新加坡：人力部（MOM）和全國職工總會（NTUC）在接受 CNA 採訪時明確表示，即使新加坡員工在公司內部申請到了海外的新崗位或類似崗位，只要其在新加坡的原有職位被取消，這在法律上仍被視為裁員（Retrenchment）。
針對相關質疑，NTUC 表示，他們非常關注一些企業在進行業務重組時，要求員工重新申請本地崗位或已轉移至海外的崗位，並將其美化為「新機會」的做法。
工會指出：「如果這些做法的結果是員工在新加坡的職位被裁撤，那麼此類安排將被認定並處理為裁員。」
「具體來說，當一名員工受僱於本地公司，且該職位因冗餘而消失時，該員工與本地實體的僱傭關係即告終止。」
人力部（MOM）在回應 CNA 時表示：「如果員工因職位在新加坡被裁撤而失業——例如，該職位不再存在或已轉移至海外——這便構成了裁員。」
「無論該員工是否申請了海外職位，以及申請結果如何，這一結論均適用。」
NTUC 和 MOM 的上述回應，是在 H&M 於 5 月 11 日通知員工將進行重組，把東南亞總部從新加坡遷至馬來西亞之後作出的。
據幾名向 CNA 透露情況的員工稱，這家瑞典時尚零售商要求包括新加坡在內的東亞地區員工，重新申請該地區 178 個崗位。員工最多可申請兩個職位，其中許多職位已從新加坡轉移到其他國家。他們必須通過面試和評估才能獲得這些職位。
員工表示，未能成功申請到職位的人將面臨符合當地勞動法的「協議離職（Mutual Separation）」。
周二（6 月 2 日），人力部確認已收到 H&M 的強制性裁員通知，該通知是在通知受影響員工後的五個工作日法定窗口期內提交的。
H&M 在新加坡沒有工會，在早前被 CNA 詢問時，並未確認是否存在裁員或人員搬遷。
當被問及對 NTUC 擔憂的看法時，H&M 代表表示：「正如之前所述，我們全力支持所有同事應對組織變革，並將繼續履行當地勞動法要求的義務。」
是重組還是裁員？
近年來，據報道 BBC 和滙豐銀行（HSBC）在重組期間也曾要求員工重新申請職位。
多位人力資源專家表示，一些僱主在重組業務和轉移崗位時，希望避免使用「裁員」這個詞帶來的負面形象。
專家們指出，公司可能會在與受影響員工溝通時採用類似的措辭，以掩蓋即將到來的裁員。
最終，這些被取代的工人可能會在裁員談判中處於劣勢，導致他們獲得的遣散費金額減少。
三方合作機構將裁員定義為：因冗餘或僱主專業、業務、貿易或工作重組而解僱員工。如果僱主終止僱傭合同且短期內不打算填補該空缺，則被推定為裁員。
雖然法律並未強制要求支付裁員福利金，但《管理冗餘人力及負責任裁員三方指南》（TAMEM）——儘管不具法律強制力——建議的標準為每服務一年支付兩周至一個月的工資。
人力資源諮詢公司 Alchemy People Partners 創始人兼董事 Archana Srinivasan 女士表示，在優化成本和保持競爭力的壓力下，一些公司傾向於進行重組或「校準（Calibration）」練習，而非公開裁員。
這位獲得人力資源專業人士協會（IHRP）認證的高級 HR 專業人士表示，在當前的宏觀經濟環境下，這種模式變得越來越普遍。
她認為，有些校準練習是真實的，是由區域化或自動化驅動的，但仍會導致失業。
「但在其他情況下，這種措辭是為了淡化實質上的減員行為。」
擁有 10 年以上經驗的 HR 從業者 Ian Liew 先生認為，通過重組或「校準」而非直接裁員來減少人數的公司，通常對公眾形象較為敏感。
「除了品牌和溝通層面，這在實質上沒有區別，」他說道。
他指出，可以通過幾個因素來判斷公司是否在利用協議離職或崗位重新部署來掩蓋裁員：包括公司在重新部署方面的誠意、員工是否獲得公平的面試機會，以及公司是否為這些崗位提供適當的補償和搬遷支持。
協議離職是「灰色地帶」
律師和 HR 專業人士表示，協議離職安排通常不能免除僱主的裁員義務，但其中確實存在一些模糊地帶。
MOM 和 NTUC 在給 CNA 的聲明中均表示，裁員應是僱主在探索了重新部署和技能培訓等替代方案後的最後手段。
人力部補充道，負責任的裁員包括儘早通知受影響員工，並清晰溝通裁員執行方式，以便員工有時間規劃和調整。
NTUC 在聲明中強調，裁員員工的僱主必須履行新加坡法律和適用合同下的僱傭義務，並採取 TAMEM 中的負責任裁員實踐。
NTUC 補充說，如果無法避免裁員，僱主應提前通知工會，在確定裁員人員時使用客觀公正的選擇標準，清晰溝通影響，並提供足夠的通知期、補償金和求職支持。
從法律角度看，Virtus Law 合伙人 Terence Seah 先生表示，不能僅憑「協議離職」這個詞就斷定員工在法律上擁有或沒有某種權利。
由於新加坡普遍缺乏強制性的裁員補償要求，他認為僱主必須做什麼在很大程度上取決於僱傭合同。
「我懷疑，僅僅是不稱其為裁員，並不能幫助公司逃避合同中規定的特定情況下的義務，」他補充道。
高級 HR 專業人士 Srinivasan 女士對此表示贊同，她認為在重組中失去工作時，「稱其為『校準練習』並不能改變基本事實」。
她補充說，如果該練習實際上是裁員，那麼無論如何包裝，公司仍有義務通知人力部。
「話雖如此，如果員工是自願簽署協議離職協議離開的，一些僱主可能會辯稱沒有宣布裁員，因為沒有人被正式裁掉，」她補充道。
「因此，這是一個灰色地帶。」
Srinivasan 女士表示，由於這個灰色地帶，協議離職通常不被記錄為裁員。因此，離職條款將由協議具體決定，她建議員工在簽署此類協議前尋求專業指導。
「同樣重要的是，公司不能強迫員工簽署協議離職協議，」她強調。
裁員補償金的陷阱
Srinivasan 女士補充道，簽署協議離職的員工可能會吃虧，因為擬議的方案可能低於 TAMEM 建議的裁員福利。
HR 從業者 Liew 先生指出，裁員福利金通常免稅，但協議離職方案產生的款項則需要納稅。
根據新加坡內陸稅收局（IRAS）的規定，用於補償失業的裁員款項是不徵稅的。其他免稅項目包括同意不競爭條款的款項以及安置支持金。
但 Liew 先生表示，協議離職協議下的款項被定義為「恩惠金（Ex-gratia payments）」。由於被視為對過去服務提供的報酬，恩惠金需作為收入納稅。
「從稅務角度來看，如果被定為協議離職，員工實際上是吃虧的。而對於公司來說，無論是給裁員金還是恩惠金，都沒有區別，」Liew 先生說。
他補充道，如果僱主想對員工負責，他們會明確表示款項的理由是裁員。
「我不認為協議離職是一種良好的 HR 實踐，」Srinivasan 女士說。
「如果對員工沒有實質性區別或額外利益，或者追求協議離職的原因不明確，那麼這很可能就是掩蓋裁員的一種手段。」
她補充說，良好的 HR 實踐應基於透明、公平和對員工的尊重，而不是通過「旨在最大限度降低僱主責任的流程設計」來實現。
「如果執行不當，此類操作可能會損害公司的聲譽和信任，而這些可能需要數年時間才能修復，」她說道。
遭遇不當解僱的追索權
律師表示，如果員工因為拒絕申請海外崗位而被解僱，可能有理由尋求法律追索。
Farallon Law 董事總經理 Nicolas Tang 律師表示，這在很大程度上取決於具體事實和僱傭合同條款。
他認為，單方面大幅改變工作地點，特別是要求海外搬遷，可能構成違約。
「相關的考量因素包括：僱傭合同中是否包含流動性或搬遷條款、搬遷是否合理且確實必要、是否提供了替代方案，以及員工是否實際上被壓力逼迫離開，」他說道。
Tang 律師提醒僱主在實施此類操作時需謹慎。
「如果流程看起來主要是為了逃避裁員義務，或給員工施加間接壓力使其辭職，僱主可能會面臨不當解僱（Wrongful Dismissal）或推定解僱（Constructive Dismissal）的指控。」
新加坡工人可以通過三方爭議管理聯盟（TADM）尋求不當解僱的賠償。
推定解僱是指員工因為僱主的行為而違背意願地被迫離開工作。這通常涉及僱主「的行為極其惡劣且非法，以至於其明知員工會因此辭職」，律師 Seah 先生解釋道。
然而，他認為在僱主將崗位轉移至海外的情況下，推定解僱並不適用，因為經濟環境導致員工別無選擇而離開，這其中並沒有「陰險」的意圖。
Seah 先生指出，在僱傭合同中，僱主和雇員都有權在無需理由的情況下發出終止通知。
他補充說，一家嘗試將員工部署到另一個國家（假設其通過篩選）的公司，可能是「出於好意，試圖看看是否能維持僱傭關係」。
超越法律義務
新加坡人力資源協會（SIHR）執行長 Alvin Aloysius Goh 承認，重組練習在實踐中有時會變得非常複雜。
「如果提供的替代崗位與原崗位顯著不同，或者對員工的實際情況來說不切實際、不可行，員工可能會感到不安，」他補充道。
Goh 先生認為，組織應確保重新部署的討論和離職流程處理得公平、透明，並真正考慮到受影響員工的處境。
「除了法律合規，僱主和 HR 專業人士有責任確保員工在整個過程中受到公平、尊重和有尊嚴的對待，」他補充道。
HR 顧問 Christine Chan 表示，雖然重新申請公司內部職位的機會表面上看起來不錯，但由於關於新薪酬方案（仍需談判）的問題未得到解答，這可能會引發焦慮。
例如，如果員工被提供搬遷職位，但沒有得到關於搬遷的具體信息，他們會感到非常迷茫，她補充道。
Chan 女士認為，這種模糊性並非良好實踐，因為員工不知道接下來會發生什麼。
「那種感覺很糟糕。那種感覺就像是：我不能走，因為我還想聽公司告訴我是否還有我的位置。」
Liew 先生也強調了透明度的重要性。
「當你發布此類公告時，必須向員工提供儘可能詳細的信息。你必須設身處地地為員工考慮，」他說道。
