「靈活」是近來本地職場很夯的一個詞彙。
事緣人力部上周宣布，新加坡將從今年12月起落實勞資政三方的靈活工作安排要求指導原則。
這意味著，員工可通過書面形式向僱主提出靈活工作安排的要求，僱主則必須在兩個月內恢復是否批准，若不批准，也必須給予合理解釋。
消息傳出後，各種討論不斷，如果說是僱主和員工各有盤算也並不為過。
一定比例員工重視靈活工作安排
人力資源服務機構Randstad本周一（22日）發布的一份調查報告發現，帶著「沒有靈活工作安排就拉倒」（flex it or forget it）心態的本地員工不在少數。
49%的本地受訪者表示，如果僱主要求他們更常在辦公室里工作，那他們會選擇離職。
42%受訪者則說，他們不會接受一份「太不靈活」的工作。
在談到一份工作最重要的元素時，也有更多人將工作生活平衡排在薪水之前。
誠然，這份調查是否具代表性值得商榷，畢竟從樣本數、隨機抽樣，以及是否符合新加坡人口特徵來看，該調查未必符合統計意義。
但調查還是帶出了一項不可忽視的信息，即靈活工作安排在新加坡不再可有可無，有一定比例的員工，已經將之視為應有的福利。
至於對靈活工作安排不抱期待的員工，倒也不盡然是不喜歡這類安排，而是因為他們的工作性質和服務的公司規模，並不適用靈活工作安排。
一項調查顯示，如果被僱主要求更常回到辦公室辦公，有49%本地員工會選擇辭職。（UNSPLASH）僱主稱或影響聘請本地人意願
另一邊廂，靈活工作安排相關指導原則出爐後，商界也有一定程度反彈，其中尤以中小型企業的反應最激烈。
據本地媒體報道，一些本地公司甚至坦言，一旦靈活工作安排成為常規，他們可能會重新思考是否繼續聘僱本地員工，抑或是往海外尋找可遠端工作的外籍員工，以此節約人力成本。
例如，一家數碼市場行銷公司就聲稱，他們會考慮聘請更多在馬來西亞工作的員工，因為這麼做的人力成本將比原來低四至五倍。
這些僱主沒有明說的潛台詞大概是：
既然未來員工不必太常出現在工作場合，那就不如用更便宜的價格聘請可以遠程工作的外籍員工。
基於成本考量，本地部分企業早在靈活工作安排指導原則公布前，就已開始建立由本地人和離岸員工（身在海外遠端工作的外籍員工）組成的混合工作團隊。
指導原則公布後，這種情況應該會有進一步增加的趨勢。
如此一來，在靈活工作安排下如何維持新加坡人在職場的競爭力，就成了重中之重。
教育部兼人力部政務部長顏曉芳就指出，提高新加坡勞動力的競爭力，是靈活工作安排常規化的關鍵。
這包括：本地員工必須擁有市場需要的技能，有能力達到企業所須的生產力，同時能取信於人的工作倫理也不可或缺。
一些企業指出，若靈活工作安排成為常規，他們或會在成本考量下聘請更多遠端工作的外籍員工。（聯合早報）
必須先釐清的概念是，所謂的靈活工作安排，並非只有指涉居家辦公這件事。
簡而言之，大致可分為：
靈活地點；
靈活工時；
靈活工作量。
「靈活地點」可讓員工在指定辦公地點以外的地方辦公；「靈活時間」則可讓員工在不影響總工時和工作量的前提下，能在不同的時間點工作。
一些需要面向客戶的行業如醫療、零售或餐飲業，或需要實地操作的工程或製造類工作，或許不適合居家辦公，但靈活工時卻是可行的，這能讓那些家中有老人小孩須照顧的員工在照護責任與工作之間取得更好的平衡。
至於「靈活工作量」則包括將原本由一人擔負的工作拆分，分由多人承擔拆分後的工作量，並給予相應薪資。這類安排適合年長者或有照護責任的員工。
勞資政三方指導原則不具法律約束力，但也提到，靈活工作安排的本質是為了協助企業留住更多人才，並吸引那些因各種家庭因素暫離職場的看護者、年輕父母和年長者重返職場。
換句話說，僱主和員工的雙贏，才是靈活工作安排的初衷。
如果到頭來，僱主卻以此為由，聘請更多不在本地的外國員工遠端工作，無異於本末倒置。
靈活工作安排面向多元，不僅僅包括居家辦公。（海峽時報）
現階段對僱主而言，靈活工作安排的指導原則其實提供了一定程度保障。
靈活工作安排必須在商業上是可行的，不能因此造成營運成本增加或生產力下降。只要理由充分，僱主仍可拒絕落實靈活工作安排。
新加坡政府也須密切觀察指導原則落實後的情況，並在必要時介入，以免本應惠及本地員工的靈活工作安排，變相成為本地員工求職和發展事業的障礙。
本地員工則必須思考：能現身辦公室工作既然已不再是賣點，自身是否具備更不可替代的技能將是關鍵。
隨著新加坡邁入老齡化，未來職場上需擔負照護責任的員工，以及仍有意工作，但無法負荷太大工作量的年長者恐怕會越來越多。
此外，面臨生育率下滑的新加坡，有必要讓更多年輕夫婦安心生育。可以讓他們在工作與家庭生活之間更趨平衡的靈活工作安排，應該也能起到「催生」作用。
因此，把員工從既定僵化工作條件解放出來的靈活工作安排，無疑符合整體國家和人民的利益。
縱使道阻且長，勞資看法有所分歧，各界也應持續對話，找出最大的共識。
