並且對某些任務「可能沒有那麼熱情」。
主管還表示，她對該員工工作標準的預期與實際表現之間存在「差距」，並稱該員工在決策中可以「更積極一些」，且對公司經營情況不感興趣。
法官表示，這些印象表明主管對該員工形成了一種看法（缺乏熱情、主動性和參與感），但並未解釋形成該看法的標準，也沒有證明該員工是按照某種原則被衡量的。
法官強調，並不是說該女性沒有改進空間，但「可識別的缺點」並不等同於「在定義標準下的證明失敗」。
「換句話說，這個流程產生的評分，實質上是主管將個人印象包裝成了適用性審查，」Tan 法官說。
主管的批評細節
主管分享了她在該員工工作中遇到的各種問題。例如，她提到 2025 年 9 月的一封郵件，在郵件中主管表達了對「格式/字體/美感很重要」的沮喪感。
她聲稱已經提供了正確格式的模板，但該員工提交的成果始終存在格式問題，需要她親自修正。
該女性回應稱，她使用了提供的模板，且從未被告知具體哪裡錯了。
主管還要求該員工對公司部分業務板塊進行流程審計，並表示對於一個有 15 年審計經驗的人來說，制定審計計劃不應該是困難的。
該女性在回覆中要求明確具體範圍，稱如果沒有清晰的範圍和審查目標，任務無法開展。
法官認為，公司未能證明存在足以將其視為績效缺陷的格式問題。
關於審計任務，法官認為雖然主管的指令較為宏觀且開放，但並不至於模糊到無法執行。
他承認，事實證明該員工在執行此項任務時確實存在困難，且任務未完成。然而，雖然該員工未能充分參與此項任務是一個真實的缺點，但這不足以支撐她收到的低分，且公司不能依賴一個從未披露的評分流程。
他指出，在主管的所有證據中，沒有任何一點批評該員工審計工作的質量，而這可以說才是其績效目標中最核心的要求。
公司的其他證人
公司還傳喚了兩名證人：一名參與試用期評估表評分的男性，以及一名人力資源（HR）專員。
該男性作證稱，基於他在組織內 20 多年的經驗，他獨立地認為該女性不適合轉正。
他表示，與其他能在三四個月內適應和調整的員工相比，該女性「簡直沒有達到預期」。他重複了關於她未能按時完成工作的擔憂，但承認他的評估在很大程度上是基於主管的反饋。
法官表示，該男性的證詞對公司的案件沒有幫助，原因同樣在於他的評估是基於一個未說明的基準進行的對比。
HR 專員則表示，在與該女性的交談中，對方意識到自己表現不佳。
入職兩個月後，該女性告訴 HR 她無法應對工作量，公司採納了這一反饋並聘請了一名合同工。
該女性在 8 月與 HR 進行了另一次談話，表示她認為自己無法通過試用期，因為她與部門不契合，且考慮到主管缺乏審計經驗，她認為主管不具備管理她的資格。
該女性詢問是否可以更改彙報線或轉到其他部門，但被告知不可能。隨後她表示辭職可能是唯一選擇，但 HR 專員稱這很可能是出於沮喪而說的話，因為隨後並沒有提交辭職信。
法官接受該女性確實對其前景感到擔憂，但不認為這些對話能支持公司的主張。
相反，這與該女性的說法一致，即她發現主管所看重的價值與她認為的職責核心之間存在不匹配。這並非承認能力不足，而是反映了證據中披露的預期差距。
法官裁定
Tan 法官總結認為，公司的主張基於其試用期評估表中的評分，認為該女性低於適用性標準，因此解僱合理。
然而，公司無法證明產生該總分的各項具體評分和等級是合理的。
Tan 法官表示，無論是能力審查還是績效目標，其評估都是不可靠的。主管在從未向員工解釋合格評級要求、也未按照公司試用期管理流程進行定期書面審查的情況下，就給出了低於平均分的評級。
主管在評估表本身中沒有記錄任何一個字的理由，而她在聽證會上的口頭解釋「不過是脫離了任何定義標準且缺乏書面觀察支持的個人印象」，法官如是說。
同樣的模式也出現在績效目標中。法官指出，公司未能證明該員工被明確告知這些問題將在評分中占據如此大的扣分權重。
他補充說，其中一項目標的權重在該員工不知情的情況下被悄悄翻倍了。
「一個沒有明確績效標準的僱主，不能將員工不符合這些標準的情況作為其不適用能力的證據，」 Tan 法官說。
「對標準的無知與無法達到標準是兩回事，將兩者等同起來正是結構化試用期管理流程旨在防止的錯誤。不幸的是，（該公司）沒有按照設計的方式執行其試用期管理流程。」
Tan 法官強調，他並不是要求僱主必須詳盡地闡明每個員工的每一項績效標準。
他說：「在某些情況下，這種闡明是不必要的——例如，當員工的失敗極其嚴重，以至於任何合理的僱主都會將其視為嚴重的無能，或者當員工職級足夠高，可以合理地假設其對合格表現已有預先認知時。」
在這些情況下，僱主無需詳細說明顯而易見的事項，但本案並非如此。
「雖然原告是一名經驗豐富的審計專業人士，但她被批評的事項並非審計判斷上的失敗，」 他說。
法官認為，這些問題大多是外圍性的，是一個不熟悉新組織文化和實踐的員工需要指導才能掌握的預期。
他表示，提供這種指導的責任在於她的主管。
雖然證據表明該女性並非沒有缺點，但 Tan 法官認為，這些缺點不足以證明她能力不足或不適合轉正，因此公司的解僱決定並非合理且對等的。
不過，他發現沒有證據支持該女性關於語言歧視或基於「吹哨」而採取報復行動的指控。
Tan 法官認定，如果不是因為這次錯誤解僱，該女性起碼應該在延長的試用期內繼續被僱傭三個月。
因此，她有權獲得三個月的總薪資，總額應為 34,500 新元。然而，由於該法律程序的最高索賠限額為 30,000 新元，因此她獲得了 30,000 新元。
法官表示，如果沒達到上限，他本會額外判給該女性兩個月的薪水作為損害賠償。
此外，他還命令公司支付 360 新元的訴訟費用及雜費。
