近年来，新加坡人力部（MOM）对就业准证（EP）的续签审核日益严格，这一变化源于政府对外籍人才政策的持续优化与监管强化。自2023年曝出的多起外籍人士洗钱案件，人力部的审查力度全面加强，薪资门槛提高同时引入了COMPASS评分制度，致使EP续签的难度显著增加。不少企业主和高管在EP续签过程中频频遇阻，补件、调查的情况愈发常见。
那么，在EP续签愈发“严选”的趋势下，企业和个人该如何提前识别风险、做好准备、成功应对？本文将结合最新政策，深入解析常见续签失败原因，并提供实用的应对策略，助您为下一轮EP续签做好充分准备。
01｜岗位职能重叠
根据新加坡人力部MOM的官网信息，工作准证EP续签时候选人必须首先同时满足以下三个前提条件：
达到对应行业EP 续签薪资标准。
为同一雇主从事管理、行政或专业工作。
通过基于积分的互补性评估框架 （COMPASS）。
MOM官网明确指出，固定月薪达到 22,500 新币的候选人可免除 COMPASS评估，但是不保证能够续签。由此可见，薪酬水平仅为参考指标之一，岗位性质、企业运营合规性，行业需求等也是MOM评估EP续签的重要指标。
从协助客户更新EP的长期经验来看，即使通过COMPASS或达到免除COMPASS的薪资，人力部也会在以下情况下出现询问和被拒的风险：
1. 薪资涨幅过大而缺乏合理解释
例如，某位外籍员工在首次申请 EP 时申报的月薪为 7000 新元，但在续签时，公司将其月薪提升至 1.2万新元以上，并在续签时以此薪资提交申请。如果企业未能提供合理解释，如岗位职责的显著升级、员工承担了额外的管理职责或完成了特殊项目，仅以“调薪”或“绩效优异”为由，人力部可能会质疑薪资调整的真实性或合理性，认为存在“虚报高薪”以规避 COMPASS 的可能，从而要求进一步说明，甚至驳回续签申请。
2. 岗位职责与高薪资不匹配
例如，某公司为其资深市场经理申请续签 EP，月薪为 1.3 万新元，但在人力部调查中，候选人的实际工作内容主要集中在日常的市场推广、社交媒体内容管理和客户沟通等常规销售执行事务。这些职责与新加坡本地市场销售专员的日常工作高度相似，缺乏独特的战略性或管理性内容。如果公司无法提供具体材料证明该职位在公司中具备不可替代的战略价值（如负责区域市场策略制定、主导跨国市场拓展或管理多个子团队），人力部可能认为该职位的薪资定位过高、对公司非核心，进而质疑其合理性并拒绝 EP 续签申请。
02｜空壳公司违规运营
MOM在EP续签时，会特别关注公司的实际运营情况，以防止“空壳公司”滥用工作准证的行为。
今年3月，MOM在审查一家自称为“信息技术服务公司”的EP续签申请时，发现多项严重问题，最终拒绝了该公司为其外籍经理提交的续签请求。
在核查过程中，MOM发现：
公司缺乏运营凭证：公司未能提供任何客户合同、发票、往来邮件或意向书等材料来证明其业务活动的真实性；
办公地址问题：公司注册地址为共享办公空间，无法提交具备实际办公功能的固定场所证明；
员工记录不符：公司虽声称聘有本地员工协助运营，但并无相关员工的CPF缴纳记录，存在虚构员工嫌疑。
基于上述调查结果，人力部认定该公司未能提供足够证据证明其具备持续且具实质性的业务运营能力，亦无法合理说明聘用外籍员工的必要性与合规性。鉴于其在办公场所、业务记录及雇佣信息方面存在重大缺失，MOM遂决定驳回该名外籍经理的EP续签申请，并要求其在十四天内依法离境。
不仅EP续签受公司运营影响，员工申请新加坡永久居民PR时，雇主资质也同样被纳入考量。根据新加坡移民与关卡局ICA 2025年PR申请白皮书，相关机构会参考企业近3年的合规记录，包括EP降级率、本地雇佣比例等。若公司存在运营不稳定或违规用工记录，即使员工个人条件良好，也可能影响PR获批率。企业在支持员工申请PR时，务必保持良好合规表现与稳定的用人体系。
03｜EP续签准备与应对策略
1. 个人层面：证明“不可替代性”
在高薪岗位上，若无法说明自身的独特价值，极易被视为“高薪但可替代”，从而影响EP续签或PR申请。
2. 企业层面：用数据自证非“空壳”
当企业面临运营审查时，需从以下几个方面准备材料，主动证明其合规运营与发展潜力：
这些证据可有效应对MOM对“空壳公司”或“挂名运营”的质疑。
3. 面对EP续签不成功：据理力争，积极应对
若遭遇EP续签不成功，可按以下步骤应对：
EP续签的成功与否，不仅关系到外籍员工的职业发展，也直接影响企业的稳定运营。面对日益严格的审查标准，专业化的指导与合规支持显得尤为重要。
面对EP政策“收紧潮”，早准备、早布局才是硬道理。
