新加坡：人力部（MOM）和全国职工总会（NTUC）在接受 CNA 采访时明确表示，即使新加坡员工在公司内部申请到了海外的新岗位或类似岗位，只要其在新加坡的原有职位被取消，这在法律上仍被视为裁员（Retrenchment）。
针对相关质疑，NTUC 表示，他们非常关注一些企业在进行业务重组时，要求员工重新申请本地岗位或已转移至海外的岗位，并将其美化为“新机会”的做法。
工会指出：“如果这些做法的结果是员工在新加坡的职位被裁撤，那么此类安排将被认定并处理为裁员。”
“具体来说，当一名员工受雇于本地公司，且该职位因冗余而消失时，该员工与本地实体的雇佣关系即告终止。”
人力部（MOM）在回应 CNA 时表示：“如果员工因职位在新加坡被裁撤而失业——例如，该职位不再存在或已转移至海外——这便构成了裁员。”
“无论该员工是否申请了海外职位，以及申请结果如何，这一结论均适用。”
NTUC 和 MOM 的上述回应，是在 H&M 于 5 月 11 日通知员工将进行重组，把东南亚总部从新加坡迁至马来西亚之后作出的。
据几名向 CNA 透露情况的员工称，这家瑞典时尚零售商要求包括新加坡在内的东亚地区员工，重新申请该地区 178 个岗位。员工最多可申请两个职位，其中许多职位已从新加坡转移到其他国家。他们必须通过面试和评估才能获得这些职位。
员工表示，未能成功申请到职位的人将面临符合当地劳动法的“协议离职（Mutual Separation）”。
周二（6 月 2 日），人力部确认已收到 H&M 的强制性裁员通知，该通知是在通知受影响员工后的五个工作日法定窗口期内提交的。
H&M 在新加坡没有工会，在早前被 CNA 询问时，并未确认是否存在裁员或人员搬迁。
当被问及对 NTUC 担忧的看法时，H&M 代表表示：“正如之前所述，我们全力支持所有同事应对组织变革，并将继续履行当地劳动法要求的义务。”
是重组还是裁员？
近年来，据报道 BBC 和汇丰银行（HSBC）在重组期间也曾要求员工重新申请职位。
多位人力资源专家表示，一些雇主在重组业务和转移岗位时，希望避免使用“裁员”这个词带来的负面形象。
专家们指出，公司可能会在与受影响员工沟通时采用类似的措辞，以掩盖即将到来的裁员。
最终，这些被取代的工人可能会在裁员谈判中处于劣势，导致他们获得的遣散费金额减少。
三方合作机构将裁员定义为：因冗余或雇主专业、业务、贸易或工作重组而解雇员工。如果雇主终止雇佣合同且短期内不打算填补该空缺，则被推定为裁员。
虽然法律并未强制要求支付裁员福利金，但《管理冗余人力及负责任裁员三方指南》（TAMEM）——尽管不具法律强制力——建议的标准为每服务一年支付两周至一个月的工资。
人力资源咨询公司 Alchemy People Partners 创始人兼董事 Archana Srinivasan 女士表示，在优化成本和保持竞争力的压力下，一些公司倾向于进行重组或“校准（Calibration）”练习，而非公开裁员。
这位获得人力资源专业人士协会（IHRP）认证的高级 HR 专业人士表示，在当前的宏观经济环境下，这种模式变得越来越普遍。
她认为，有些校准练习是真实的，是由区域化或自动化驱动的，但仍会导致失业。
“但在其他情况下，这种措辞是为了淡化实质上的减员行为。”
拥有 10 年以上经验的 HR 从业者 Ian Liew 先生认为，通过重组或“校准”而非直接裁员来减少人数的公司，通常对公众形象较为敏感。
“除了品牌和沟通层面，这在实质上没有区别，”他说道。
他指出，可以通过几个因素来判断公司是否在利用协议离职或岗位重新部署来掩盖裁员：包括公司在重新部署方面的诚意、员工是否获得公平的面试机会，以及公司是否为这些岗位提供适当的补偿和搬迁支持。
协议离职是“灰色地带”
律师和 HR 专业人士表示，协议离职安排通常不能免除雇主的裁员义务，但其中确实存在一些模糊地带。
MOM 和 NTUC 在给 CNA 的声明中均表示，裁员应是雇主在探索了重新部署和技能培训等替代方案后的最后手段。
人力部补充道，负责任的裁员包括尽早通知受影响员工，并清晰沟通裁员执行方式，以便员工有时间规划和调整。
NTUC 在声明中强调，裁员员工的雇主必须履行新加坡法律和适用合同下的雇佣义务，并采取 TAMEM 中的负责任裁员实践。
NTUC 补充说，如果无法避免裁员，雇主应提前通知工会，在确定裁员人员时使用客观公正的选择标准，清晰沟通影响，并提供足够的通知期、补偿金和求职支持。
从法律角度看，Virtus Law 合伙人 Terence Seah 先生表示，不能仅凭“协议离职”这个词就断定员工在法律上拥有或没有某种权利。
由于新加坡普遍缺乏强制性的裁员补偿要求，他认为雇主必须做什么在很大程度上取决于雇佣合同。
“我怀疑，仅仅是不称其为裁员，并不能帮助公司逃避合同中规定的特定情况下的义务，”他补充道。
高级 HR 专业人士 Srinivasan 女士对此表示赞同，她认为在重组中失去工作时，“称其为‘校准练习’并不能改变基本事实”。
她补充说，如果该练习实际上是裁员，那么无论如何包装，公司仍有义务通知人力部。
“话虽如此，如果员工是自愿签署协议离职协议离开的，一些雇主可能会辩称没有宣布裁员，因为没有人被正式裁掉，”她补充道。
“因此，这是一个灰色地带。”
Srinivasan 女士表示，由于这个灰色地带，协议离职通常不被记录为裁员。因此，离职条款将由协议具体决定，她建议员工在签署此类协议前寻求专业指导。
“同样重要的是，公司不能强迫员工签署协议离职协议，”她强调。
裁员补偿金的陷阱
Srinivasan 女士补充道，签署协议离职的员工可能会吃亏，因为拟议的方案可能低于 TAMEM 建议的裁员福利。
HR 从业者 Liew 先生指出，裁员福利金通常免税，但协议离职方案产生的款项则需要纳税。
根据新加坡内陆税收局（IRAS）的规定，用于补偿失业的裁员款项是不征税的。其他免税项目包括同意不竞争条款的款项以及安置支持金。
但 Liew 先生表示，协议离职协议下的款项被定义为“恩惠金（Ex-gratia payments）”。由于被视为对过去服务提供的报酬，恩惠金需作为收入纳税。
“从税务角度来看，如果被定为协议离职，员工实际上是吃亏的。而对于公司来说，无论是给裁员金还是恩惠金，都没有区别，”Liew 先生说。
他补充道，如果雇主想对员工负责，他们会明确表示款项的理由是裁员。
“我不认为协议离职是一种良好的 HR 实践，”Srinivasan 女士说。
“如果对员工没有实质性区别或额外利益，或者追求协议离职的原因不明确，那么这很可能就是掩盖裁员的一种手段。”
她补充说，良好的 HR 实践应基于透明、公平和对员工的尊重，而不是通过“旨在最大限度降低雇主责任的流程设计”来实现。
“如果执行不当，此类操作可能会损害公司的声誉和信任，而这些可能需要数年时间才能修复，”她说道。
遭遇不当解雇的追索权
律师表示，如果员工因为拒绝申请海外岗位而被解雇，可能有理由寻求法律追索。
Farallon Law 董事总经理 Nicolas Tang 律师表示，这在很大程度上取决于具体事实和雇佣合同条款。
他认为，单方面大幅改变工作地点，特别是要求海外搬迁，可能构成违约。
“相关的考量因素包括：雇佣合同中是否包含流动性或搬迁条款、搬迁是否合理且确实必要、是否提供了替代方案，以及员工是否实际上被压力逼迫离开，”他说道。
Tang 律师提醒雇主在实施此类操作时需谨慎。
“如果流程看起来主要是为了逃避裁员义务，或给员工施加间接压力使其辞职，雇主可能会面临不当解雇（Wrongful Dismissal）或推定解雇（Constructive Dismissal）的指控。”
新加坡工人可以通过三方争议管理联盟（TADM）寻求不当解雇的赔偿。
推定解雇是指员工因为雇主的行为而违背意愿地被迫离开工作。这通常涉及雇主“的行为极其恶劣且非法，以至于其明知员工会因此辞职”，律师 Seah 先生解释道。
然而，他认为在雇主将岗位转移至海外的情况下，推定解雇并不适用，因为经济环境导致员工别无选择而离开，这其中并没有“阴险”的意图。
Seah 先生指出，在雇佣合同中，雇主和雇员都有权在无需理由的情况下发出终止通知。
他补充说，一家尝试将员工部署到另一个国家（假设其通过筛选）的公司，可能是“出于好意，试图看看是否能维持雇佣关系”。
超越法律义务
新加坡人力资源协会（SIHR）首席执行官 Alvin Aloysius Goh 承认，重组练习在实践中有时会变得非常复杂。
“如果提供的替代岗位与原岗位显著不同，或者对员工的实际情况来说不切实际、不可行，员工可能会感到不安，”他补充道。
Goh 先生认为，组织应确保重新部署的讨论和离职流程处理得公平、透明，并真正考虑到受影响员工的处境。
“除了法律合规，雇主和 HR 专业人士有责任确保员工在整个过程中受到公平、尊重和有尊严的对待，”他补充道。
HR 顾问 Christine Chan 表示，虽然重新申请公司内部职位的机会表面上看起来不错，但由于关于新薪酬方案（仍需谈判）的问题未得到解答，这可能会引发焦虑。
例如，如果员工被提供搬迁职位，但没有得到关于搬迁的具体信息，他们会感到非常迷茫，她补充道。
Chan 女士认为，这种模糊性并非良好实践，因为员工不知道接下来会发生什么。
“那种感觉很糟糕。那种感觉就像是：我不能走，因为我还想听公司告诉我是否还有我的位置。”
Liew 先生也强调了透明度的重要性。
“当你发布此类公告时，必须向员工提供尽可能详细的信息。你必须设身处地地为员工考虑，”他说道。
