近期由於疫情原因多家公司出現了裁員和勞資糾紛問題。本文給僱主和雇員簡介下相關法律。
在新加坡法律下不成立的解僱理由
如果員工的年齡低於當前 62 歲的退休年齡，您不能以年齡為理由解僱新加坡公民和永久居民。
您不能在女雇員因產假離開工作時辭退她們。否則您將面臨罰款甚至坐牢。如果您的員工在分娩後的 12 個月內靈活安排最後4 個星期的產假的話，這條法規將不會生效。
如果您在一名女員工預產期的前三個月內解僱她，並且沒有充分的理由，您可能仍然有責任支付她的生產福利。
在您解僱員工時應該怎麼做
確保您的僱傭協議或合約上有解僱條款。
您應該注意以下條款：
預先解僱通知期
所需支付的薪金及所剩的年假
支付代通知金
遵循適當的解僱程序並確保解僱過程是公平、合法的。
如果員工受僱傭法令保護，您必須遵循其中的條款和條件。該法令明確地指明通知期，工資的支付和不通知即解僱的權利。
員工可能針對您採取以下行為
如果您的員工認為解僱過程不公平，他/她可以違反合約的理由起訴您。
如果他/她受僱傭法令所保護，他/她可以向人力部提出申訴要求恢復原職。他/她必須在解僱後的一個月之內提出上訴。
不正當的解僱索賠
2019年4月起，新加坡人力部將不再審理根據「就業法」和「兒童發展共同儲蓄法」提出的錯誤解僱索賠。在三方爭端管理聯盟（TADM）的調解下，就業索賠法庭（ECT）將審理此類索賠。這一變化為員工提供一站式服務，包括與工資相關和非法解僱的索賠。以前，同時擁有這兩項索賠的員工必須單獨尋求追索權。雖然僱主和雇員有權終止合同，但如果員工能夠證實他們的解僱是不正當的，他們仍然可以提出解僱請求。這包括那些認為因錯誤原因被迫辭職的員工。對於經理和高級管理人員而言，他們在提交解僱申請之前必須滿足的最短服務期限（對於通知的解僱）將從1年減少到6個月。對於沒有最低服務期限的非經理和高管，沒有變化。
其他細節
一、裁員補貼的發放
1：雇員是否能享有裁員補貼？
根據《僱傭法令》，為公司工作了至少3年的雇員在被裁退後，可以要求裁員補貼。由於法律並未規定裁員補貼的金額，因此金額應由僱主與雇員協商以及公司的財務狀況而定。
公司也可以酌情為工作不到3年的雇員支付恩恤款（ex gratia payments)。裁員補貼和恩恤付都無需交繳公積金。
*從2015年4月日起，若被裁退的雇員欲妄求裁員補貼，其受僱的最短年限從3年縮短為2年。
二、終止合約
1：如果僱主決定終止僱傭某位雇員，是否要提前通知？
如果僱主決定終止僱傭某位雇員，必須提前向雇員發出書面通知。預先通知期將按照僱傭合約中的條款而定。僱傭合約如果沒有註明先通知期，請以下列的預先通知期為依據：
2：如果是即時解僱，僱主需承擔哪些責任？
雖然管理層有權解僱雇員，但這不應該是個輕率的決定。僱主必須進行調查，以確定雇員是否犯下嚴重罪行或嚴重不當行為。如果調查顯示雇雇員確實犯下嚴重罪行，僱主可以解僱雇員，而且不需向雇員提前通知。
但如果雇員認為解僱不公平，他可以向人力部部長提出申訴。若調查顯示解僱缺乏合法理由，部長可以恢復雇員的原職或要求僱主支付賠償金。
3：什麼情況下將被視為違反僱傭合約？
未能在計薪期後的七日內支付雇員薪水的僱主可被視為違反了僱傭合約。如果雇員在未經批准或沒有足夠理由的情況下連續兩個工作日以上無故曠工，並且沒有或未試圖向僱主通知沒有上班的原因，就可視為違反了僱傭合約。
4：雇員能否以年假抵消終止合約通知期？
可以。用年假抵消通知期，把最後一個工作目提前的雇員，僅會獲得截至最後一個工作日的薪金。僱主將不會為用於抵消通知期的年假支付薪金。
不過，如果雇員申請在通知期的全部或部分時間使用年假，並得到了僱主批准，雇員將會獲得整個通知期的薪金。僱主不能強迫雇員在不願意的情況下在通知期間使用年假。
5：僱主能否在雇員的終止合約通知期內解僱雇員？
可以。只要支付一筆相等於通知期內所應獲得的款項給雇員，僱主便可以在通知期內解僱雇員。
6：僱主能否在雇員的試用期期間解僱雇員？
可以。僱主可在雇員的試用期期間解僱雇員。《僱傭法令》不包含有關試用或確認聘用的條款。應該參閱僱傭合約中有關試用和確認聘用的具體條款。
7：僱主能否在雇員休住院假期間解僱雇員？
《僱傭法令》並未禁止僱主在雇員休住院假期間終止其僱傭合約。但一位負責任的僱主應該擁有充分的理由來證明採取這一行動的合理性。否則，僱主應在雇員返回工作崗位後再終止其僱傭合約。
三、當雇員行為不當
1：僱主應如何調查雇員是否有不當行為？
調查雇員的不當行為並無標準程序可遵循，但一般指南如下:
a）告知雇員其不當行為；
b）調查聽證人員應客觀公平；
c）因不當行為而受調查的雇員，應該有機會陳述案情。
根據《僱傭法令》，僱主可以在調查期間要求雇員停職，但期限不得超過一個星期。雇員在停職期間的薪金不能少於平時薪金的一半，如果調查結果顯示該雇員並沒有不當行為，僱主必須向雇員支付停職期間的剩餘薪金。、
2：僱主應如何應付行為不當的雇員？
僱主應該先進行調查以確定雇員是否有不當行為。如果在調查後發現確實如此，僱主可以：
a）立即解僱雇員；
b）立即給該雇員降級；
c）立即讓該雇員停薪、停職，為期不超過一個星期。
3：如果雇員認為解僱的理由不公平，是否有申訴的途徑？
如果雇員認為被解僱的理由不公平，可以在解僱後的一個月內向人力部部長提交申訴。該申訴必須以書面提出，並說明雇員認為解僱理由不公平的原因。如果可以確定雇員遭不公平解僱，部長可以恢復該雇員的原職，或要求僱主支付雇員一筆適當的賠償金。
每月底薪不超過S$4,500的經理和執行人員如果認為被解僱的理由不公平，可以在解僱後的一個月內向人力部部長提交書面申訴，要求復原職。
但如果被解僱的雇員有獲得預先通知或代通知金，他們必須已為僱主工作至少12個月，才可以提交申訴。雇員也需要證實他們對不公平解僱提交的申訴。
四、處罰
違反《僱傭法令》的處罰
《僱傭法令》相關章節規定了對各種違反行為的不同處罰。例如，未按照《僱傭法令》支付薪金的僱主：
初犯者將面臨S$3000至S$15000的罰款或最長6個月的監禁，或兩者兼施；重犯者將面對S$6000至S$3000的罰款或最長12個月監禁，或兩者兼施。
但是，如果沒有具體的處罰規定，則不遵守該規定的僱主將面對最高S$5000的罰款或最長6個月的監禁，就兩者兼施；重犯者將面對最高S$10000的罰款就最長一年監禁，或兩者兼施。
