新加坡或將靈活辦公立法？
本地近八成僱主長期提供至少一種靈活工作安排，但求職者甚至是雇員可能並不清楚。
最優質的員工希望擁有最好的工作場所，其中一個吸引和留住人才的關鍵，在於協助他們實現工作與生活和諧，這是企業需要明白的一點。
尤其是冠病疫情帶動更多僱主實施不同形式的靈活工作安排，靈活工作制度有助員工平衡工作與生活。這麼做不僅有助公司吸引並留住人才，同時也為更多求職者敞開大門。
比如說自星展銀行去年二月開始實施永久性混合工作模式後，員工的滿意度持續上升。
銀行也推出新的網絡平台，猶如為用戶提供虛擬的職業導師，協助他們規劃培訓目標，更好地提升技能和進行再培訓。
當局也表示願意協助企業實施靈活工作安排，並採用勞資政標準。
當然這裡說的靈活工作安排不等於居家辦公，靈活工作安排指的是員工可以通過調整工作形式，與公司合作達致雙方的共同利益。
兼職、遠程辦公，以及職務分擔也屬於靈活的工作安排。
本地近八成僱主長期已提供至少一種靈活工作安排，但許多都沒有採納靈活工作安排勞資政標準，導致求職者甚至是公司員工，都不知道有這種靈活工作安排。
「我們希望看到更多的公司採用勞資政標準，將自己定位為不斷前進的首選僱主。」
勞資政的靈活工作安排標準於2017年推出，要求企業委任至少一名高級管理人員，負責提倡公司相關措施，並讓各部門主管接受培訓，以有效公平地評估員工的靈活工作安排申請。
企業必須協助員工了解他們能要求的靈活工作安排種類，包括通過員工網站、人力資源措施，或備忘錄傳達這些信息。採納這項標準的企業可在宣傳材料使用相關的勞資政標準標誌，在招聘時更有競爭力。
冠病疫情加深了人們對科技、平台經濟和遠程辦公的認識，這些經驗將影響未來的規劃，靈活工作安排則會幫助婦女和年長者重返職場，有可能是未來發展的關鍵。
當人們逐漸習慣遠程辦公，並意識到在家工作不會導致生產力顯著下降時，靈活工作安排可能時未來發展的關鍵。
人力資源是新加坡唯一可以維持的自然資源，因此有必要在優化和部署人力方面，把握每一個機會改進。
「靈活工作安排是利用人們空閒時間的一種非常好的方式，讓我們優化閒置的人力。」
本地婦女承擔了照料家庭的主要責任，有調查發現，如果有靈活工作安排，大約26萬名婦女具備回返工作隊伍的潛力；另外，還有12萬名65歲至69歲的年長者可以通過延遲退休和重新招聘，繼續做出貢獻。
兩者相加，就有近40萬人可以通過靈活工作安排重返工作隊伍，這將為我們的經濟和工商界提供額外的驅動力。
勞資政三方都支持靈活安排，目前所有員工都可以回返工作場所，對於這項安排的積極討論仍在進行中，希望能找出最佳的前進方向。
不過，有部分公司認為，讓員工回返工作場所的最主要目的還是建立團隊默契，因此他們讓每一名員工在固定時間回返辦公室，但員工不用打卡下班。
回返辦公室的安排如果太自由，就有可能出現辦公室沒有其他人，無法進行有意義交流的情況。
如果要實施靈活工作安排，勞資政三方都很重要，如果任何一方認為能夠獨自解決問題，那麼勞資政的機制就會崩潰。勞資政三方機制仍然是應對未來困難的關鍵因素，三方有著共同的目標、使命和價值觀。
「我們所有人都朝著同一個方向前進」。
而且新加坡目前不會倉促針對居家辦公課題立法，否則將導致工作場所欠缺彈性，阻礙經濟復甦。
大部分僱主允許員工在家完成至少四分之一的工時，居家辦公預計也將更普及。在2020年，每四名員工當中，就有三人的公司以不同形式，允許員工遠程工作。
遠程辦公的時長會依企業和員工需求而異，人力部不加以追蹤。
應該就居家辦公倉促立法，因為這可能無意間導致工作場所缺乏彈性，阻礙經濟復甦。靈活的工作安排應該具包容性，不應局限居家辦公一項。
「重要的是採取全面的做法，協助員工有實際和靈活的工作安排。」
從2014年到2019年，提供至少一種靈活工作安排的僱主已從47％增至53％。
有些國家在推出相關法律後，雇員的工作靈活性是否因此顯著改善，結果也不一定，因為僱主也有權拒絕員工居家辦公的申請。
「立法不一定是最佳方案。我們應該把焦點放在如何為僱主和雇員提供資源及指導原則，協助他們以實際、可持續的方式，落實居家辦公和靈活的工作安排。」
