英偉達總裁黃仁勛的父親黃興泰（舞台前右）和母親羅采秀（左），於5月27日舉行的一場活動上向與會者揮手致意。 （路透社）
作者 許耀泉
創辦市值逼近5萬億美元的半導體與人工智慧（AI）科技公司英偉達（Nvidia），有「AI教父」稱號，頂著一頭灰發，現年63歲的黃仁勛，原來跟你我有個共同點 ：
他到了現在，還被父母碎碎念。
在6月初的台北國際電腦展期間，黃仁勛在題為「長期資本 x AI基礎建設」的閉門論壇上透露，自己的父母是典型的亞洲父母，他們「永遠都在糾正你」，自己甚至在論壇當天下午被父親念了一遍。
他解釋道：「亞洲父母會不斷要求你進步，不管你做什麼，你在他們眼裡都永遠不夠好......這就是他們表達愛的方式：希望你變得更好。」
這番話在網上引起不少討論，有些自稱在這種管教下長大的人對父母表示感激，也有人質疑這樣對孩子造成心靈創傷是否值得。就如黃仁勛在進入正題前所說：
「只要你......是亞洲父母養大的，你一輩子都要看心理醫生」。
但更有意思的是，這段關於家庭的分享，很快被移植到另一個熟悉的場景：職場。
黃仁勛接著說，自己也以這個方式管理英偉達，但這裡有個關鍵，暫且按下不表。
從網上的各種反應來看，不少主管聽完後，仿佛找到了某種「文化背書」。
以下這三種說法，紅螞蟻敢打賭，多數人聽過至少兩個：
* 我不是情緒化，我是為你好啊！
* 我不是刻薄，我是恨鐵不成鋼啊！
* 我說話是重了點，但卻是「刀子嘴，豆腐心」。
在職場裡，不苟言笑、嚴格的領導形象從來不缺市場，因為它看起來高效、果斷，也符合許多人對「專業」的想像。
遺憾的是，一些領導的「嚴格」只落得一個東施效顰，空有很大的聲量和很重的語氣，下屬哪裡做得不對、該如何改進，卻說不清楚。
這也是為什麼，同樣是被罵，有人真的進步了，有人卻只學會了自我懷疑，甚至開始躲避責任。
兩者的不同與他們的抗壓能力無關，關鍵是批評的質量。
說得更直白一點，就是批評：
* 有沒有具體點出問題在哪裡？
* 有沒有讓被批評者了解到自己的錯誤或缺點造成什麼後果？
* 有沒有讓被批評者明白下次可以如何做得更好？
像「你怎麼會犯這種低級錯誤」「你到底有沒有想清楚」這類話語，只能說是貼標籤，不能算批評；如果只有「我對你很失望」，卻沒有任何可執行的方向，那也不過是發泄情緒罷了。
到了這裡，就應該提一提黃仁勛說自己以跟父母類似的方式管理英偉達之後的關鍵句了。
他說：「如果我關心你，我會認真批評你。非常詳細、非常用心地批評你。其實，說一句『嘿，做得好』可容易多了。」
在職場上，要對某人給出非常詳細、非常用心的批評，除了要深刻了解這個人以及他的表現，更要真真切切希望看到對方進步，才願意花時間分析他的長短處，指導他如何進步，而不是漫不經心地拋下一句「嘿，做得好」。
我們不否認，有些下屬的抗壓性或許弱了些，但明白事理的員工相信也不會要求主管時時刻刻和顏悅色。
哈佛商學院教授艾德蒙森（Amy Edmondson）在研究高績效團隊時便指出：員工最在意的並非有沒有被批評，而是批評是否建立在清楚標準與改進空間之上。
換句話說，主管可以嚴肅、直接，甚至尖銳，但前提是批評必須言之有物，指向改進。唯有如此，員工才知道自己錯在哪裡，又該如何做得更好。
歸根結底，問題不在於「老闆能不能罵下屬」，而是領導開口批評時，究竟是在履行職責，指導下屬進步，還是僅僅借用一些堂而皇之的說法，為自己的不耐煩找體面的理由。
批評若沒有內容，再鋒利的刀子嘴，也只會留下傷口，更遑論雕琢出人才。
