当新加坡的职场与雇主正面对瞬息万变的现代就业市场——这个市场正受到科技、文化与地缘政治变迁的深刻影响，法国那每周35小时的工时制度，能否为新加坡带来启示？
上世纪90年代末，法国通过《阿布里法案》（Aubry reforms），立法推行每周35小时工作制，试图解决当时的高失业率问题。这项政策被包装为一种“新型社会契约”，承诺缩短工时、改善工作与生活平衡，并创造更多就业机会。二十多年过去，这项政策依然是发达国家中最受争议的劳动实验之一。
尽管新加坡不太可能原封不动地照搬法国模式，但面对职场过劳、人口高龄化与科技冲击带来的工作型态转变，法国的经验仍值得新加坡深思与借鉴。
“缩短工时，可能提升部分劳工的福祉，”新加坡国立大学李光耀公共政策学院经济学家何惠隆副教授指出。
他进一步表示：“但法国的经验也提醒我们，必须保留足够的弹性，避免对企业（特别是中小企业）与国家竞争力造成负面影响。”
法国的启示：弹性，比工时更重要
团队中的舞者展现灵活性。Credit: Pexels/Haste LeArt V.
法国的实际经验告诉我们：纸面上的工时缩短，未必能真正减少实际工作负担。虽然35小时成为法定标准，但许多企业通过“弹性协商机制”减轻了政策冲击。
“在法国，企业若能年度化计算工时、协商加班银行或重新安排轮班，其生产力的损失就较小，”何惠隆指出。
这种弹性机制，通常由企业或产业层面协商达成，让公司能在业务高峰期与淡季之间更灵活地调配人力。缺乏这种弹性的企业，则受到较大冲击，尤其是规模较小的公司。
何惠隆强调，新加坡应引以为鉴：“任何工时的缩短，都应因产业而异，并具备弹性。例如，可考虑压缩周工时、错开轮班，或年度化工时安排。”
“比起一刀切的做法，新加坡可善用强大的三方合作机制，在产业或企业层面协商具体实施方式。同时，透过科技导入、流程重组或员工多技能培训，来弥补可能的生产力落差，”他补充道。
生产力与职场文化：深层的结构性差异
除了政策设计，法国与新加坡的差异更深层地植根于文化。法国重视“受法律保障的休闲时间”，并强调工作与生活的明确界限；而新加坡的职场文化，则更重视即时响应、长时间投入与高效执行，这在高度竞争、开放的经济环境中尤为明显。
值得注意的是，这种差异主要体现在蓝领劳工。白领劳工往往工作更久，但通常能透过协商获得额外的休假补偿。
这种文化差异直接影响了生产力。法国试图通过“压缩工时”来维持产出，而新加坡则历来倾向以“高强度、弹性化与高响应性”来提升效率。
何惠隆提醒：“若工时缩短，却未同步提升生产力，反而可能增加企业成本。” 对新加坡而言，这意味着“缩短工时”必须建立在工作组织方式、衡量标准与科技支援的全面变革之上。
从根本上说，若要借鉴法国经验，新加坡必须进行一系列调整——不仅是法规上的改变，更是职场文化的重新定位：从“以工时衡量贡献”，转向“以效率、自主性与成果为核心”的新典范。
截然不同的劳动市场现实
法国当年能推行短工时，部分原因在于失业率居高不下，但新加坡的情况恰恰相反，”何惠隆指出。
“法国的35小时工时制，并未有效带来持续的就业增长，部分原因在于僵化的劳动法规反而抑制了企业 hiring。相比之下，新加坡的劳动法规更具弹性，经济也接近充分就业，缺乏可吸收工时缩短的剩余劳动力，”他分析。
尽管新加坡的劳动法规比法国更具弹性，但截至2025年底，经济已接近充分就业，缺乏可缓冲工时缩短的劳动力。何惠隆进一步指出：“另一方面，若强制缩短工时，可能加剧企业的人力紧绷，尤其是中小企业。”
这种风险在人力本就吃紧的产业尤为严峻。“例如医疗业，早已面临人力短缺，进一步压缩工时可能带来运营上的挑战，”他补充。
先提升生产力，再谈政策
女性员工坐在笔记本电脑前。Credit: Pxels/energepic.com
这场辩论的核心，始终是“生产力”。法国的经验显示，当企业改变“工作组织方式”，而非仅仅缩短“工作时间”，政策效果才真正显现。
法国劳工的生产力，在发达国家中长期名列前茅。早在2013年，伦敦政经学院（LSE）的研究就发现，法国劳工在工时更短的情况下，生产力甚至超越德国劳工，打破了外界对其“懒散”的刻板印象。
但何惠隆也警告，若缺乏相应的生产力提升，单纯缩短工时，反而可能带来“隐性加班”或行政负担，这正是法国曾经历的困境。
对新加坡而言，政策顺序至关重要：任何工时的缩短，都必须搭配科技投资、技能升级、员工多职能培训与工作流程重组。
尤其在专业服务业，产出难以标准化，何惠隆指出：“工时缩短在此类产业可能较难适用，或较难落实，相较于生产线或轮班工作。”
政府应是推手，而非强制者
法国的改革高度依赖法规强制，但新加坡若要推动类似政策，更可能采取“激励引导”模式，类似巴黎当年提供补贴的做法。
“如同其他可能增加企业成本的政策，政府可提供过渡支持，例如薪资补贴或补助金，”何惠隆表示。
他进一步说明，任何迈向短工时的举措，都必须与整体人力政策协调一致。例如，能否透过“分阶段、依产业别”逐步推行35小时工时，来缓解高龄化劳动力的人力短缺风险？
“这项政策也应与外劳政策相辅相成，避免加剧人力短缺，同时确保本地劳工拥有公平的就业机会，”他强调。
借鉴，而非复制
学生在考试中互相获取信息。Credit: Pexels/RDNE Stock Project
若法国的35小时实验能为新加坡带来启示，那并非“缩短工时不可能”，而是“唯有当企业、劳工与政府三者同步协调，政策才可能成功”。此外，不同的文化、社会与经济背景，也必须被纳入考量。
“必须采取‘差异化’或‘客制化’的方式，因产业与职业而异，”何惠隆分享，“同时必须具备足够的弹性，并搭配生产力的提升——包括科技导入与工作设计的优化。”
对新加坡而言，未来的工作型态不会由单一数字定义。真正的关键，在于整个经济体能否与时俱进，调整职场文化——在维持竞争力的同时，回应一个更紧绷、更年长、更知识导向的劳动市场所提出的新社会期待。
