新冠疫情已在全球肆虐了近两年，许多员工都感到疲惫、无聊、心力交瘁，希望能够有所改变。
不仅员工如此，企业老板也同样肩负重担。在员工重新思考自己生活和工作的真正追求时，雇主和领导者也不得不面对员工辞职潮的无奈现实。
光辉国际(Korn Ferry)近日的一项调查显示，55%的受访者认为在2022年来临之际，企业员工的流失率将会进一步增加。除了为重新追求自己的梦想(30%)之外，员工离职的主要原因还有职业发展(24%)以及薪酬和福利(23%)。
无独有偶，美世咨询(Mercer)的总体薪酬调查显示：2021年新加坡企业员工的离职率高达11.2%，消费品、生命科学和高科技行业尤为严重。
员工离职的主要原因包括薪酬(66%)、职业发展(60%)和职业倦怠(32%)等，据报道，为了留住优秀员工，新加坡有四分之三的公司在年中调整薪酬(调整员工的基本工资、留任奖金等)。
此外为吸引人才，预计2022年的涨薪幅度将恢复到新冠疫情爆发前的水平，应届毕业生的起薪也将随之提高。
美世咨询的Mansi Sabharwal表示，要解决人员流动的困扰，企业还需注意到薪酬之外的问题。一直以来，员工所看重的因素包括“企业文化、工作与生活的平衡、上升空间、技能培训、工作再设计以及灵活性等”。
这些要求是否太多？但对于一个目标明确、渴望针对性关注和个性化工作安排的员工来说确实如此。
新冠疫情后，机构有必要反思创新思维和工作模式，过去两年间，一些雇主-雇员关系创新探索受到了我们的关注，也许从它们身上我们可能会得到启发。
教授简介
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英文简介
WU Pei Chuan | 吴佩娟
新加坡国立大学商学院
管理与组织系高级讲师
人力资本管理与分析硕士(HCMA)学术副主任
英国·曼彻斯特大学人力资源管理博士
教研领域：战略性人力资源管理与公司绩效、国际人力资源管理、人才发展与指导、外派调整与表现、工作生活平衡等
由二到三：新航的启示
2020年9月，新加坡航空集团宣布裁员4,300人以保证企业生存，一时间焦虑和恐慌笼罩在集团。
当时，约2,400名海内外员工被直接裁掉，其余1,900个缺口则通过自然减员、冻结招聘以及自愿离职来实现。新航也按照一年工龄补偿一个月薪资的标准(上限为25个月)对他们进行了补偿，并提供了协助资源。
此外，新航的机组人员也不得不降薪。在新冠疫情期间，他们被派去各大医院，担任护理人员照顾病患。
疫情期间，新加坡航空派出一些不执飞的机组到医院帮助护理病患(资料图片)
一些机组人员很喜欢这个新岗位，觉得它很有意义，自己也慢慢在生活中看到新的希望，甚至有人将这份临时任务变成了永久职业。
关键驱动因素在于这两种工作需要的技能十分相似(机组人员需要对乘客关怀备至、热情服务，护理人员也需要对患者悉心照料)。
在这种情况下，双方机构如何通力协作，帮助员工获取必要技能、转换角色，以及将新技能与新角色的工作目标相结合都很关键。
医院的工作内容为受疫情影响的新航员工开启了新的职业旅程，充分证明了可转移技能、再培训和灵活学习的重要性，正是新航、机组人员和医院之间的三方协作才能让这种新的工作模式成为可能。
践行企业文化
润英联(Infineum)是一家特殊化学品的公司，它在疫情中做到了将企业文化和价值观转变为实际行动。
“正如我们的核心价值观所倡导的，润英联强大的企业文化是引领企业发展的北极星。”润英联新加坡负责人John Hong分享说，“疫情给世界造成了前所未有的困境，但正是这样的企业文化才帮助我们顺利度过困境，它也让公司领导层在面临生存危机之时，获得了人们的高度信任与支持。”
润英联的企业文化中包括5个核心价值观(CARES)——以客户为中心(C)、充满抱负(A)、尊重人类与环境(R)、遵守道德(E)、注重安全(S)。公司主张“重视每一方的利益”，避免对人类和环境造成伤害。无论对公司还是员工而言，健康、安全以及心理健康都很重要。
2020年4月，当全球都遭受新冠疫情侵袭时，润英联迅速“组建了健康卫士(由30名志愿者组成)全球网络中心，支持员工并宣传职场心理健康的重要性。”
公司在全球健康中心上几乎汇集了所有数字工具，如订阅Headspace和各种播客节目、YouTube、各网络平台、社交媒体平台(领英学习帮助中心)、Ted演讲等相关连结，帮助员工保持身心健康，更好地相互支持。
该一站式健康工具包涵盖了有关冥想、正念，如何发现倦怠迹象，如何与同事相互帮助，如何适应居家办公等主题和相关视频。它有助于跨团队合作，鼓励员工学习新知识，帮助其他团队成员。
为避免员工出现重复性劳损，它还鼓励员工下载RSIGuard，提醒大家在家及时进行拉伸运动，锻炼身体。
Naomi Chua(润英联新加坡公司人才、奖励、员工体验管理合伙人)指出：“居家办公的时候看不到其他同事，这一应用能帮助员工注意到长时间用电脑给身体带的来不适。”
除了数字工具，润英联还鼓励员工以小团体形式外出(遵守政府防疫政策前提下)，保持合适的社交距离，维护情感上联系。例如，员工们可以一起散步，一起锻炼，或分享以前的旅行照片，最精彩的照片还会得到公司的奖励。
公司还把这些活动与慈善事业结合起来，帮助社区中的弱势群体。类似的去等级化和去中心化的活动是获得成功的关键。也避免了员工居家办公时感到孤独。
此外，润英联意识到新生儿的诞生对家庭来说绝对是一件大事，自2019年1月起，公司为所有员工(孩子的母亲、父亲和养父母)推出不少于4周的带薪育婴假。
即使有些员工所在的国家或地区没有相关法律和法规，也能享受同等待遇。例如在新加坡，男性员工可以享受4周陪产假而非法定的2周，女性员工则继续享有新加坡法律所规定的产假福利。
当居家办公已成为常态后，公司根据每个人的岗位，对居家办公人员和在裕廊岛工作的人员进行轮班(工程师2周一次)或换班(针对技术员工)制度。
未来是否会安排员工回到办公室目前还没有明确的安排，但公司意识到部分员工似乎更喜欢这样的工作安排，因此，Naomi Chua表示：“什么样的工作方式最舒心，这些我们会让团队领导和员工自行讨论和决定。”“安全和尊重”是润英联的重要价值观，公司也一直自下而上践行倡议，听取、尊重员工的意见。
领导者身先士卒
企业文化将员工凝聚在一起，而领导者是企业文化的塑造者。新冠疫情期间，我们观察到执行长通过向员工分享自己在心理和情感方面的体验，践行着这一点。这有助于向员工传达“出现问题也无妨”的信号，从而这建立起信任。野村证券(Nomura)的Kelvin Ho向员工分享了自己在“熔断期”居家办公时的压力和焦虑，团队成员对这些体验深感共鸣。
3M公司的高管Kevin McGuigan原本要从每天早上8点工作到深夜，现在缩减了4个小时，这也让员工们松了一口气，开始关注工作与生活的平衡。表现出脆弱会让领导者更真实、更亲切，从而有助于拉近与一线员工之间的距离。
正如Thomas J. DeLong教授所说：“领导者和教师都需要和员工或学生打成一片，用自己的行为潜移默化地影响他们，而不是一味地下指令，双方都应该勇敢面对自己的脆弱和错误。”
《财富》杂志与德勤会计师事务所联合对CEO进行的一项调查显示，CEO积极应对薪酬之外问题(如灵活性、目标、多元平等包容(DEI)福利和文化等)的，有助于解决57%CEO最关心的问题——吸引并留住人才。
编织健康网，获得员工认同
许多公司重新认识到了如何支持员工应对健康相关的挑战。从一些企业的网站上来看，过去两年间，雇主号召员工行动起来、提升幸福感、健康生活的建议层出不穷。例如，星展银行(DBS)向员工给出了5种保持心理健康的建议(保持良好的睡眠习惯、锻炼、食用健康食品、自我保健和社交活动)。
普华永道的Habit银行提出了六个维度的“Be Well, Work Well”倡议，从身体、情感、心理、精神、财务和社交等方面为员工提供循序渐进的指导方案和解决措施。
疫情期间，新加坡市民戴口罩出行(路透资料图片)
迈向2022年，员工也要积极自助。光辉国际针对2022年的一项调查显示，32%的人表示不愿回到完全在办公室的工作模式，74%的人认为居家办公能让他们精力充沛，更加专注。
2022年，这种混合办公的模式很可能成为主流，但我们很难判断员工是否会一直偏好居家办公。经历了两年的居家办公体验，现在也是时候重新回到办公室的圈子中，重新设计更加灵活的办公空间。员工可以和管理者携手打造新的工作体验，重构未来的价值主张。
前路艰难，每个人都不能将自己置身事外，让我们一起全力以赴！
文章英文版原文标题为The Great Resignation Wave – Frustrating for Both Employers and Employees
作者：吴佩娟，新加坡国立大学商学院管理与组织系高级讲师、人力资本管理与分析硕士(HCMA)学术副主任
*本文观点不代表新加坡国立大学商学院机构观点
