新加坡：一名在国际学校担任行政助理长达17年的女性，在与3期癌症斗争后，因居家办公安排与校方产生分歧而被逼辞职。
在周三（8月12日）发布的一项判决中，就业索赔法庭（ECT）裁定校方向该女性支付最高赔偿限额20,000新加坡元（约15,616美元）。
法官指出，如果不是因为赔偿上限的限制，该女性本应获得30,480新加坡元的赔偿，其中包括三个月的工资以及15,240新加坡元的精神损害赔偿。
法官认定，虽然该女性在形式上是“自愿”辞职，但实际上由于她被迫做出这一决定，这在本质上属于没有正当理由或借口的解雇。
案件详情
由于ECT案件通常闭门审理，双方当事人均未公开姓名。
该女性自2008年起在新加坡一家国际学校的音乐系担任行政助理。2024年7月，她被诊断出患有3期鼻咽癌（位于鼻腔后方、喉咙上部的癌症）。
在经历了数月的化疗和放疗后，她于2025年6月下旬被宣布可以恢复工作。她的月薪为5,080新加坡元。
然而，由于治疗副作用，她的手部动作变得迟缓且力量减弱，需要休息和康复。她请求学校在恢复工作期间提供必要的便利支持。
该女性认为学校“不愿”体谅她的实际情况，这种反应严重影响了她的健康。在返回岗位不到六个月后，她选择了辞职。
她指控学校拒绝合理照顾其医疗需求，违反了雇佣合同中的两项条款：照顾员工健康与安全的义务，以及相互信任与信赖的义务。
法官Joel Tan指出，虽然雇主有权指挥劳动，但这种权力必须与对员工的照顾责任相结合，不能破坏雇佣关系赖以生存的信任。
Tan法官提到，尽管该女性的癌症可能已进入缓解期，但化疗和放疗会留下持久的副作用。该女性出现了关节疼痛、力量下降和持续疲劳。虽然她的行政工作不需要剧烈体力活动，但医生建议她从事轻量级工作。
新加坡癌症协会康复诊所的一位职业治疗师也为其开具了备忘录，建议她尽量使用打字代替手写，避免搬运重物，并采取短时间休息以缓解疲劳。
在暑假期间，该女性居家办公，这一安排非常适合她的身体状况。然而，2025年7月31日，一名人力资源（HR）主管发邮件询问其“轻量级工作”建议是否有固定期限。
2025年8月初开学后，该女性回到校园并与直属主管沟通。主管表示同意她根据需要进行短休，并每周参加两次康复治疗。该女性请求每周居家办公两天（比患癌前多一天），主管表示同意。于是从8月到9月，她采取了“两天居家，三天到校”的模式。
但学校方面辩称，之前的居家办公是基于疫情期间的社交距离措施。随着措施放宽，所有教育支持人员的居家办公权限已被撤销。学校引用其灵活工作政策，称教育支持人员在学期期间不具备申请灵活办公的资格。
主管对居家办公感到“不适”
尽管此前已同意，但该主管显然对这一安排感到不适，并向校长和HR经理反映。主管称，居家办公导致部门运行出现混乱，希望寻求解决方案。
HR经理认为，根据政策，该女性不具备学期内居家办公的资格。在查看医生和治疗师的备忘录后，HR经理认为这些文件“不足”，因为它们没有明确定义轻量级工作的具体内容、持续时间或所需的具体便利措施。
HR经理认为，备忘录中并未提到必须居家办公或每周两次康复治疗，这意味着她的办公安排缺乏医疗依据。
校长在证词中表示，主管在会议上反映，由于无法规划该员工不在校的时间，部门行政管理变得困难。该女性是学生、家长和教师进入音乐系的第一接触点，前台的物理存在至关重要。在她不在时，教师不得不被抽离核心教学工作来处理行政事务。
校长认为这种安排在运营上“不可持续”，决定与该女性及其主管开会。
在9月的绩效管理会议上，主管表示对其行政表现没有异议，但询问她何时能全职回到校园。该女性表示自己仍有副作用，需要时间恢复，并建议HR寻找临时人员在居家日提供覆盖，称其他部门也有类似做法。
当该女性直接询问主管的顾虑时，主管回答说：“你不在的时候，没人给复印机加纸。”
这句话让该女性深受打击。她表示，由于手指麻木，她回校后已经因为无法搬运一叠复印纸而感到沮丧，她无法理解为什么同事不能顺手加一下纸，即使这不属于他们的职责。
会议在激烈的情绪中结束。10月初的第二次谈话中，主管表示临时覆盖的建议未获回应，他将与校长讨论方案。
与校长的会面
2025年10月7日，该女性与主管和校长会面。她原以为是讨论办公安排，但校长开门见山地通知她：从即日起，必须周一至周五 7:45am 至 4:45pm 全时在校工作。
她被告知该岗位不具备灵活办公资格。她尝试请求每周居家一天，但被告知“没有谈判空间”。同时，她被告知医疗证明不足，没有提供关于轻量级工作的“医疗证明书”。
学校甚至要求她去一家由学校指定的私人诊所进行“工作能力评估”，尽管她的主治医生已经认定她可以复工。
尽管不情愿，她还是参加了评估。结果对她有利：医生认定她可以复工，但建议在最初两个月内实行每周工作四天，其中一天居家，且不得搬运超过4公斤的重物，并建议每工作2-3小时短休，午休时小睡10分钟。
HR与指定医生的“博弈”
面对这些建议，学校HR并未接受，反而写信要求医生“重新考虑”。HR询问居家办公建议是否“仅仅是建议而非强制性要求”，并强调该员工面对学生，必须每天在校。
医生回复称该安排仅为期两个月，之后会重新评估。但在HR的持续施压下，医生最终妥协并撤回了居家办公的建议。
随后，HR将此交流转发给经理，称医生已“同意”居家办公并非强制且不切实际。
11月的另一次会议上，该女性再次被告知不能居家办公。虽然可以早退参加康复治疗，但时间被限制在下午4点之后。这意味着她只能参加竞争激烈的5点康复课，而无法参加4点的课程。
该女性证词称，学校的干预导致她压力巨大，严重影响了身心健康。她失眠、每天哭泣，出现严重头痛和焦虑。尽管处于康复期，她的体重却从治疗结束时的54公斤掉到了51.5公斤。
11月7日，她的肿瘤科医生开具了第二份备忘录，详细说明她患有严重的周围神经病变，导致无法书写或进行精细动作，且这种情况可能是永久性的。
然而，当法官询问学校关于这份备忘录的看法时，校方再次表示，由于没有定义“轻量级工作”的具体内容和期限，该证明依然有问题。
因健康恶化被迫辞职
在第二份备忘录发出后的几周里，该女性因健康恶化请了长假。12月初，医生在电话中告知她症状“非常令人担忧”，必须离职休息。
该女性意识到，为了保护健康，她必须离开这个工作环境，于是于2025年12月19日辞职。
在最后一天，她向领导层写信，表达了对学校处理方式的失望。她回顾了自己17年的贡献，但表示近期的经历让她感到缺乏支持且受到不公正对待。
2026年2月，她以“被无正当理由解雇”为由提交了调解申请，随后案件进入ECT法庭。
法官的认定
法官指出，学校虽然口头上声称愿意照顾员工健康，但其行为完全相反。
Tan法官认为，HR与医生的通信并非真诚的澄清，而是通过引导性问题将医生推向预设的结论。HR经理在信中写道“没有义务对岗位做出任何改变”，这直接暴露了其真实意图。
法官认为，学校将“医疗证明格式”置于“照顾义务”之上，本末倒置。HR经理在三位医疗专业人士均给出建议的情况下，依然得出该员工“无限制复工”的结论，这显然是错误的。
法官称，该员工是一名能干且尽责的员工，在患癌前还是晋升的首选人选。
“在我看来，校方对医疗证明格式的坚持不过是一个借口——一种逃避责任的手段，目的是避免以关怀和敏感的态度去调查和考虑原告的健康需求，”Tan法官说。
法官承认音乐系有运营压力，但雇主必须行使实际判断力。一个谨慎的雇主在考虑业务需求的同时，也应考虑员工的医疗状态、康复轨迹、拒绝便利措施带来的健康风险以及替代方案。
法官指出，如果没有与员工真诚沟通，这一切都无法实现。而学校“根本没有尝试”，而是匆忙下结论，拒绝谈判。
不合理且缺乏同情心
“在我看来，这是对原告提出的健康问题的一种不合理且缺乏同情心的回应，此时被告已经违反了照顾义务，”Tan法官表示。
随后，学校蓄意拒绝指定医生的建议，并强迫员工在限定期限内提供特定格式的证明，否则将其视为健康员工。法官讽刺道，学校将这种行为描述为“善意”，但实际上完全缺乏基本的人道关怀。
法官认为，对于一名服务17年且抗癌成功的员工，学校传递了一个明确信号：她的医疗需求不被重视，学校不愿履行照顾义务。
“一个持续拒绝照顾医疗弱势员工的雇主，破坏了雇佣关系的核心。”法官认定，这种违约行为极其严重，已触及合同根基。
法官认定，该女性的辞职并非自愿，而是被逼无奈。她陷入了一个残酷的困境：要么留在公司看着健康恶化，要么辞职保护生命。因此，这次辞职在法律上等同于被解雇。
法官强调，对于患病员工，同事和管理层不应将其视为“问题”或“负担”，而应以尊重和关怀对待。
在听证会上，该女性表示她的康复已有很大进展，目前感觉可以恢复全职工作，但她目前选择失业以专注于彻底康复。
除了20,000新加坡元的最高赔偿金外，法官还裁定校方支付470新加坡元的诉讼费用。
尽管校长在法庭上声称学校文化是“照顾和支持员工”，但法官直言，学校的行为与信念之间存在“巨大的距离”。
“照顾员工的义务不应仅仅是写在政策文件或法庭陈述中的愿景，而应体现在每一个细小的决定中，即使这样做会增加成本。”
